Download
1 / 21
210 likes | 342 Views
Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling - SCKK:. Yder gratis rådgivning om kompetence- og kvalitetsudvikling til statens arbejdspladser Formidler viden og erfaringer gennem temamøder, konferencer og netværk
E N D
Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling - SCKK: • Yder gratis rådgivning om kompetence- og kvalitetsudvikling til statens arbejdspladser • Formidler viden og erfaringer gennem temamøder, konferencer og netværk • Administrerer Udviklings- og Omstillingsfonden og Kompetencefonden, der yder økonomiske støtte til kompetenceudvikling • Udvikler arbejdsmarkedsuddannelser, værktøjer og inspirationsmateriale • Administrerer den offentlige kvalitetspris
Kompetencestrategi kompetencestrategi er valget af den vej en arbejdsplads skal gå, for at medarbejderne løbende udvikler deres kompetencer og indfrier arbejdspladsens mål og medarbejdernes værdi på arbejdsmarkedet
Læringsmiljøet Er de rammer og vilkår der er med til at skabe eller forhindre medarbejdernes betingelser for læring i deres arbejde
KIP – kompetenceudvikling i praksis Kompetencestrategi (Arbejdspladsen) KIP Kompetencer i praksis Læringsmiljø (kulturen) MUS (medarbejderen)
KVIK selvevaluering i praksis En gruppe repræsentativt sammensat af ledere og medarbejder bruger KVIK som spørgeramme til at evaluere indsatser og resultater i forhold til: • Institutionens styrker • Institutionens forbedringsområder Det samlede billede anvendes til: • Prioritering af forbedringsområder • Formulering af forbedringsprojekter • At få blik for den løbende udvikling/forbedring
KompetenceBarometret • Internetbaseret spørgeskema med 41 kvantitative spørgsmål i fem fokusområder • Strategi og kompetenceudvikling • Medarbejderudviklingssamtalen • Udvikling • Samarbejde • Effekt • To kvalitative spørgsmål. Mulighed for selv at skrive flere spørgsmål. • Ubegrænset antal deltagere, der optræder anonymt. Graferne klar straks efter den sidste deltager har udfyldt. Søgning på baggrundsparametre, alder, køn, faggruppe, anciennitet. • Mulighed for sammenligning med andre enheder (anonymt) eller med hele Staten. Besvarelsestid ca 30 minutter.
Kompetencespillet • Internetbaseret spil som giver inspiration og støtte til kompetenceudvikling i et arbejdsfællesskab • Efter spillet har deltagerne ved fælles hjælp lavet lister over • fremtidige arbejdsopgaver • fremtidige faglige og personlige kompetencekrav • behovet for udvikling i arbejdsfællesskabet • konkrete initiativer i et idekatalog • 5-25 deltagere • 5 spillerunder • uafhængig af fysisk placering og tidspunkt • spilletid for hver spiller ca 1-2 timer
Kompetencespillet • 5 spørgerunder • 3 vigtigste arbejdsopgaver I løbet af de næste to år • Hvilke faglige kompetencer er nødvendige for at løse opgaverne • Hvilke personlige kompetencer er nødvendige for at løse opgaverne • Prioritering af kompetencekrav • Vurdering af personlige udviklingsbehov • Fra spil til handling
VEPS 2000 – Værktøj til EfteruddannelsesPlanlægning i Staten • Database til håndtering og overblik • Nuværende og kommende arbejdsopgaver og krav til kvalifikationer og kompetencer for at løse dem • Hvordan får medarbejderne kvalifikationerne til at løse dem? • Hvilke ressourcer - tid og penge kræver det? • Hvordan registreres kvalifikationsudviklingen – hvornår og hvor? • Hvordan kan man registrere kompetencer? • Hvordan får man overblik over medarbejdernes kompetencer? • Hvordan får man overblik over en arbejdsenheds kompetencer • Baseret på central MS Access database. Akkumulering af data på enheds, afdeling, virksomheds eller institutionsniveau. Opdatering af medarbejderkompetencer via e-mail flow til medarbejderen
VEPS 2004 – Værktøj til EfteruddannelsesPlanlægning i Staten • Database til håndtering og overblik • Fælles grundmodul • register over medarbejdere med CV • register over virksomhedens kompetencer – hoved og underemner • Tre sideregistre • nuværende og fremtidige opgaver og krav til løsning • administration af uddannelse • kompetenceprofiler og kompetenceberedskab
