Présentation de la CCN Pôle emploi

1. Présentation de la CCN Pôle emploi

2. Préambule Le préambule introduit les grands principes qui régissent le texte et expose la volonté des parties signataires sur: • Les principes de respect, non discrimination, neutralité et indépendance nécessaires à l’accomplissement des missions. • La mise en œuvre de l’article 9 de la convention N° 88 de l’OIT en matière de recrutement, mobilité et promotion, notamment en matière d’indépendance vis-à-vis de tout changement de gouvernement, mais également de stabilité de l’emploi et de protection à l’égard des influences extérieures • La prise en compte de l’ancienneté acquise dans les institutions d’appartenance antérieure (ANPE et AC, et AFPA à venir) • Le maintien des avantages individuellement acquis antérieurement. • Le principe de faveur et de hiérarchie des textes • Le maintien des accords locaux existants en ce qu’ils comportent des dispositions plus favorables ou des thèmes non traités dans la CCN.

3. A Dispositions générales • Articles 1 à 3.4 Le champ d’application stipule que : • Le droit syndical, les instances représentatives du personnel, les activités sociales et culturelles et la formation professionnelle à l’exception du DIF et du CIF s ’appliquent à tous les personnels de Pôle emploi qu’ils soient de statut public ou privé La notion de cadre dirigeant concerne: • Les directeurs d’établissement, les directeurs généraux adjoints, les adjoints aux directeurs généraux adjoints, les secrétaires généraux et directeurs au siège, les directeurs régionaux adjoints et délégués. • Ils sont soumis à la CCN sauf pour les dispositions spécifiques prévues par un accord distinct. La CCN est renouvelée tacitement d’année en année. Les règles de révision et de dénonciation sont encadrées . • la révision ou la dénonciation ne pourra conduire à la remise en cause des avantages individuels antérieurement acquis. Les différends en matière d’interprétation sont soumis à une commission paritaire nationale.

4. B Effectifs-Recrutement-Période d’essai (1) • Articles 4 à 8.4 • Le recrutement L’embauche en CDI est la règle. Elle se fait sous la responsabilité des directeurs d’établissement à l’exception des cadres dirigeants et supérieurs qui sont recrutés par le Directeur Général. Les méthodes et procédures de recrutement sont présentées pour consultation au CCE après concertation avec les OS. Ces recrutements se réalisent dans le respect de la Convention 88 de l’OIT. Le contrat de travail est écrit, ainsi que toute modification ultérieure notamment sur la rémunération, la classification de l’emploi occupé, le lieu de travail ou de la durée du travail. Les obligations particulières liées à la mission de service public sont inclues dans le règlement intérieur de PE. Ce dernier est présenté pour avis au CCE. Les éventuelles adaptations locales font l’objet d’une consultation des comités d’établissement. Les organigrammes des établissements sont présentés au CE pour recueil d’avis, les ajustements donnent lieu à information. . • La Bourse de l’emploi Les vacances de poste sont publiées au sein d’une Bourse de l’emploi (BDE) pendant au moins 15 jours ouvrés (avec extension à un mois pendant la période estivale). L’ensemble des agents de PE a accès à la BDE par contre seuls les CDD de plus de 6 mois d’ancienneté peuvent postuler directement. Les offres sont présentées selon une forme standardisée, qui présente le descriptif du poste, les conditions d’accès, la qualification, la classification, la localisation et le niveau d’emplois dans la classification des emplois des agents publics.

5. B Effectifs-Recrutement-Période d’essai (2) • Période d’essai: • deux mois pour les employés et techniciens, • trois mois pour les agents de maîtrise, • quatre mois pour les cadres. Elle peut être renouvelée une fois avec l’accord des parties par décision écrite. • Recours au CDD CDD de remplacement temporaire permet le remplacement d’un agent absent ou en suspension de contrat, quelle que soit la durée de l’absence ou pour un remplacement en cascade. • CDD pour accroissement d’activités CDD qui permet de faire face à un accroissement temporaire d’activité en cas d‘exécution de travaux non permanents ou exceptionnels. Leur durée maximale est de 12 mois, portée à 18 mois en cas d’activité nouvelle et temporaire ou d’un motif conjoncturel exceptionnel, après consultation du CCE et information des CE. Il doit être respecté entre deux CDD sur un même poste une période de latence. • Contrats Aidés Les personnels sous contrats aidés sont recrutés au minimum au coefficient de base 160. Le recours aux CDD est limité à 5% du nombre total d’heures de travail effectuées par PE, hors convention de partenariat et Contrats Aidés. Un état complet des effectifs par structure et par type d’emploi est présenté au Comité d’établissement.

