L’Emploi des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique Territoriale en Haute-Vienne

1. L’Emploi des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique Territoriale en Haute-Vienne Conférence Obligation d’emploi, maintien et reclassement des agents présentant des restrictions d’aptitude Limoges le 16 novembre 2010

2. Introduction • Les trois Centres de Gestion de la Région Limousin ont signé au 1er juillet 2009 une convention avec le FIPHFP. Les objectifs de cette convention sont de : • contribuer à l’emploi des personnes handicapées et de sensibiliser et informer les collectivités sur le thème du handicap • sensibiliser et informer les gestionnaires du handicap • accompagner les collectivités dans leurs recrutements et dans l’intégration des personnes handicapées • favoriser le reclassement et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en poste dans les collectivités. • accentuer l’information des personnes handicapées sur les conditions d’accès à la Fonction Publique Territoriale.

3. Sommaire • 1ère Partie: Eléments du diagnostic sur l’emploi des personnes handicapées dans la Fonction Publique Territoriale en Haute-Vienne • 2ème Partie: Comment répondre à l’obligation d’emploi ? • Recruter une personne handicapée • Conclure un contrat de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services • Maintenir dans l’emploi ou reclasser des agents en situation de handicap ou présentant des restrictions d’aptitudes professionnelles

4. Objectifs du diagnostic • Réaliser un état des lieux: • des recrutements, • des situations de maintien dans l’emploi • des reclassements de personnes handicapées ou d’agents ayant des restrictions d’aptitudes professionnelles dans les collectivités affiliées du Limousin • Recenser les besoins des collectivités sur la thématique du Handicap

5. Echantillon du diagnostic • 143 collectivités de La Haute-Vienne ont répondu à cette enquête sur les 272 affiliées du département • Soit 53 % des collectivités • 22 % des collectivités sont assujetties à l’obligation d’emploi • Ceci représente 3054 agents recensés sur les 4289 agents du département • Soit 71 % des agents de La Haute-Vienne

6. Echantillon du diagnostic • 30% des collectivités ont entre 1 et 5 agents • 45% ont entre 6 et 20 agents • 15% ont entre 21 et 50 agents • 10% ont plus de 50 agents

7. Taux d’emploi des personnes handicapées en Limousin

8. Taux d’emploi des personnes handicapées dans les collectivités assujetties

9. Taux d’emploi des personnes handicapées dans les collectivités non assujetties

10. Profils des bénéficiaires de l’obligation d’emploi • 105 agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi ont été recensés en Haute-Vienne parmi les collectivités ayant répondu au diagnostic • 10% de ces agents ont plus de 55 ans (soit 10 agents) • 80 % ont une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

11. Répartition par catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi

12. Profils des bénéficiaires de l’obligation d’emploi • 97% ont un emploi de catégorie C et 3% de catégorie B • 89% travaillent dans la filière technique: • Entretien des bâtiments, espaces verts, voierie, restauration et ménage • 44% ont un handicap moteur • 26% sont atteint d’une maladie invalidante • 18% ont un handicap intellectuel • 40% des personnes ont été reconnu travailleur handicapé au cours de leur emploi dans la collectivité

13. Les arrêts maladie • Les arrêts maladie peuvent entrainer : • Des restrictions d’aptitude professionnelle • La nécessité d’aménager un poste de travail • Un risque d’inaptitude professionnelle • Des difficultés à exercer son activité • L’absence d’un agent à des conséquences économiques et organisationnelles pour la collectivité : l’anticipation de la reprise de l’agent est alors indispensable.

14. Taux d’arrêt maladie en Limousin dans les collectivités recensées

15. Comparaison des taux d’arrêts maladies par type d’arrêt Taux en pourcentage

16. 2.8 % des agents recensés sont en arrêt maladie (84 agents) • 34% des collectivités sont confrontées actuellement à des arrêts maladies • 0.9 % des agents sont à temps partiel thérapeutique (27 agents sur 3054) • 110 agents (3.6% des agents recensés) ont des restrictions d’aptitudes professionnelles établies par la médecine de prévention et 30% des collectivités (43) sont concernées par ces agents • 47% des collectivités n’ont aucun agent en arrêt et aucun agent présentant des restrictions d’aptitudes professionnelles.

17. Taille des collectivités confrontées aux arrêts maladies

18. Aménagements / Reclassements • 34 collectivités ont réalisé des aménagements de postes (soit 24%) entre 2009 et 2010 • 9 de ces collectivités ont réalisé ces aménagements avec l’intervention du médecin de prévention et/ou du CDG • aucune collectivité n’a fait une demande d’aide financière auprès du FIPHFP • 6 collectivités ont effectué des reclassements (soit 4.2%) entre 2009 et 2010 • 1 de ces collectivités a bénéficié de l’intervention du médecin de prévention et/ou du CDG • Aucune n’a fait une demande d’aide financière auprès du FIPHFP

19. Taux d’aménagement de poste et de reclassement par département

20. Représentation du Handicap • Nous avons demandé aux collectivités, lors de l’enquête, quel type de handicap est susceptible d’être compatible avec l’organisation de la collectivité dans l’hypothèse d’un recrutement

