VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.

1. VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B-PeR) Téma 5: ZÍSKÁVÁNÍ, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

2. ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ • přilákat dostatek uchazečů k obsazení volných pracovních • míst • jsou nutné přiměřené náklady, • důležité je časové hledisko – obsadit volná místa včas Získávání zaměstnanců = • Získávání zaměstnanců • = • získávání zaměstnanců z řad stávajících zaměstnanců • podniku, organizace, • získávání zaměstnanců z vnějších zdrojů Nábor zaměstnanců = získávání zaměstnanců z vnějších zdrojů Získávání zaměstnanců zahrnuje: • rozpoznávání a vyhledávání vhodných pracovních zdrojů, • informování o volných pracovních místech v podniku, organizaci, • nabízení těchto volných míst, • přesvědčování vhodných jedinců o výhodnosti práce v podniku, organizaci, • jednání s uchazeči, • získávání vhodných informací o uchazečích, • organizačním a administrativním zajištění všech těchto činností.

3. PROCES ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Předpoklad efektivity: Perfektní znalost povahy jednotlivých pracovních míst = na základě analýzy pracovních míst, Předvídání uvolňování či vytváření nových pracovních míst = na základě personálního plánování • identifikace potřeby získávání zaměstnanců, • popis a specifikace pracovního místa, • zvážení alternativ, • výběr charakteristik popisu pracovního místa pro potřeby výběru, • identifikace potenciálních zdrojů uchazečů, • volba metod získávání zaměstnanců, • volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů, • formulace nabídky zaměstnání, • uveřejnění nabídky zaměstnání, • shromažďování dokumentů a informací od uchazečů, jednání s nimi, • předvýběr uchazečů na základě předložených dokumentů, • sestavení seznamu uchazečů, kteří budou pozvání k jednání. Návaznosti: Samostatně prostudovat obsah jednotlivých kroků 1

4. VNITŘNÍ A VNĚJŠÍ ZDROJEzískávání zaměstnanců VNITŘNÍ ZDROJE • zaměstnanci „uspoření“ • v důsledku technického rozvoje, produktivnějších technologií, • substituce živé práce stroji, • zlepšené organizace práce, • uvolnění v důsledku ukončení nějaké činnosti, či organizačními změnami, • po zvýšení kvalifikace přechod na náročnější práci • zájem zaměstnanců přejít na uvolněné či nově vytvořené pracovní místo. VNĚJŠÍ ZDROJE • volné pracovní síly na trhu práce, • čerství absolventi škol a jiných vzdělávacích institucí, • zaměstnanci jiných organizací, rozhodnuti změnit zaměstnavatele • ženy v domácnosti, • důchodci, • studenti ( část dne, týdne, prázdniny) • pracovní zdroje ze zahraničí DOPLŇKOVÉ VNĚJŠÍ ZDROJE

5. PROCES ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ • Předpoklady efektivního procesu získávání zaměstnanců: • perfektní znalost povahy pracovního místa, analýza pracovních míst, • předvídavost uvolňování či vytváření nových pracovních míst • identifikace potřeby získávání zaměstnanců, • popis a specifikace pracovního místa určeného k obsazení, • zvážení možných alternativ, • identifikace možných zdrojů uchazečů o dané pracovní místo, • volba metod získávání zaměstnanců, • určení dokumentů a informací požadovaných od uchazečů, • formulace nabídky zaměstnaná a její zveřejnění, • shromažďování dokumentů a informací od uchazečů • vstupní jednání, pohovory s uchazeči, • předvýběr uchazečů na základě dodaných informací a dokumentů, • vytvoření seznamu uchazečů pozvaných k výběrovým procedurám. navazující kroky K jednotlivým krokům – viz: KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 4. vydání Praha: Management Press 2007, kap. 4 ISBN 978-80-7261-168-3

6. NABÍDKA ZAMĚSTNÁNÍinzerát Výchozí podklady • popis a specifikace pracovního místa, které má být obsazeno, • míra obtížnosti získání daného typu zaměstnanců, • stanovení druhu a struktury požadovaných dokumentů • specifika získávání z vnitřních nebo vnějších zdrojů 8 Obsah inzerátu • název, adresa a charakteristika organizace, její činnosti, • název práce, pracovního místa, zaměstnání, stručný popis práce, • místo výkonu práce, • požadavky na vzdělání (specifikace, úroveň), • kvalifikaci, praxi a další schopnosti a vlastnosti uchazeče, • pracovní podmínky, tj. pracovní režim, doba, mzda/plat, ostatní odměny a výhody, • možnosti dalšího vzdělávání a rozvoje vůbec (druh, zaměření časová náročnost), • dokumenty požadované od uchazeče o zaměstnání (struktura strukturovaného • životopisu, tj. volný, polostrukturovaný, strukturovaný) • pokyn pro uchazeče jak, kde, kdy se o zaměstnání informovat, ucházet.