6. C Durée et Conditions de travail (1) • Articles 9 et 10 • Durée du travail Fixée à 35h en moyenne par semaine selon les modalités d’un accord annexé ( qui sera renégocié dans les prochaines semaines). Repos de deux jours consécutifs (samedi et dimanche) Les agents à temps partiel peuvent effectuer des heures supplémentaires (majorées de 25%) En cas de circonstances exceptionnelles, il peut être fait appel aux agents volontaires pour travailler le samedi (heures majorées de 50%) ou le dimanche et les jours féries ou entre 21 heures et 7 heures (heures majorées de 100%). En cas de recours aux heures supplémentaires, qui sont , au-delà du contingent libre annuel (c’est-à-dire 220 heures par agent), l’agent bénéfice d’une contrepartie obligatoire en repos, en sus du paiement des heures supplémentaires effectuées. Il est rendu compte au CE du nombre d’heures supplémentaires effectuées.

7. C Durée et Conditions de travail (2) • Le temps partiel Les autorisations de travail à temps partiel sont dispensées pour une durée de un an renouvelable. Par exception en accord avec l’agent et l’employeur, cette durée peut être réduite entre 1 et 11 mois. La mise en œuvre des modalités du TP doit être traitées lors d’un entretien et tout refus motivé et argumenté par écrit . Possibilité de recours hiérarchique ou par l’intermédiaire des DP. En cas de TP, la charge de travail est proportionnellement réduite. Certaines situations permettent le passage à temps partiel de plein droit. (liste au §3) La réintégration à temps plein avant la fin de l’autorisation prévue se fait sur demande de l’agents sur son lieu d’affectation Elle s’effectue sans délai en cas de motif grave. (§4) Des modalités d’organisation spécifique du TP peuvent être mises en place (regroupement hebdomadaire, répartition mensuelle, annualisation) à la demande des intéressés. La compensation en emplois du TP est organisée au niveau de l’établissement en fonction de la charge de sites et fait l’objet d’une informations des CE.

8. D Classification du personnel • Article 11 • Les emplois sont répertoriés dans l’avenant «  Classification » et la grille annexée (le démarrage de la négociation de la classification adaptée à PE est prévue dans les prochaines semaines). • Les agents sont positionnés au minimum au coefficient de base de l’emploi générique détenu. • L’évolution de la classification ne peut conduire à un déclassement du positionnement de l’agent dans la nouvelle grille. • Les agents chargé de l’accompagnement et de l’indemnisation des DE sont recrutés à l’emploi générique d’agent hautement qualifié au coefficient de base 170. • Après 6 mois d’ancienneté en continu, ils sont positionnés à l’échelon 2 coefficient 190

9. E Salaires indemnités primes d’ancienneté allocations vacances primes(1) • Articles 12 à 18 • Rémunération mensuelle Composée d’un salaire de base = partie fixe + (valeur du point x coefficient) • La valeur du point depuis le 1er janvier 2009 est de 7,6536 euros • La partie fixe depuis le 1er janvier 2009 est de 282,2709 euros • Salaire minimum mensuel conventionnel est fixé au coefficient 160 • Versement d’un 13ème mois (1/12ème de la rémunération brute perçue entre le 1er décembre de l’année précédente et le 30 novembre de l’année en cours) au plus tard au 15 décembre. • La prime d’ancienneté est calculée sur le salaire de base à raison de : • 1, 33% par an dès la fin de la première année et jusqu’à la 15ème année • 1% par an de la 16ème à la 20ème année • 0,5 % par an de la 21ème à la 25ème année pouvant ainsi atteindre 27,5% L’augmentation annuelle de 0,5 % sera progressive à compter de 2010 pour l’ensemble des agents. • Médaille du travail Dans les conditions d’attribution légale, versement d’une gratification : • un 24ème de salaire brut annuel pour la médaille d’argent (20 ans) • un 16ème de salaire brut annuel pour la médaille de vermeil (30 ans) • un 12ème de salaire annuel brut pour la médaille d’or (35 ans) • Un 8ème de salaire annuel brut pour la grande médaille d’or (40 ans)

