Teori-teori Pembangunan Sumber Manusia

1. Teori-teori Pembangunan Sumber Manusia

2. Motivation and Hygiene Factors Frederick Herzberg (1923 – 2000)

3. Tempat Frederick Herzberg dilahirkan

4. Tempat kelahiran Frederick Herzbergsekarang

6. Teori Motivasi – Kebersihan Herzberg’ Teori ini memberikan penekanan kepada Motivasi dan Kepuasan Kerja dan Hasil Kerja yang boleh mengatasi Ketidak-Puasan. • Keperluan Motivator berkait rapat dengan cara perlaksanaan kerja —autonomi, tanggungjawab, kerja yang menarik. • Keperluan kebersihan berkait rapat kontek fizikal dan psikologikal kerja— environment kerja yang selesa, gaji, kestabilan kerja. • Keperluan Kebersihan yang tidak dipenuhi membentuk Ketidakpuasan tetapi Kepuasan Keperluan Kebersihan tidak menyumbang kepada Motivasi atau Kepuasan Kerja.

7. Herzberg: • KontekKerjaadalahsumberKetidakpuasan. • MasalahdenganfaktorKebersihan(e.g., gaji, keadaankerja) menyumbangkepadaKetidakpuasan. JikatidakbanyakmasalahmakarendahKetidakpuasan. • Keadaankerja - PenyumbangKepuasanKerja • Faktor Motivator (e.g., pencapaian, tanggungjawab) berkaitdenganperlaksanaankerja. KepuasanKerja yang tinggimenyebabkanperlaksanaankerja yang jugatinggi.

8. Frederick Herzberg mengatkan dua dimensi yang berbeza menyumbangkan kepada tingkahlaku kerja – Faktor Kebersihan dan Motivasi. • Faktor Kebersihan adalah elemen seperti keadaan kerja, gaji, polisi, perhubungan. • Faktor Motivasi memenuhi kehendak yang tinggi dan ini termasuk; pencapaian, perakuan, tanggungjawab dan peluang untuk berkembang.

9. Motivator yang memuaskan pekerja – perkara yang meransang mereka untuk bekerja dalam kumpulan, akur kepada kumpulan dan menyumbangkan. •  Motivator kerap dikaitkan dengan pencapaian. Perakuan positif Penyelia dan rakan sekerja ketika perjumpaan formal misalnya ketika mesyuarat.

10. Faktor Motivator dan Kebersihan Faktor kebersihan membantu mengelak ketidak-puasan. Faktor yang membantu pekerja. • Environment kerja & sasaran kehendak asas • Gaji • Kelebihan/ Faedah/ (Benefits) – Insuran Kesihatan • Polisi Syarikat dan Pengurusan • Keadaan Kerja – Ruang bekerja

11. Faktor Motivator • Kandungan tugasan/ kerja – apakah yang dipertanggungjawabkan? • Perakuan • Tanggungjawab • Pencapaian • Perkembangan dan pembelajaran

12. Faktor Kebersihan Faktor Motivasi • Gaji • Polisi syarikat • Keadaan Kerja • Kelebihan/ Faedah • Kestabilan Kerja • Peningkatan Kerjaya • Perkembangan Individu • Perakuan • Tanggungjawab • Pencapaian

13. Faktor Kebersihan Faktor Motivasi Situasi kerja/ Environment kerja • Menyumbangkan kepada ketidak-selesaan dan mengakibatkan rasa sakit. • Apakah yang akan berlaku kepada pekerja? Situasi kerja/ Environment kerja menyumbang kepada kepuasan kerja dan perkembangan psikologikal. - Apakah yang akan berlaku kepada pekerja?

14. Motivasi Tinggi Motivasi Rendah kurang rungutan banyak rungutan HT kurang rungutan HR banyak rungutan

15. Kepuasan Kerja Sikap positif atau negatif pekerja terhadap kerja. Pengukuran – interpretasi kerja/ perbualan Contoh ?

16. Kesan Ketidak-puasan Kerja • Ponteng • Berhenti kerja • Pencapaian

17. Grid Penguruan Blake dan Mouton Sistem Likert Teori Z Ouchi

18. Grid Pengurusan Blake dan Mouton Teori ini diperkenalkan pada 1964 bertujuan menerangkan huraian gaya kepimpinan pengurus untuk tujuan meningkatkan kecekapan dan keberkesanan organisasi. Pengurus yang efisyen: • Tumpu kepada pekerja (Teori Hubungan Kemanusiaan) • Tumpu kepada produktiviti (Teori Pengurusan Klasikal dan Saintifik)

19. Grid Pengurusan Blake dan Mouton Grid kepimpinan utk menerangkan gaya kepimpinan. LIMA jenis gaya pengurusan: • Pengurusan Lemah (Impoverished Management) • Pengurusan Kelab Riadah (Country Club Management) • Authority-Compliance • Pengurusan Pasukan (Team Management) • Pengurusan Pertengahan (Mid-of-the-Road Management)

