Program for ledelse av prestasjonsutvikling Prestér

1. Program for ledelse av prestasjonsutviklingPrestér Rune Frøyslie - ”det vi fokuserer på og trener på, blir vi bedre på” -

2. Enhver virksomhet kan sees på som en kjede av oppgaver, eller prosesser. Fokuserer vi på oppgavene og trener for å bli bedre på disse, vil resultatene bli bedre. Forutsatt at vi vet HVILKE OPPGAVER vi skal fokusere på, og HVORDAN vi trener for å bli bedre på disse.

3. Påstand 1; Generelt vet vi for lite om HVILKE OPPGAVER vi skal fokusere på, og HVORDAN VI TRENER for å bli bedre.

4. Påstand 2; Generelt finnes det lite kunnskap om etablering av målfokusert trening i virksomheter. (Innføring av Best Practise som begrep viser dette.)

5. Prestér er en 3 stegs prosess - • Finn de viktigste prestasjonsområdene. HVA skal vi fokusere på? • Finn prestasjonsindikatorene (KPI). HVORDAN vet vi om det skjer en positiv utvikling? • Fokus og trening. HVILKE tiltak og øvelser skal til for å skape positiv utvikling?

6. Baseres på en økonomisk teori og modell -Table du bord VISJON Strategiske mål Operative mål Budsjetter Prestasjons- områder Prestasjons- indikatorer

7. Baseres på en læremodell for voksne mennesker –Andragogikk Lære Trene Praktisere Beherske

8. 1. Prestasjonsområder • Definere oppgavene til medarbeider. • Fokusere på kjerneoppgavene. • Utvikle oppgavekart.

9. 2. Prestasjonsindikatorer • Skap forståelse for KPI’er. • ”Den som har skoen på, vet best hvor den trykker” - medarbeiderne er viktige i denne prosessen. • Ledelsen beslutter hvilke indikatorer som skal fokuseres på. • De må være målbare, påvirkbare og betydelige.

10. 3. Fokus og Trening Den enkelte leder lærer og trener på utvikling av egen lederadferd • Sette utviklingsmål • Etablere forpliktelse for målene • Skape treningsopplegg • Lede og coache medarbeidere frem til sine utviklingsmål

11. Lederutvikling ”Vi må selv bli den endringen vi ønsker i verden” M. Gandhi

12. Andre viktige elementer • Måling av KPI og utvikling av disse • Håndtering av store avvik • Avklare om Best Practise som metode er anvendelig

13. Men aller viktigst er å sørge for at det skjer en varig endring – at det ikke blir ”happening”-opplevelse, men at det forankres i virksomhetens lederkultur.

14. Prestér baseres på en coachende ledelse, hvor oppfølging er oppgaveorientert og hvor mål forplikter – gjensidig.

15. Ledelsens evne til å gjennomføre valgt strategi og ”leve som man prediker” er avgjørende for resultatet av Prestér.

16. Forpliktende Mål (Commitment) • Individuell samtale mellom leder og medarbeider, hvor det inngås forpliktende avtale mellom leder og medarbeider mht utviklingsmål og aktiviteter • Avtalen innebærer en klar forpliktelse for både leder og medarbeider

17. Coachrollen • Skifte fra ”Spillende trener” til Coach er vanskelig for mange • Men nødvendig – det spilles for mange kamper samtidig til at ”spillende trenerrollen” kan fungere godt - for alle! • A-spillerne får oppfølging, de andre må vente…. ”Vi må ha ”mål”/kontrakter”

18. Kontinuitet • Hva skjer i dag når en medarbeider over tid ikke når sine mål? Lite – eller ingenting? • Tar lederen coachrollen på alvor? • Går lederen inn og tar ansvar – er Leder? • Utsettes det ubehagelige?