10. E Salaires indemnités primes d’ancienneté allocations vacances primes(2) • Compléments variables de rémunération : • Un accord sur les modalités et critères retenus pour l’attribution des compléments variables de rémunération sera annexé à la CCN, dès sa conclusion. • Le complément variable sera fonction soit de l’atteinte des résultats individuels annuels pour les cadres, soit de l’atteinte des objectifs collectifs annuels de Pôle emploi pour l’ensemble des agents. • Prime de vie chère • Les agents exerçant dans les DOM, TOM et COM perçoivent une prime de vie chère égale à 20 % du salaire de base. • Allocation vacances • Allocation versée à l’occasion de CP annuels, (égale au salaire mensuel avec toutes ses composantes) à la date du 1er juin. L’IDCP (Indemnité Différentielle de Congés Payés) éventuelle est versée pour tous types de jours de congé • En cas de moins d’un an de présence, l’allocation vacances est proratisée en fonction du temps de présence au 15 juin (date de versement de l’allocation vacances)

11. F Augmentations individuelles Promotions • Article 19 • Augmentations individuelles, deux possibilités : • Par relèvement de traitement : Dans le même coefficient qui ne peut être inférieur à 3% du salaire antérieur (salaire de base + art 19.2 antérieur éventuel) hors prime d’ancienneté. Les relèvements de traitement s’attribue en fonction de l’évaluation de qualité du travail. Pour les cadres, il est tenu compte de leur esprit d’initiative et d’organisation, du fonctionnement du service dont ils la responsabilité et du contexte d’exercice des fonctions. • Par promotion : • Soit à un échelon supérieur de la qualification , qui ne peut être inférieur à 3,5 % du salaire [de base] antérieur, hors prime ancienneté, pour les employés, techniciens ou agents de maîtrise. Qui ne peut être inférieur à 5 % du salaire [de base antérieur], hors prime d‘ancienneté, pour les cadres. • Soit au coefficient de base du niveau de qualification supérieure (§19-3) • Présentation d’un bilan annuel détaillé des augmentations individuelles aux IRP.

12. G Déroulement de carrière et entretien professionnel annuel(1) Articles 20 et 21 • Déroulement de carrière • Une Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est mise en œuvre, après négociation, mettra en place des objectifs précis en matière d’évolution d’emploi, de développement des compétences et de perspectives de déroulement de carrière. • Un accord sera négocié dans le cadre concernant l’égalité professionnelle hommes/femmes. • Les progressions de coefficient traduisent et reconnaissent la montée en qualification de l’agent dans sa fonction • L’attribution d’un échelon dans le niveau de qualification détenu, traduit et reconnaît la maîtrise des compétences et l’expérience acquise dans le poste. • La situation d’un agent n’ayant pas vu sa situation professionnelle modifiée depuis 3 ans, est systématiquement examinée en vue de l’attribution d’un échelon, voir d’un relèvement de traitement. Si l’examen est négatif, ceci doit être justifié par écrit à l’agent sur la base de critères objectifs relatifs à la qualité de son activité professionnelle. Dans ce cas, le hiérarchique doit favoriser la reprise du déroulement de carrière de l’agent, en lui proposant un plan de progrès comprenant toute mesure favorable au développement professionnel de l’agent.

13. G Déroulement de carrière et entretien professionnel annuel(2) • Entretien professionnel annuel • La procédure commune d’entretien est mise en place après concertation avec les OS et information/consultation du CCE. • Elle définira les modalités de mise en place de l’entretien professionnel annuel pour l’ensemble des agents. Il est adapté à la catégorie professionnelle de l’agent. Il permet la fixation des objectifs professionnels individuels pour les cadres. • L’EPA porte exclusivement sur le domaine des activités professionnelles et ne peut aborder les questions concernant la vie privé, les opinions religieuses, politiques et syndicales. L’évaluation ne porte que sur des éléments objectifs présentant un lien direct et nécessaire avec les fonctions occupées. • Le support d’entretien ne peut en aucun cas être considéré comme un avenant au contrat de travail, notamment la signature éventuelle par l’agent n’a d’autre signification que la prise d’acte de la réalisation de l’entretien.