20. The New Managerial Grid Insert Figure 2.2

21. Blake and Mouton’s Managerial Grid • Authority Compliance (9,1) • Classical theory • Country Club (1,9) • Informal grapevine • Impoverished (1,1) • Laissez-faire • Middle-of-the-Road (5,5) • Compromise (carrot & stick) • Team (9,9) • Human Resources Approach • Promote the conditions that integrate creativity, high productivity, and high morale through concerted team action

22. Likert’s System of Management • Exploitive Autocratic • Benevolent Autocratic • Consultative • Participative Team

23. Perbezaan keempat-empat sistem ada dari aspek motivasi, komunikasi, pembuatan keputusan, penyediaan maklumat, kawalan, struktur pengaruh dan persepsi. Kajian Likert mendapati kebanyakan organisasi mengamalkan sistem 4 ( Pembabitan Organisasi/ Participative Team) Ciri-ciri sistem 4: • Terdapat hubungan saling membantu ketua dan pekerja bawahan. • Proses pembuatan keputusan adalah secara kolektif. • Ahli organisasi juga merupakan ahli unit dalam organisasi. • Organisasi mempunyai matlamat pencapaian tinggi.

24. Four Systems of Management: Rensis Likert • Management is crticial to all organizational activities and outcomes • Continuum that ranges from more classically oriented system to one based on human resources theory • Of all the tasks of management, managing the human component is the central and most important task • High producing departments and organizations tend toward System IV; low producing units favor System I • System I - Exploitative Authoritative • System II - Benevolent Authoritative • System III - Consultative • System IV - Participative

25. Blake and Mouton’s Managerial Grid • Stresses interrelationship between production (task) and people • Management’s main purpose is to promote a culture in the organization that allows for high production at the same time that employees are fostered in their professional and personal development • Managerial Grid - now Leadership Grid (Blake & McCanse) (Figure 3.3, p. 59) • FOCUS: Manger’s Assumptions about CONCERN for PEOPLE and CONCERN for PRODUCTION • Assessment instrument does not represent personality traits of the manager -- instead, indicate a specific orientation to production and people

26. Concern for PEOPLE • Degree of personal commitment to one’s job • Trust-based accountability (vs. obedience-based accountability) • Self-esteem for the individual • Interpersonal relationships with co-workers • Concern for PRODUCTION • Use of people and technology to accomplish organizational tasks • Concern for is not about quantity or quality • Assessment instrument does not represent personality traits of the manager -- instead, indicate a specific orientation to production and people

27. Blake and Mouton’s Managerial Grid • Authority Compliance (9,1) • Classical theory • Country Club (1,9) • Informal grapevine • Impoverished (1,1) • Laissez-faire • Middle-of-the-Road (5,5) • Compromise (carrot & stick) • Team (9,9) • Human Resources Approach • Promote the conditions that integrate creativity, high productivity, and high morale through concerted team action

28. Miles’ Human Resources Theory • Increased satisfaction is related to the improved decision making and self-control that occurs due to participation that is genuinely solicited and heard • Two prevalent Human Resources Theories • Rensis Liker • Blake & Mouton (Blake & McCanse)

29. Teori Z Ouchi Teori alternatif kepada Teori X dan Y dan teori ini adalah berdasarkan corak pengurusan Jepun. Teori Z lebih mengutamakan pembentukan dan penyuburan sumber manusia dalam organisasi. Teori Argyris Menekankan peranan individu dalam organisasi. Menyokong komunikasi terbuka dalam organisasi dan penglibatan dlm membuat keputusan.

30. Implikasi Teori-teori Sumber Manusia terhadap Komunikasi

31. Kesimpulan Pendekatan Sumber Manusia dalam pengurusan adalah kesan kelemahan Teori Hubungan Kemanusiaan. Prinsip-prinsip Sumber Manusia dapat dibentuk dalam organisasi menerusi partisipasi, proses pembuatan keputusan, daya inovasi. Ini jelas menerusi teori Grid Pengurusan Blake dan Mouton, Sistem Likert 4, Teori Z Ouchi dan Teori Argyris. Terdapat sifat kepelbagaian dalam komunikasi dalam organisasi sumber manusia.

32. Teori Sistem Ludwig Von Bertalanffy Merujuk kepada organisasi sebagai mempunyai TIGA komponen: Susunan Hierarki (Hierarchical Ordering) Pembentukan organisasi menyerupai satu sistem yang kompleks seperti sistem biologi tubuh manusia. Di dalam sistem tersebut terdapat sub-sistem yang membantu proses pengorganisasian. Saling Bergantung dan Memerlukan (Interdependence) Satu sistem yang besar memerlukan sub-sistem yang kecil untuk beroperasi. Keterbukaan (Permeability) Organisasidiandaikan sebagai organism hidup yang memerlukan elemen luar untuk beroperasi. Elemen keterbukaan menyebabkan organisasi menerima inovasi luar.

33. Proses Sistem Sistem diterjemahkan menerusi proses input-throughput-output. “inputs” adalah bahan atau maklumat persekitaran luar yang masuk ke dalam organisasi menerusi elemen keterbukaan. Menerusi proses transformasi aktiviti “throughput” berlaku dan menghasilkan “output”.