21. Intégration par nature du Handicap • Les natures de handicap qui semblent plus difficile à intégrer au sein des collectivités sont: • le handicap psychique (1.5%) • le handicap visuel (0.7%) • le handicap intellectuel (2.8%) • Les natures de handicap qui semblent plus facile à intégrer au sein des collectivités sont: • La maladie invalidante (23%) • Le handicap moteur (11%)

22. Besoins en recrutements • 29% des collectivités déclarent avoir des projets de recrutements au cours des 3 prochaines années • 29% d’entres elles sont des collectivités de moins de 10 agents • 31% ont un effectif compris entre 11 et 20 agents • 21% entre 21 et 50 agents • 19% ont un effectif supérieur à 50 agents • 35% des collectivités diagnostiquées en Haute-Vienne déclarent envisager d'avoir recours à l'apprentissage pour favoriser l'insertion d’une personne handicapée

24. Attentes des Collectivités vis-à-vis du CDG en matière de handicap

25. Sommaire • 1ère Partie: Eléments de l’enquête sur l’emploi des personnes handicapées dans la Fonction Publique Territoriale en Haute-Vienne • 2ème Partie: Comment répondre à l’obligation d’emploi ? • Recruter une personne handicapée • Conclure un contrat de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services • Maintenir dans l’emploi ou reclasser des agents en situation de handicap ou présentant des restrictions d’aptitudes professionnelles

26. Qu’est-ce que l’obligation d’emploi ? Rappel de la loi 2005-102 du 11 février 2005 • L'obligation d'emploi de personnes handicapées dans les entreprises privées comme dans la Fonction publique, déjà présente dans la loi du 10 juillet 1987, a été reconduite et renforcée par la loi 2005-102 du 11 février 2005 pour les 3 fonctions publiques (Etat, hospitalière, territoriale). Elle fixe à 6% l'obligation d'emploi des personnes reconnues handicapées pour un effectif à partir de 20 Equivalents Temps Plein.

27. La loi rappelle aussi le principe de non-discrimination (issu de la Directive européenne du 27 novembre 2000) : une décision ne peut être fondée sur une situation de handicap. • L'égalité de traitement doit s'appliquer aux travailleurs handicapés pour l'accès à l'emploi, le maintien et le déroulement de carrière.

28. Le FIPHFP Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique • Il collecte les contributions annuelles des employeurs publics qui ne respectent pas l'obligation d'emploi. Cette collecte est effectuée sur la base d'une déclaration annuelle obligatoire effectuée en ligne sur le site du FIPHFP. • Les sommes collectées par le FIPHFP permettent de favoriser l'insertion professionnelle des personnes handicapées, l'information et la formation des agents au sein des trois Fonctions publiques.

29. Déclarer sa contribution au FIPHFP • Une déclaration annuelle doit être faite chaque année au cours du 1er semestre sur la plateforme e-services du FIPHFP, même si l'effectif est égal à 20 Equivalents Temps Plein (ETP) et s'il s'agit aussi d'une première déclaration. • Calculer le montant de sa contribution • Le calcul de la contribution est détaillé dans le décret n° 2006-501 du 3 mai 2006, relatif au FIPHFP

30. Sommaire • 1ère Partie: Eléments de l’enquête sur l’emploi des personnes handicapées dans la Fonction Publique Territoriale en Haute-Vienne • 2ème Partie: Comment répondre à l’obligation d’emploi ? • Recruter une personne handicapée • Conclure un contrat de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services • Maintenir dans l’emploi ou reclasser des agents en situation de handicap ou présentant des restrictions d’aptitudes professionnelles

31. Recruter sur des emplois permanents • Recrutement sur concours • C'est la voie normale d'accès à la Fonction publique pour les postes de catégorie A, B et C. Les candidats handicapés peuvent bénéficier (à leur demande et après avis du médecin agréé) d'un aménagement des épreuves. • Recrutement par voie de mutation ou de détachement • Le recrutement sans concours • Accès au 1er grade ex : Adjoint administratif de 2ème classe

32. Recruter sur des emplois par voie contractuelle • Sur des Contrats de Droit Public • Recrutement d’agents non titulaires sur la base de l’art 3 du 26 janvier 1984 • Recrutement sur la base de l’art 38 de la loi du 26 janvier 1984 • Le Parcours d’Accès aux Carrières Territoriales, Hospitalières et de l’Etat (PACTE)

33. Recruter sur des emplois permanents par voie contractuelle (suite) • Sur des Contrats de Droit Privé • Contrat d’apprentissage • Contrat aidé CUI/CAE

34. Aides techniques et humaines du FIPHFP • Pour chacun de ces modes de recrutement, la collectivité employeuse peut bénéficier d’aides financières du FIPHFP: • Prise en charge coût de formation, heures de tutorat, aménagement de poste, déplacement domicile-travail…

35. Stages • L’employeur peut s’acquitter partiellement de l’obligation d’emploi en accueillant en stage, dans certaines conditions (voir ci-dessous) des personnes handicapées, dans la limite de 2 % de l’effectif total des agents des collectivités territoriales. • La durée du stage est égale ou supérieure à 40 heures. Pour chaque stagiaire accueilli, une convention est conclue entre la collectivité d’accueil, le stagiaire et l’organisme de formation ou l’organisme œuvrant pour l’insertion professionnelle.