14. H Formation professionnelle (1) • Article 22 et 23 • Dispositifs de formation professionnelle • Dans le cadre de la formation professionnelle continue tout au long de la vie, les agents bénéficient de 5 jours au minimum de formation en moyenne par an. • Les plans de formation sont élaborés et mis en œuvre au sein des établissements. • Une Commission Paritaire Nationale de la Formation fixe les orientations de la formation et donne un avis sur les contenus des modules de formation. • Le CCE est consulté sur les orientations et les objectifs de la formation, sur le plan de formation de PE et les congés individuels de formation. • Un DIF de 21 heures par an cumulables sur 6 ans est ouvert à tout agent en CDI ayant au moins un an d’ancienneté. • Ce DIF est proratisé pour les agents à TP de moins de 50 % du temps plein. • Les CDD acquièrent leur DIF au prorata temporis après au minimum trois mois pleins d’ancienneté au cours des 12 derniers mois. • La formation fait l’objet d’un accord annexé, notamment sur les modalités du recrutement en alternance.

15. H Formation professionnelle (2) • Bilan de compétences • L’accès et la mise en œuvre du bilan de compétence pour les agents intéressés et volontaires sont facilités par l’établissement. • Les résultats du bilan peuvent, à la demande exclusive de l’agent, donner lieu à un entretien permettant d‘inscrire les perspectives d’évolution envisagées dans la gestion du parcours professionnel de l’agent au sein de l’établissement. • L’accès au bilan de compétence pour l’agent est possible tous les 5 ans avec prise en charge des frais afférents par PE.

16. I Mobilité professionnelle et/ou géographique(1) • La mobilité s’effectue sur l’ensemble du territoire national et des emplois. • La mobilité peut s’effectuer par permutation entre deux agents ayant un même emploi repère (emplois génériques et fonctions identiques). Dans ces conditions, la permutation ne peut être refusée. • La mobilité professionnelle temporaire Pour exercer une fonction d’expertise sans avoir le caractère définitif d’une affectation. Il est proposé à l’agent une convention de mobilité temporaire. Pour une mission égale ou supérieure à 6 mois, l’agent perçoit une indemnité mensuelle égale à 65 fois la valeur du point. A la fin de sa convention l’agent est réintégré dans son emploi d’origine, en tenant compte de l’acquisition de ses nouvelles compétences. • La mobilité géographique: • Définition : un changement de lieu de travail entraînant un trajet aller, par rapport au domicile, supérieur de 30 minutes ou de 20 km au trajet antérieur de l’agent. • Lorsqu’un agent demande une mobilité sur un poste vacant au sein de son établissement, en raison de la distance entre son domicile et son lieu de travail, ou pour un rapprochement familial, l’établissement ne peut refuser cette demande plus de deux fois.

17. I Mobilité professionnelle et/ou géographique(2) • Mesures d’accompagnement de la mobilité géographique • La mobilité professionnelle et/ou géographique : • entraînant une évolution vers un emploi de niveau de qualification supérieure; • s’inscrivant dans un itinéraire professionnel validé par le Directeur d’établissement et visant à développer les compétences ainsi que la maîtrise des responsabilités. • La préparation du transfert : deux jours de repos exceptionnel pour un voyage de reconnaissance pris en charge selon barème • Le déménagement : jours dédiés et prise en charge des frais sur devis accepté. - Une indemnité de réinstallation En cas de transfert de la famille distinct de l’installation de l’agent, la prise en charge sous condition des frais provisoires d’hébergement et de déplacement tels que : • Les frais d’agence afférents à l’achat ou à la location, selon conditions. • Le double loyer éventuel selon conditions • Le surcoût de logement sous conditions • Prise en compte de la situation professionnelle du conjoint • Autres mobilités, si celles-ci entrainent un déménagement, y compris les permutations : L’agent bénéficie des mêmes mesures sous réserve de totaliser une ancienneté minimale de trois années pour en bénéficier une première fois. Le droit s’ouvre à nouveau après une nouvelle période de quatre ans dans la nouvelle affectation.