7. POZOR NA DISKRIMINACI Požadavek konkrétního pohlaví: Na obsazovanou pozici můžete hledat osobu určitého pohlaví tehdy, pokud osoba opačného pohlaví poptávanou práci objektivně nemůže vykonávat. • Nevhodná formulace: • Společnost ABC, s.r.o. hledá muže na pozici • výpočetního technika • Společnost ABC, s.r.o. vypisuje výběrové řízení • na pozici „účetní“, pozice je vhodná pro ženy • Správný příklad: • společnost UVW, a.s. hledá muže nebo ženu • na pozicí manažer • společnost UVW, a.s. vypisuje výběrové řízení • na pozici asistent/ka personálního ředitele Požadavek konkrétního věku: Pokud je určitý věk nezbytnou podmínkou pro výkon povolání, je nutné takovýto požadavek uvést i do inzerátu. • Nevhodná formulace: • hledáme mladé zájemce na pozici manažera; • pozice. Obchodní zástupce. Požadovaný věk do • 40 let • Hledáme mladého a schopného obchodníka • Správný příklad: • obsazovaná pozice: strážce objektu. Požadujeme • min. věk 18 let (část práce v noci) • Hledáme uchazeče/uchazečky na pozici: ředitel • ZŠ. Požadavek praxe v přímé ped. činnosti • min. 4 roky Požadavek dobrého zdravotního stavu • Nevhodná formulace: • Na pozici účetní vyžadujeme dobrý zdravotní stav • Hledáme uchazeče na pozici: pokladní. Poža- • dujeme flexibilitu, bezúhonnost a dobrý zdravotní • stav Správný příklad: Nabídky práce určené pro osoby se zdrav. posti- žením (OZP) lze zadat např. ve spec. sekci v rám- ci portálu Práce.cz (www.prace.cz/ozp)

8. K O N C E P C E U S P K O J O V Á N Í P O T Ř E Bčlověk vždy reaguje v souladu s uspokojováním svých vnitřních potřeb 7 SEBEREALIZACE rozvoj a využití vlastních schopností UZNÁNÍ ocenění, vážnost, důvěra ve vlastní znalosti SOCIÁLNÍ POTŘEBY sdružování, přátelství neformální pracovní skupiny POTŘEBY JISTOTY A BEZPEČÍ bezpečnost, zdravotní stav, v zaměstnání - jistota, penze FYZIOLOGICKÉ POTŘEBY jídlo, pití, teplo, spánek, v zaměstnání – plat, vhodné pracovní podmínky

9. 4 DOTAZNÍK PRO UCHAZEČE Jednoduchý dotazník = pouze holá fakta pro manuální a nenáročné administrativní práce FORMY Otevřený dotazník = podrobnější popis vybraných skutečností pro manažerské, popř. specializované pracovní pozice • Podrobný popis: • své dosavadní kariéry, • svého současného pracovního zařazení, zejména úspěchy • a problémy, • detailech všech předchozích zaměstnání, zejména posledního, • svých zkušeností s prací v zahraničí, o svých zahraničních • pracovních cestách, • svých zálib a zájmů, • o tom, co jej až dosud v jeho práci uspokojovalo nejvíce, • svých silných a slabých stránkách, • co jej přitahuje na zaměstnání, o než se uchází, • čím může přispět k úspěšnému výkonu práce o kterou se uchází, • jak si představuje svoji kariéru v průběhu příštích několika let, • ve kterých oblastech by se chtěl dále rozvíjet. Otevřený dotazník: Prostudovat strukturu a možnou formu dotazníku

10. ŽIVOTOPIS UCHAZEČE Chronologický popis života uchazeče = snaha použít formulace k zvýraznění způsobilosti uchazeče pro dané pracovní místo. Volný životopis • Výhoda: • možnost posoudit schopnosti uchazeče formulovat své myšlenky, • schopnost použití vhodných argumentů; • možnost konfrontace s obsahem dotazníku uchazeče o zaměstnání Nevýhoda: neumožňuje bezprostřední srovnání jednotlivých uchazečů • odstraňuje nevýhody volného životopisu. • obsahuje informace umožňující posouzení způsobilosti uchazeče • (dosažené vzdělání, délka a druh praxe) • poskytované informace (biodata) jsou vzájemně porovnatelné Polostrukturovaný životopis Strukturovaný životopis • = životopisný dotazník • standardní podoba informací = možnost jejich vyhledávání • a porovnávání navzájem NUTNOST: stanovit strukturu dotazníku a seznámit s ní uchazeče

11. PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Užší pojetí Širší pojetí Příchod nového zaměstnance do podniku Přechod dosavadního zaměstnance na novou pozici • Seznámení s právy a povinnostmi = z pracovního poměru v podniku, organizaci, • = z povahy práce na příslušné pracovní pozici. • vstupní lékařská prohlídka, • podpis pracovní smlouvy u nově příchozích zaměstnance. • podpis dodatku k pracovní smlouvě při změně pracovního zařazení zaměstnance podniku • Převzetí zápočtového listu – pro potřeby • důchodového zabezpečení, • podat do 8 dnů od vzniku prac. poměru: • a) přihlášku k sociálnímu pojištění • b) přihlášku ke zdravotnímu pojištění Pozor – vždy dle platné legislativy !

12. Úloha vedoucích zaměstnancůa personálního útvaru • Rozhodující úlohu v praktické části orientace nových zaměstnanců mají jejich bezprostřední nadřízení: • řídí a kontrolují zejména útvarovou a týmovou orientaci; • orientaci na konkrétní pracovní místo a konkrétní pracovní náplň; • pomáhají novým zaměstnancům řešit běžné problémy; • vyhodnocují průběh orientace Významná je rovněž pomoc nových spolupracovníků. • Personální útvar: • vypracovává koncepci orientace nových zaměstnanců na podnikové úrovni; • zpracovává obsah a časový plán orientace pro jednotlivé kategorie pracovních míst; • vytváří soubory písemných materiálů sloužících zejména v počáteční fázi orientace; • koordinuje a metodicky řídí a školí vedoucí zaměstnance všech úrovní. Nutnost: Úzká spolupráce vedoucích zaměstnanců (bezprostředních nadřízených) s personálním útvarem v průběhu i při vyhodnocování etapy orientace.