Qué es el “OD” y como trabaja

1. Libro de Texto: Smuck, Richard A. & Runkel, Philip J. (1994) The handbook of ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT in Schools and Colleges. Waveland Press Inc. Illinois, USA Qué es el “OD” y como trabaja Capítulo 1

2. Objetivos • Ejemplos del DO • Definición del DO • Historia del DO • Razones para realizar el DO • Estrategias diferentes al DO • Teoría del DO para Organizaciones Educativas • Estrategias del DO para Organizaciones Educativas • Tecnologías del DO en Organizaciones Educativas

3. EJEMPLOS DEL DO objetivo 1 • Observación del Proceso y Realimentación • Entrenamiento • Confrontación Constructiva • Realimentación a través de cuestionarios

4. Definición del DO Objetivo 2 …Es un esfuerzo constante por realizar acciones de autoestudio y mejoramiento organizacional que ha sido planeado en forma sistémica y coherente, que se enfoca explícitamente en el cambio de los procedimientos, procesos, normas y estructuras formales e informales, a través del uso conceptos de las ciencias de la conducta. Las metas del DO incluyen el mejoramiento, tanto de la calidad de vida de los individuos como del funcionamiento y desempeño de las organizaciones con un enfoque directo o indirecto a diversos tópicos educativos. .

5. …Supuestos Capítulo 1 • Los grupos difieren a la mera suma de individuos • El cambio ocurre a través de trabajar con grupos • Metas y motivos de los miembros de un grupo tienen relevancia para las acciones a tomar • Los sentimientos del grupo tienen relevancia para las acciones a tomar • Recursos escondidos tienen relevancia • El cambio se logra desde “adentro”

6. La historia del DO Objetivo 3 • Taller de Kurt Lewin (Juio de 1946) influye la historia del DO en los años 40’s y 50’s • Estudio de “Hawthorne Effect” (1924 a 1932) • National Training Laboratories en Bethel llevó al concepto de “entrenamiento sensitivo” en grupos “T” • El DO no es “entrenamiento sensitivo” en grupos “T”. Para el DO, los sentimientos humanos sólo son importantes cuando son relevantes para el trabajo que realizan. • No todas las decisiones son por consenso.

7. Condiciones socio-psicológicas Objetivo 3 • La naturaleza de las metas de los educadores • Educadores dedican mucho esfuerzo a metas que raramente tienen una definición concreta • Los beneficios que la sociedad espera de la educación, son muy diversos • Aún cuando se tiene acuerdo, lograr metas requiere una década o más • Educadores buscan hacer a los humanos, más humanas • La cantidad y tipos de jerarquía y especialización del trabajo en las organizaciones educativas • A mayor diferencia de trabajos, más necesidad de entendimiento, más competencia por recursos, sentimiento de metas diferentes, autoevaluaciones sobre lo bonito del trabajo propio • Su particular vulnerabilidad a las presiones de corto y largo tiempo • Las escuelas a diferencia de las organizaciones productivas son menos vulnerables a la competencia, pero más vulnerables a la presión de la comunidad en el corto plazo

8. Razones para realizar el DO Objetivo 4 • Hacer que las organizaciones sean capaces de lograr una esfuerzo sostenido para resolver sus propios problemas • Hacer clara su comunicación • A Establecer metas claras • Descubrir y resolver problemas y conflictos en forma grupal • Tomar decisiones claras que logren obtener el compromiso • Apreciar en forma consciente las direcciones que está tomando el trabajo.

9. Estrategias diferentes al DO Objetivo 5 • Asistencia de un “Experto” • Se contrata para satisfacer necesidades que por lo general, son consideradas por los miembros como temporales • Enseñanza de “Contenidos” • Se contrata cuando hay contenidos muy específicos que son necesarios para mejorar el desempeño de los individuos • Contratación de “Procesos de facilitación” • Contratación de especialistas para mejorar “procedimientos” necesarios para lograr las metas de la organización.

10. Teoría del DO para Organizaciones Educativas Objetivo 6 • Subsistemas • Grupos intactos de individuos para llevar a cabo una o más tareas • Conflictos entre los Subsistemas • Política, Administración y Servicio • Características de las Organizaciones Educativas • No voluntarias, presupuesto ligado a su desempeño (no en LA), casi es un monopolio en la educación básica, los estudiantes son considerados “clientes”, son altamente permeables a su medio ambiente, tienen metas múltiples y no claras, por lo general, trasmiten información, no producen bienes tangibles • Tienen estructuras formales e informales • Tienene normas, roles, estructuras y procedimientos. • + • Realimentación a través de cuestionarios

11. Estrategias del DO para Organizaciones Educativas Objetivo 7 • Adaptabilidad organizacional • Las organizaciones son capaces de administrar el cambio en forma constructiva • Diagnóstico, • Búsqueda de información y otros recursos • Poner en movimiento acciones sinérgicas • Monitorear las primeras tres Meta-Habilidades anteriores • Satisfacción de motivos del individuo • Cuando el trabajo es rutinario y pasivo, la gente tiende a realizar actividades que no son relevantes o nutritivas a su trabajo Carecen de: Sentido de logro, motivación para afiliarse y carencia de poder de motivarse. • Trabajo efectivo de los grupos • Clarificar la comunicación, mejorar los procedimientos de reuniones de grupo, establecer metas, descubrir y trabajar el conflicto, resolver problemas, tomar decisiones, apreciar los cambios

12. Tecnologías del DO en Organizaciones Educativas Objetivo 8 • Entrenamiento • Realimentación a través de cuestionarios • Confrontación Constructiva • Observación del Proceso y Realimentación

13. Momentos del DO Objetivo 8 • Iniciar con un Memorandum de entendimiento • Levantar un Diagnostico del funcionamiento actual • Diseñar el proyecto de DO • Diseñar los mecanismos de medición y monitoreo del progreso • Establecer los mecanismos de “Cierre” del Proyecto de DO • Recomendar acciones para la Institucionalización del DO

14. Tarea A partir de las discusiones de grupo, escribe TU PROPIA definición de Desarrollo Organizacional y envíala por correo electrónico al profesor: jose.lopez@udlap.mx