18. La mobilité professionnelle et/ou géographique (3) • Mesures d’accompagnement de la mobilité géographique sans déménagement liée aux schémas des implantations de PE • En cas de mobilité géographique n’entraînant pas de déménagement, • Si la mobilité entraîne un accroissement significatif du temps de trajet ou de la distance de trajet aller-retour entre le domicile et le lieu de travail selon le barème suivant , versement d’une prime de : • Plus de 20 minutes ou plus de 15 km: 262 points • Plus de 40 minutes ou plus de 25 km: 314 points • Plus de 60 minutes ou plus de 35 km: 366 points • Plus de 80 minutes ou plus de 45 km: 419 points

19. J Congés (1) • Congés annuels payés • Droits aux CP annuels : 25 jours ouvrés pour une période d’activité du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Un agent acquiert deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif. • Chaque jour de CP est rémunéré sur la base de 1/240 ème du salaire de référence, qui peut être complétée par une IDCP. • Les jours de congés peuvent être pris par anticipation. • La période normale de prise de congés est du 1er juin au 30 septembre. Si les besoins du service le permettent, la possibilité est ouverte aux agents de prendre leur congé à une autre période. • Le plan des congés est dressé pour le 1er mars au plus tard, en fonction des nécessites du services, du roulement des congés des années précédentes, et des préférences personnelles et selon des règles de priorité. • La demande de congé de l’agent est transmise par écrit et doit faire l’objet d’une réponse écrite de l’employeur, motivée en cas de refus. • Les dates de congé acceptées ne peuvent être modifiées unilatéralement à moins d’un mois précédant la date de prise de congé fixée.

20. J Congés (2) • Congés de fractionnement • Des congés supplémentaires sont accordés en cas de fractionnement des 25 jours de CP, en maintenant une fraction de 10 jours continus pendant la période normale : • 1 jour si la période de congé prise en dehors de la période normale est de 2 à 4 jours • 2 jours si la période de congé prise en dehors de la période normale est au moins de 5 jours • 3 jours si la totalité des congés est prise en dehors de la période normale • Congés payés supplémentaires • Un jour de congé supp.par mois de présence dans des locaux aveugles • En fonction de l’ancienneté des agents, des jours à prendre en dehors de la période normale des congés principaux: • 1 jour ouvré après 15 ans d’ancienneté • 2 jours ouvrés après 20 ans d’ancienneté • 3 jours ouvrés après 25 ans d’ancienneté • 4 jours ouvrés après 30 ans d’ancienneté • Congés payés supplémentaires • Pour le calcul de congés payés pendant la période de référence, certaines absences sont assimilées à du travail effectif.

21. J Congés (3) • Congés spéciaux • Congés sans solde de trois ans, fractionnables par 6 mois, pour un agent ayant au moins 3 ans d’ancienneté. • Mise en disponibilité d’une durée maximale de 5 ans renouvelable pour 5 ans. • Congés pour création d’entreprise, une année, renouvelable une fois : soit congé non rémunéré, soit période d’activité à temps partiel. • Congé de solidarité familiale, pour une durée de trois mois, fractionnable, avec versement d’une allocation mensuelle égale à la moitié du salaire de base mensuel minimum conventionnel proratisée à la durée du congé. • Congé pour se rendre dans les DOM ou à l’étranger en vue de l’adoption, de 6 semaines maxi non rémunérées. • Congé de présence parentale, avec complément des allocations et aides versées par les CAF dans la limite du dernier salaire mensuel net de l’agent. • Congé divers, d’une période maximale de 1 an, sans rémunération , renouvelable dans la limite de 5 années, pour certains motifs. (article 28.7)

22. J Congés (4) • Congé exceptionnels de courte durée: • Mariage ou Pacs de l’agent : 5 jours ouvrés • Mariage ou Pacs d’un enfant : 2 jours ouvrés • Mariage ou Pacs d’un frère, beau-frère, sœur ou belle-sœur : 1 jours ouvré • Adoption d’un enfant mineur: 10 jours ouvrés si pas de congé d’adoption • Déménagement: 3 jours ouvrés • Décès d’un conjoint ou d’un enfant: 5 jours ouvrés • Décès du père, de la mère: 4 jours ouvrés • Décès d’un autre descendant ou d’un autre ascendant : 2 jours ouvrés • Décès d’un frère, beau-frère, sœur ou belle-sœur : 3 jours ouvrés • Décès d’un ascendant ou descendant du conjoint : 2 jours ouvrés • Congé pour enfant, conjoint, concubin ou parent malade ou pour garde d’enfant • 10 jours ouvrés par an, avec un plein traitement de cinq jours ouvrés et un demi traitement pendant 5 jours ouvrés • Absence pour maladie • En cas de maladie dûment justifiée, dès la première année de présence, l’agent bénéficie de quatre mois à plein traitement, et quatre mois à demi traitement. • En cas d'Accident du Travail, ce droit est ouvert sans condition d'ancienneté.