36. Sommaire • 1ère Partie: Eléments de l’enquête sur l’emploi des personnes handicapées dans la Fonction Publique Territoriale en Haute-Vienne • 2ème Partie: Comment répondre à l’obligation d’emploi ? • Recruter une personne handicapée • Conclure un contrat de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services • Maintenir dans l’emploi ou reclasser des agents en situation de handicap ou présentant des restrictions d’aptitudes professionnelles

37. Lorsque le taux d'emploi n'atteint pas 6%, le nombre d'unités manquantes peut être réduit grâce aux efforts de l'employeur pour faciliter l'insertion des personnes handicapées, et en particulier par la prise en compte de certaines dépenses. • Conclure un contrat de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de service avec le secteur protégé ou adapté est une des possibilités de se libérer partiellement de son obligation d'emploi (art. L.5212-6 du code du travail)

38. 62 % des collectivités de Haute-Vienne ayant répondu au diagnostic font appel aux EA et/ou ESAT soit 89 collectivités • 25 % d’entre elles ont recours à la sous-traitance et 75% à des achats de fournitures.

39. Sommaire • 1ère Partie: Eléments de l’enquête sur l’emploi des personnes handicapées dans la Fonction Publique Territoriale en Haute-Vienne • 2ème Partie: Comment répondre à l’obligation d’emploi ? • Recruter une personne handicapée • Conclure un contrat de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services • Maintenir dans l’emploi ou reclasser des agents en situation de handicap ou présentant des restrictions d’aptitudes professionnelles

40. Obligation de maintien et de reclassement • Art. 1 du Décret 85-1054 précise que: • L’autorité territoriale doit rechercher toutes les possibilités de maintenir l’agent à son poste de travail ou dans son grade avant d’envisager un reclassement • l’autorité territoriale a l’obligation de rechercher une possibilité de reclassement pour ses agents devenus inaptes

41. Maintien dans l’emploi

42. Qu’est-ce que le maintien dans l’emploi ? • Adapter le poste de travail : • c'est une mesure spécifique, la première à envisager, dont le but est de rendre compatible les capacités de l'agent au contexte lié à l'exercice de ses fonctions. Le maintien dans l'emploi fait l'objet d'un processus spécifique et nécessite des compétences variées.

43. A quel moment faut-il envisager le maintien dans l’emploi ? • L’agent exprime des difficultés dans l’exercice de ses activités professionnelles • Préconisation du médecin traitant ou de l’instance médicale compétente • Avis du médecin de prévention obligatoire: Il établit les restrictions d’aptitudes professionnelles

44. Comment aménager le poste de travail ? • Analyse concertée de la situation par l’ensemble des acteurs • Objectifs • Déterminer la faisabilité du maintien dans l’emploi • Définir le cadre légal de la prise en charge du handicap (droit à congé de maladie, restrictions d’aptitudes professionnelles, titulaire ou non titulaire, régime général ou CNRACL…) • Déterminer des pistes d’aménagement de poste: temps partiel thérapeutique, aménagement d'horaires, formation, aménagement technique du poste de travail, réorganisation des activités…

45. Quelles solutions d’aménagement peuvent-être proposées ? • Aménagement des locaux, du poste de travail et des équipements • Adaptation des horaires et rythmes de travail • Redéfinition des missions principales et secondaires (cf Fiche de poste) • Organisation collective du travail • Sensibilisation des collègues, encadrants, élus… au handicap et ses retentissements • Mise en place d’un plan de formation individuel • Mise en place d’un tutorat, Auxiliaire de vie professionnelle • Recours au temps partiel thérapeutique • …

46. Situation concrète d’un maintien dans l’emploi Cas de Mme P.

47. Contexte • La Collectivité: • 4415 habitants, 51 agents dans la collectivité • Demande d’intervention • Suite à l’avis du Comité Médical qui déclare l’agent apte avec un aménagement de poste, la collectivité demande l’intervention du CDG pour définir les possibilités d’aménagement

48. Situation de l’agent • 47 ans, ATSEM Titulaire à temps complet, RQTH depuis 1 an • Arrêts maladie répétés depuis 8 mois • Restrictions médicales : Pas d’activité de ménage

49. Proposition d’aménagement • Elaboration d’une nouvelle fiche de poste et planning • Affectée à une classe de grande section au lieu des petits • Plus d’activité d’entretien des locaux • Nouvelle activité d’animation d’ateliers à l’interclasse • Temps de préparation des ateliers et des activités de la classe les mercredis. • Diminution de l’amplitude horaire (9h30 au lieu de 11h)

50. Proposition d’aménagement (suite) • Etude spatiale du poste de travail : • Etagères sur mesure à hauteur de bras • Bureau à hauteur • Table de pliage et découpage sur roulettes • Il est prévu l’achat d’un repose pied et d’un fauteuil ergonomique • Conclusion : aménagement de poste adapté aux restrictions d’aptitudes professionnelles