34. Sistem mentransformasikan output kepada environment luar e.g. Kilang Perabut  perabut  public Bahan mentah “input” “throughput” “output”

35. Ciri-ciri Sistem Holistik -- Sistem diterangkan sebagai menyeluruh/ besar. Sesuatu sistem itu bersifat holistik kerana setiap anggota sistem bergantung antara satu dengan yang lain. Organisasi juga akan kukuh apabila terdapat amalan berkerja bersama. Equifinality -- Untuk mencapai sesuatu matlamat itu banyak cara yang boleh dilakukan. Pelbagai cara tersebut akan dilakukan untuk tujuan pencapaian metlamat organisasi.

36. Entropi Negatif -- Kecenderungan sistem yang mengamalkan dasar tertutup untuk mengalami kemusnahan. Sistem yang mengamalkan dasar terbuka mampu menghalang kemusnahan. Kepelbagaian Keperluan -- Kepelbagaian kaedah untuk mengawal pelbagai cabaran yang mungkin muncul daripada persekitaran sistem.

37. Teori Sistem Sibernetiks -- dikembangkan oleh Norbert Wiener 1948 – 1954. Fokus kepada penerangan bagaimana satu sistem berupaya mencapai keseimbangan atau homeostasis kerana kewujudan pelbagai komponen yang saling berkait. Sistem Sibernertiks mementingkan tindak balas dalam memastikan keupayaan untuk berfungsi.

38. Teori Maklumat -- Teori yang menekankan kepentingan maklumat dalam organisasi. Pertukaran maklumat merupakan keperluan kepada organisasi.

39. Teori Budaya Organisasi Fokus terhadap apakah itu organisasi? Apakah yang dipunyai oleh organisasi. Empat komponen budaya kukuh: • Nilai • Wira (Heroes) • Upacara dan Amalan (Rituals) • Jaringan Budaya

40. Budaya Organisasi adalah kompleks Budaya organisasi diterjemahkan menerusi upacara, peraturan komunikasi, “cerita”, kepercayaan, simbol. Kemunculan Budaya Organisasi adalah hasil interaksi ahli dalam organisasi. Walau bagaimanapun tidak wujud satu Budaya Organisasi yang unggul.

41. Budaya organisasi mempunyai kesan terhadap bentuk dan struktur organisasi. Menerusi kajian berbentuk deskriptif pengkaji akan dapat memahami budaya organisasi dan mengenali organisasi tersebut. Budaya penting terhadap mengarahkan kejayaan organisasi.

43. Apakah dengan melihat bangunan tersebut anda dapat memahami budaya organisasi tersebut?

44. Human Resources Approaches

45. PREVIEW The classical approaches sees worker as cogs in a machine that can be easily replaced. The role of workers in these theories is to provide physical labor. Classical manager would look at employees with the perspective “workers work”, the human relations manager would look at employees with the perspective “workers feel”

46. Human Resources Approach Individuals in organizations have feelings that must be considered and also recognize contributions from employees: thoughts & ideas.

47. Impetus for Human Resources Approach • Humanistic theories were developed to promote the CONCERNS of the individual worker in an atmosphere that was too focused on production (FOCUS ON RELATIONAL & MAINTENANCE FUNCTIONS) • The Hawthorne studies --- springboard the move from classical to human relations. • Human relations approach states that higher-order needs can be satisfied through job design, management style, other organizational factors. When the higher-order needs are satisfied, employees should be happier. When employees are happier, they should be more productive.

48. Principles of Human Relations Theory • Human relations theory is characterized by a shift in emphasis from TASK to WORKER • Go beyond physical contributions to include creative, cognitive, and emotional aspects of workers • Based on a more dyadic (two-way) conceptualization of communication. • SOCIAL RELATIONSHIPS are at the heart of organizational behavior--effectiveness is contingent on the social well-being of workers • Workers communicate opinions, complaints, suggestions, and feelings to increase satisfaction and production • Origins (Hawthorne Studies & work of Chester Barnard) • Human Relations School of Management - Elton Mayo (Harvard

49. Origins of Human Relations Theory • “The Hawthorne Studies • Hawthorne Works of Western Electric Company • 1924 - Chicago • Research focus: Relation of quality and quantity of illumination to efficiency in industry • Four Important Studies

50. “The Hawthorne Studies” • Illumination Study (November 1924) • Designed to test the effect of lighting intensity on worker productivity • Heuristic value: influence of human relations on work behavior • Relay Assembly Test Room Study (1927-1932) • Assembly of telephone relays (35 parts - 4 machine screws) • Production and satisfaction increased regardless of IV manipulation • Workers’ increased production and satisfaction related to supervisory practices • Human interrelationships are important contributing factors to worker productivity • Bottom Line: Supervisory practices increase employee morale AND productivity • Interviewing Program (1928-1930) • Investigate connection between supervisory practices and employee morale • Employees expressed their ideas and feelings (e.g., likes and dislikes) • Process more important than actual results • Bank Wiring Room Observation Study (November 1931 - May 1932) • Social groups can influence production and individual work behavior • RQ: How is social control manifested on the shop floor? • Informal organization constrains employee behavior within formal organizational structure