23. J Congés (5) • Congés maternité • Congé de 16 semaines pour un enfant, • Porté à 26 semaines si la fratrie est déjà de deux enfants, 34 semaines pour la naissance de jumeaux, 46 pour la naissance de triplés ou plus. • Une réduction d’une heure de travail par jour est accordée pendant la grossesse et jusqu’à la fin du 9ème mois de l’enfant avec allègement de la charge journalière de travail. • Le congé paternité est de 10 jours ouvrés consécutifs pour une naissance simple, et de 15 jours pour une naissance multiple. • Congé parental d’éducation • Accessible aux agents ayant au moins un an d’ancienneté à la date de la naissance de l’enfant pour un congé sans solde ou l’accès à une activité à temps partiel, jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant. • Mise en disponibilité pour un mandat électif • Disponibilité sans traitement, • Congés légaux de 10 ou 20 jours selon le mandat peut être transformé en congé sans solde en continu de 30 jours ouvrables. • Autorisations d’absence diverses : • Autorisations pour les différentes fêtes religieuses sous réserve des nécessités du service, • Les agents appelés à siéger en jury de cour d’assises, à des périodes de réserves, les ou pompiers volontaires bénéficient d’une absence rémunérée, sous déduction des indemnités ou allocations perçues à ce titre.

24. K Indemnités de licenciement et préavis • Le préavis • Démission : un mois pour non cadres, trois mois pour les cadres • Licenciement : deux mois pour non cadres, trois mois pour les cadres En cas de licenciement, l’agent bénéficie de deux heures de travail par jour sans réduction de salaire pour effectuer sa recherche d’emploi. • Indemnités de licenciement (en 3 fractions qui se complètent) • Indemnité de licenciement conventionnelle de base (1ère fraction) pour la 1ère à la 18ème année d’ancienneté égale à autant de 24èmes de la rémunération annuelle brute calculée sur les 12 mois précédents, que l’agent compte d’années entières d’ancienneté dans la période, cette fraction ne pouvant dépasser la valeur de 9 douzièmes de la rémunération brute . • Indemnité complémentaire de licenciement (2ème fraction) entre 19 et 39 ans d’ancienneté égale à autant de fois13,33 % du douzième de la rémunération annuelle brute calculée sur les 12 derniers mois, que l’agent compte d’année entières d’ancienneté dans la période • Indemnité supplémentaire de licenciement (3ème fraction) à partir de 40 ans d’ancienneté égale à autant de fois 25 % du douzième de la rémunération annuelle brute calculée sur les 12 derniers mois, que l’agent totalise d’années d’ancienneté à partir de 40 ans.

25. La Retraite • Départ et mise à la retraite • L’agent peut faire valoir sa volonté claire et sans équivoque, dès lors qu’il peut bénéficier d’une retraite à taux plein. • Lors du départ à la retraite, l’agent perçoit une indemnité de départ égale au minimum à trois douzièmes de la rémunération annuelle brute calculée sur les 12 mois précédents, majorée d’un 24ème de la rémunération annuelle brute par année de présence, au delà de la 1ère année, pour un maximum de 9 douzièmes de la rémunération annuelle brute. • Pour les agents choisissant le droit d'option, l’indemnité est égale à trois douzième de la rémunération annuelle brute calculée sur les 12 mois précédents. La majoration ci-dessus ne s’applique qu’au delà de la 1ere année d’ancienneté suivant le droit d’option, et elle est calculée en fonction du nombre d’années de présence dans la CCN. • En cas de poursuite d’activités après l’âge de 60 ans, la durée du travail est réduite d’une heure par jour avec maintien du salaire. Cette réduction peut dans certains cas être cumulée hebdomadairement, ou mensuellement. • La charge de travail est réduite en conséquence.

