L’INTERNATIONALISATION DES RESSOURCES HUMAINES : l’Expatriation

1. 17 janvier 2007 L’INTERNATIONALISATION DES RESSOURCES HUMAINES : l’Expatriation Fabienne BILLON-CLERIN Annabelle GAUDRON Amandine MEALLARES

2. INTRODUCTION L’EXPATRIATION : • choix de vie / choix de carrière • le dilemme de Mark CHAN

3. PLAN : INTRODUCTION I- COMMENT REUSSIR SON EXPATRIATION ? 1.1 La préparation du départ : une étape clé 1.2 Vivre l’expatriation 1.3 Optimiser le retour II- LA FONCTON RH FACE AU DEFI DE L’EXPATRIATION 2.1 Le métier de DRH I et la gestion de la mobilité internationale 2.2 Le difficile transfert de certaines pratiques RH : la faute aux différences culturelles et juridiques 2.3 Dénouements envisageables pour Mark CHAN CONCLUSION

4. I – COMMENT REUSSIR SON EXPATRIATION ?

5. 1.1 La préparation du départ : une étape clé • Se poser les bonnes questions :nécessité d’un motif valable • Exemple de 5 mauvaises raisons de partir • 9 conditions de réussite de l’expatriation • Les étapes • S’informer • Décider • Prévoir • Se former

6. 1.2 Vivre l’expatriation 121. L’aspect professionnel • Les équipes multiculturelles • La langue • La motivation, le temps • Les différences culturelles • Les relations avec l’entreprise d’origine • Le risque d’être oublié • Les aspects positifs • L’intérêt du travail • L’autonomie • L’enrichissement personnel

7. 1.2 Vivre l’expatriation 122. L’aspect social • Les relations sociales • Avec les autres expatriés • Avec les habitants • Les liens avec le pays d’origine • Avec les proches • Sur le plan culturel • Les difficultés psycho sociologiques • La nostalgie • La maladie d’un proche

8. 1.2 Vivre l’expatriation 123. L’aspect familial • La qualité de vie • Le travail du conjoint • L’expatriation : risque ou renforcement du couple • Les enfants

9. 1.3 Optimiser le retour 131. L’implication du salarié par l’anticipation • Aspect Professionnel • Difficultés d’anticipation d’évolution de carrière • « Surestimation » de la fonction à l’international • Aspect Économique et matériel • Diminution du train de vie • Perte de revenus • Aspect Affectif & psychologique • Se sentir étranger dans son propre pays

10. 1.3 Optimiser le retour • 132. L’intervention croissante de l’entreprise • pour répondre à un enjeu social • Limiter le « reentry shock » • Par la formation, rôle des associations et sociétés de conseil • pour répondre à un enjeu économique • Coût supplémentaire lié au départ des hauts potentiels et leur remplacement • Litiges et Transactions

11. II. LA FONCTION RH FACE AU DEFI DE L’EXPATRIATION

12. 2.1 Le métier de DRH I et gestion de la mobilité internationale • 211. Champ d’application • élabore et contrôle la politique d’expatriation • assure un rôle en partie identique au DRH national • s’assure d’une bonne articulation d’une politique globale et locale • Maintenir les coûts • Maîtriser le fonctionnement du pays de destination • Être Garant de la veille internationale • assure un gestion de carrière efficace

13. 2.1 Le métier de DRH I et gestion de la mobilité internationale • 211. Champ d’application • veille au bon déroulement de l’expatriation • intervention dans la sphère « vie professionnelle » - liaison permanente - fidélisation • Intervention dans la sphère « vie privée » -son rôle social - ses moyens dans ce domaine

14. 2.1 Le métier de DRH I et gestion de la mobilité internationale • 212. Son profil • 30/40 ans • issu de business school • pratique de plusieurs langues • biculture ou expérience de mission à l’étranger réussie • est capable d’harmoniser la politique RH sur plusieurs pays

15. 2.2 Le difficile transfert de certaines pratiques RH : la faute aux différences culturelles et juridiques • Le recrutement • La durée du processus du recrutement 0 3 5 6 12 Durée en mois USA – GB France Allemagne Japon

16. 2.2 Le difficile transfert de certaines pratiques RH : la faute aux différences culturelles et juridiques • Les canaux de recrutement pour les postes de cadres • Une similitude : annonces et chasseurs de tête • Mais des pratiques propres à chaque pays • Les méthodes d’entretien • Le domaine de l’entretien • Les critères employés

17. 2.2 Le difficile transfert de certaines pratiques RH : la faute aux différences culturelles et juridiques • L’évaluation • La difficile application du « forced ranking » • La prédominance de l’évaluation informelle au Japon

18. 2.3 Dénouements envisageables pour Mark CHAN Les 2 solutions extrêmes (répondant unilatéralement à la problématique de MC) • Retour au pays et rétrogradation • Continuer l’expatriation avec promotion La solution (consensuelle )intermédiaire • Séparation provisoire de la cellule familiale

19. CONCLUSION • NOS AVIS

20. CONCLUSION • NOS AVIS • LA MORALE de L’HISTOIRE : En matière de retour, mieux vaut prévoir un plan « B » que d’avoir recours au système « D » !

21. BIBLIOGRAPHIE « Le guide de l’expatriation », Myriam Greuter, L’Express Editions, octobre 2003 • Liaisons sociales mai 2003, dossier : « Régime sec pour les expatriés » • Article « Bien partir en famille » d’Isabelle Hennebelle, L’Express du 19/01/06 • Article « Responsable de la mobilité internationale », magazine LE MOCI n°1547 du 23 mai 2002 • Courrier Cadres n°1492, 22 mai 2003, « La DRH à distance », p 32 à 34 ; Courrier Cadres n°4, janvier 2007, « Les Français de l’étranger parlent aux Français », p. 14 à 23 • « Les entreprises blindent leurs procédures d’expatriation », interview d’Yves Girouard (Président du cercle Magellan international), Entreprise et carrière n° 707, du 9 au 15 mars 2004 • « Mobilité internationale : mobilisation générale ! »,L’Expansion Management Review, juin 2004, p. 46-47 • Entreprise & Carrières Juin 2002 – « Expatriation : le casse-tête des retours » • Entreprise & Carrières Mars 2004 – Interview de Yves Girouard – Pdt du Cercle Magellan • Entreprise & Carrières Septembre 2006 – « Grand groupe recrute DRH à profil international » • « S’expatrier en famille » – Claude Bert – Village mondial • Site Internet : mondissimo.com, www.expat.org, www.expats-welcome.com, www.expat-mobility.com, www.magellan-network.com.