19. EMPATI = SYMPATI En forutsetning for Coachende lederadferd er at du som leder kan virkelig ”se og forstå” medarbeiderens situasjon og følelsesmessige opplevelse i denne

20. Prestér-styrker • Likeartet • Skaper transparente forhold • Kontinuitet og frekvens • Sikrer kvalitet i utviklingsprosessene • Proven By Performance

21. Spesielle utfordringer • Motivasjon og vilje til gjennomføring • Utvikle coachferdigheter hos lederne • Tiltak for utvikling iverksettes • Vilje til gjennomføring fra ledelsen

22. Lederansvaret • Hver enkelt leder har eget ansvar for sin motivasjon • Usikker på filosofi og begrunnelse? • Usikker på egen kompetanse/egenskap? • Uvilje til gjennomføring?! => Si fra NÅ! • Effekt av Prestér metodikken avgjøres av ledelsen

23. Forberede deg til Prestér samtalen

24. For å gjennomføre en god samtale må du VITE hva du vil oppnå.

25. Klart situasjonsbilde basert på flere inputkilder – Salgsresultater, KPI-utvikling => Kvantifiserbare • Minst like viktig er salgsleders egne observasjoner gjennom den løpende coaching • Tilbakemeldinger fra organisasjonen, kunder, leverandører, etc.

26. Klarlegg utviklingen på avtalte forbedringspunkter • Sjekk at avtalte aktiviteter er gjennomførte • Sørg for å ha dokumentert de avvik du vil ta opp i samtalen

27. Gjennomføre Prestér samtalen

28. Skap en positiv ramme rundt møtet • bruk de siste minuttene før samtalen til å finne fokus, og skape et positivt ”indre bilde” av samtalen, medarbeideren og deg selv • ta imot medarbeideren på en positiv måte • omgivelsene er viktige for å få en positiv ramme rundt møtet

29. Vær tydelig i kommunikasjonen • si tydelig det du mener • viktige poenger bør formuleres på forhånd • husk at kroppsspråket er et viktig element i kommunikasjonen

30. Sekvensene i samtalen • Oppsummering av oppnådde resultater og utvikling - • Lederens vurdering og tilbakemelding • Medarbeiderens vurdering og tilbakemelding • Planlegge tiltak, aktiviteter og nye mål • Oppsummere samtalen og formulere avtale/referat

31. Prestér er en prosess for prestasjonsutvikling – mao det vi skal oppnå i fremtiden; Ikke bruk mer tid enn nødvendig på fortiden i Prestér samtalen. Dette blir spesielt krevende i vanskelige samtaler og vil kreve ekstra forberedelse og avklaring om målsettingen med samtalen.

32. Etter endt runde med Prestér samtaler – skal leder oppsummere på følgende 2 viktige punkter; • Kort oppsummering for hver medarbeider ift Prestér-måloppnåelse. • Vurdering av utviklingstiltak.

33. Prestér Avtalen

34. Standardmal for Prestér-avtaler • Avtalen er et referat av de 3 sekvensene i samtalen – 1)Ledervurdering - 2)Medarbeider egenvurdering - 3)Aktiviteter, tiltak og mål • Avtalen formuleres i møtet, skrives ut og signeres snarest mulig etter møtet • Nærmeste leder skal lese alle Prestér Avtaler • Én original går til Personal/arkiv, medarbeider får én original, og leder beholder kopi

35. Det kan oppstå uenighet om hva som skal stå i en Prestér avtale – hvor leder og medarbeider ikke blir enige om formuleringer. Hvis man ikke lykkes å komme til enighet, bringes neste ledernivå inn i samtalen. Hvis man til slutt ikke oppnår enighet inntas begges kommentarer i referat/avtale.

36. Oppfølging mellom samtalene

37. Konkret oppfølging på avtalte aktiviteter, tiltak og mål. • Konkrete aktiviteter skal planlegges og gjennomføres ihht plan • Konkrete tidspunkter • Konkrete tilbakemeldinger • Konkrete resultater av aktiviteter

38. Avgjørende for Prestér’s suksess. • Daglig/ukentlig oppfølging fra leder på Prestér- avtalte aktiviteter, tiltak og mål • Bruk tid til samtale – LYTT mer enn du snakker • Resultater er historie! Fokuser på fremtid, prestasjonsmål og prestasjonsutvikling • IKKE ta over ansvaret for oppgavene • Vær en coach!

39. Eksempel på tidsplan implementering av Prestér.

41. Til slutt – Når du nå skal i gang med ditt utviklingsprogram, husk ordtaket – ”Anything worth learning is worth doing badly in the beginning”. Marilyn Atkinson