26. M Mesures disciplinaires prononcées par le Directeur d’établissement • Article 38 • Les sanctions, par ordre de gravité : • Avertissement, • Blâme, • Mise à pied (cinq jours maxi) • Licenciement • Procédure disciplinaire : Ne peut être engagée que pour des faits connus de l’employeur depuis moins de deux mois L’agent doit être officiellement convoqué à un entretien préalable, au cours duquel il peut se faire accompagner. En cas d’intention de mise à pied ou licenciement, l’entretien est obligatoire, avec recours possible en saisissant la CPNC . Les sanctions disparaissent du dossier de l’agent après 12 mois , si pas de récidive. prononcées par le Directeur général Avis de la commission Convocation Entretien préalable Si maintien sanction Réunion de la CPNC Entretien préalable 5 j francs 15j calendaires 20 j ouvrés 24 H Lettre RAR Si non maintien Reprise activité Saisie possible CPNC Mise à pied conservatoire

27. N commission nationale paritaire de conciliation Article 39 • La Commission Paritaire Nationale de Conciliation • Commission apte à délibérer sur tous les différends collectifs ou individuels pour lesquels un agent la saisit • Elle est composée de trois membres par OS représentative au niveau national et/ou signataire de la CCN et de représentants de la Direction disposant d’un nombre égal de voix à celui de la délégation du personnel. • La saisie de la commission se fait par écrit. L’agent peut demander à être entendu par la commission, il peut se faire assister pour cette audition. • La CPNC fait connaître le résultat de ses délibérations à la direction de l’établissement, par voie de recommandation ou par voie d’avis motivé , notamment pour une saisine en vertu de l’article 38 (sanction) . • Délai de notification dans les 8 jours ouvrés suivant la réunion et 24 heures si intention de licenciement. En tout état de cause, avant le terme des 15 jours de mise à pied. • Un rapport de suivi des avis de la commission est présenté à la CPNC à chaque séance. • Un rapport annuel de synthèse présentant notamment des avis, recommandations et résultats est transmis au CCE

28. O droit syndical • Article 40 à 42 • Ces dispositions sont celles de l’accord du Droit syndical conclu en juillet 2009 (qui s’appliquent pour les établissements) partir de la date de proclamation des derniers résultats électoraux aux élections professionnelles Le droit syndical national s’applique à compter de la date de proclamation du dernier établissement de PE qui permettra de déclarer la représentativité nationale et aux OS représentatives de nommer les délégués syndicaux nationaux L’ensemble des mandats sont établis pour 3 ans, les prochaines élections devront se dérouler avant la fin de l’année 2012, trois ans après les actuelles prises de mandat. • Instances régionales: • CE, DP et CHSCT • Instance nationale : • CCE (dont la composition sera déterminée par accord)

29. Q Activités sociales et culturelles • Article 44 • Conformément au droit du travail, les activités sociales et culturelles sont placées sous la responsabilité des organisations et représentants syndicaux de PE • Les parties signataires de la CCN souhaitent une gestion unifiée des Activités Sociales et Culturelles (ASC) pour les agents de droit privé et public, à deux niveaux : • niveau régional, géré par les CE ( dotation de 1,2 % de la masse salariale de l’établissement hors cotisations patronales) • niveau national géré par une commission nationale de gestion des ASC. (dotation de 1,3 % de la masse salariale de l’entreprise hors cotisations patronales) • La commission nationale de gestion des activités sociales et culturelles a pour objectif d’assurer une mutualisation des ressources au profit de tous les agents. • Elle est composée de 3 représentants par OS représentatives au niveau national et/ou signataires de la CCN. La présidence est assurée par le DG de PE ou son représentant. Le secrétariat et la gestion administrative des dossiers traités par la Commission est assurée par la DGA-RH de PE

30. R Hygiène et sécurité • Article 45 et 46 • Règles et thèmes de la consultation des Instance Représentatives du Personnel sur l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail • Médecine du travail et sécurité • Examen médical annuel obligatoire pour chaque salarié • Bilan de santé est proposé aux agents à partir de 40 ans volontaires aux frais de PE et sur le temps de travail. • Locaux subissent les désinfections régulières nécessaires. • Un lieu de repos adapté est mis à disposition du personnel sur chaque lieu de travail. • Des mesures et règles préventives de sécurité sont mises en place dans les lieux d’accueil du public, notamment sur le nombre d’agents présents conjointement au minimum par implantation, dont un encadrant. • En cas d’incident affectant la sécurité des agents, un dispositif de soutien est proposé aux agents volontaires avec information immédiate du CHSCT de l’établissement.

31. S Protection fonctionnelle • Article 47 • Dispositions issues du statut de 2003 visant à assurer la protection et les recours juridiques utiles aux agents en cas de menaces, violences, voies de fait, injures, discriminations ou outrages dont ils pourraient être victimes du fait de leur activité professionnelle. • En cas de mise en cause devant les juridictions, prise en charge des moyens de défense de l’agent auprès des juridictions par le paiement, en lieu et place de l’auteur de l’infraction, des dommages et intérêts alloués et par la prise en charge de condamnations civiles prononcées éventuellement contre lui. • Cette protection est mise en œuvre par le Directeur d’établissement sur demande de la voie hiérarchique activée par l’agent.

32. T régime de retraite • Article 48 • Les agents de PE, recrutés à compter du 1er novembre 2009, sont affiliés à l’IRCANTEC. • Les agents publics optant pour le droit privé demeurent affiliés à l’IRCANTEC. • Les agents de droit privé demeurent, pendant un an à compter de la date d’entrée en vigueur de la CCN, affiliés à l’AGIRC-ARRCO. Le régime de retraite définitif sera fixé après négociation .

33. U Régime complémentaire de prévoyance et de maladie • Article 49 • Un régime complémentaire de prévoyance et de maladie obligatoire est institué pour les agents de PE régis par la CCN. (Accord distinct annexé) • Les prestataires gestionnaires seront déterminés par appel d’offre, les prestations et garanties risque par risque ne peuvent être moins favorables que celles dont bénéficient les agents de PE au moment de l’entrée en vigueur de la CCN. • Les parts prises en charge par l’employeur dans le financement de ces régimes complémentaires de prévoyance et de maladie ne peuvent être inférieures aux niveaux prévus par l’accord annexé.

34. V Dispositions particulières • Article 50 • Dispositions particulières pour les DOM, TOM et COM étudiées lors d’une négociation avec les OS représentatives dans les établissements concernés, visant à l’adaptation des dispositions de la CCN en raison du caractère particulier des conditions d’exercice des missions de PE.

35. W Commission d’interprétation • Article 51 • Une commission d’interprétation de la CCN est chargée de statuer sur l’interprétation des dispositions de la CCN. Les avis de cette commission sont pris à l’unanimité et sont exécutoires. • Cependant la modification de la CCN doit faire l’objet d’une négociation spécifique. • Elle est composée de deux représentants par OS signataire de la CCN et/ou adhérente et de représentant de l’employeur, chaque représentant disposant du même nombre de voix. • Elle se réunit après saisine de la partie la plus diligente.

36. X Dispositions transitoires • Modalités et conditions de repositionnement des agents de droit public exerçant leur droit d’option et d’intégration des agents de droit privé dans la CCN de PE. • Accord à négocier suite à signature de la CCN • Égalité professionnelle Homme/ Femme • Organisation et Aménagement du Temps de Travail (OATT) et mise en place du Compte Epargne Temps • Classification des emplois • Modalités et conditions de mise en œuvre de la partie variable de la rémunération • Formation professionnelle continue • Avenant cadres dirigeants • Emplois des salariés handicapés • Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (GPEC) • Commission nationale de gestion des activités sociales et culturelles • Accord spécifique pour un régime unifié de prévoyance et de maladie

37. Y Annexes • Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur de dispositions substitutives renégociées. • Accord sur le développement professionnel • Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC et l’avenant du 21 décembre sur ORTT • Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles issues des outils informatiques (2004) • Accord en faveur des travailleurs handicapés • Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses avenants • Accord relatif à la formation professionnel continue • Accord relatif au Centre National de Formation et à la Commission Paritaire Nationale de la Formation • Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie • Avenant XXVI relatif à la classification • Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords ci-dessus.