FrauenStärken im Schulbereich: DISKRIMINIERUNGSFREIE PERSONALPOLITIK

1. FrauenStärken im Schulbereich:DISKRIMINIERUNGSFREIE PERSONALPOLITIK Anne JenterMitglied Geschäftsführender Vorstand der GEW Juni 2009

2. Überblick 1. Gleichstellung erreichen durch eine Kombination aller geschlechterpolitischen Strategien 2. Überblick über die Rechtsvorschriften zur Antidiskriminierung 3. Beschäftigtenstrukturen im Schulbereich 4. Diskriminierungsgefahren erkennen und beseitigen Den Erfolg organisieren. Was ist zu tun?

3. 1. Gleichstellung erreichen durch eine Kombination aller geschlechterpolitischen Strategien

4. Die Strategien (strukturelle) Gerechtigkeit zielt auf Frauen-/Gleichstel- lungsförderung zielt auf (materielle) Gleichstellung Anti-diskriminierung (formale) Gleichheit zielt auf Gender Mainstreaming

5. Die Strategien(vereinfacht) G L E I C H S T E L L U N G Antidiskriminierung Frauen-/Gleich-stellungsförderung Gender Mainstreaming

6. Die Akteur/innen G E W E R K S C H A F T Schule/Schulverwaltung G L E I C H S T E L L U N G Gleich- stel- lungs- beauf- tragte Antidiskriminierung Frauen-/Gleich- stellungsförderung Personalvertretung Gender Mainstreaming

7. Der Handlungsrahmen Im Folgenden werden die Rechtsvorschriften, die für die verschiedenen Strategien • Antidiskriminierung • Frauen-/Gleichstellungsförderung • Gender Mainstreaming und jeweils für die verschiedenen Akteur/innen • Personalvertretung • Gleichstellungsbeauftragte • Arbeitgeber/Dienstherr (Personalverantwortliche) • Einzelne Betroffene wichtig sind kurz angesprochen:

8. AntidiskriminierungPersonalvertretung (Bsp. BPersVG) • Bei Mitbestimmung • bei personellen Einzelmaßnahmen: Zustimmungsverweigerung (§ 77 Nr. 1) • in allgemeinen Angelegenheiten: Dienstvereinbarung (ggf. über Initiativrecht, § 70) • Allgemeine Aufgaben: • Maßnahmen beantragen (§ 68 Abs. 1 Nr. 1), • Einhaltung der Gesetze überwachen (§ 68 Abs. 1 Nr. 2)

9. AntidiskriminierungGleichstellungsbeauftragte (Bsp. BGleiG) • Überwachungs- und Förderungsfunktion hinsichtlich des AGG (§ 19 Abs. 1 Satz 1) • Frühzeitige Beteiligung bei Personalmaßnahmen (§ 19 Abs. 1 Satz 3) • Unterstützungsfunktion in Einzelfällen (§ 19 Abs. 1 Satz 4) • (vgl. 6.2, S. 132 FrauenStärken-Handbuch)

10. AntidiskriminierungArbeitgeber/Dienstherr • Bei jeder personellen Einzelmaßnahme: Einhaltung des AGG und der sonstigen Antidiskriminierungsvorschriften sicherstellen (Wichtiger Hinweis: eine Diskriminierung stellt eine „Verletzung vertraglicher Pflichten“ dar, § 7 Abs. 3 AGG) • Spezifische Fortbildung organisieren (§ 12 Abs. 2 AGG; siehe auch § 10 BGleiG) • Beschwerdestelle einrichten (§ 13 Abs. 1 AGG)

11. AntidiskriminierungEinzelne Betroffene • Einbeziehen der Gleichstellungsbeauftragten und/oder Personalvertretung • Ggf. Einschaltung der • Beschwerdestelle gem. § 13 Abs. 1 AGG, • Antidiskriminierungsstelle gem. § 27 Abs. 1 AGG • Bei Verstoß gegen Vorschriften (insbes. des AGG) prüfen, ob gerichtliches Verfahren (§ 15 AGG) eingeleitet werden kann und soll. • In ganz besonderen Fällen: Leistungsverweigerung (§ 14 AGG)

12. Frauen-/GleichstellungsförderungPersonalvertretung (Bsp. BPersVG) • Bei Maßnahmen, die der Durchsetzung der tatsächlichen Gleichberechtigung von Frauen und Männern dienen • als Mitbestimmungstatbestand:Dienstvereinbarung (§ 76 Abs. 2 Nr. 10), ggf. über Initiativrecht (§ 70) • als allgemeine Aufgabe: Förderung (§ 68 Abs. 1 Nr. 5a)

13. Frauen-/GleichstellungsförderungGleichstellungsbeauftragte (Bsp. BGleiG) • Mitwirkungsrecht (§ 19 Abs. 1 Satz 2) (siehe auch oben) • Was, wenn ausschließlich Frauen betroffen sind? • Nach § 17 Abs. 1 Nr. 1 LGG NRW muss die Gleich-stellungsbeauftragte an Auswahlentscheidungen und Vorstellungsgesprächen auch dann mitwirken, wenn sich nur noch Bewerberinnen in der engeren Wahl befinden. (OVG NRW, nächste Folie)

14. Frauen-/GleichstellungsförderungGleichstellungsbeauftragte (NRW) Die Beteiligung an allen Verfahren und allen im Gesetz genannten Verfahrensschritten ist Voraussetzung dafür, dass die Gleichstellungsbeauftragte die ihr zur Wahrnehmung zugewiesenen Belange bei Stellenbesetzungen tatsächlich zur Geltung bringen können. Um ihre gesetzliche Aufgabe, die Dienststelle bei der Gleichstellung zu unterstützen, wirkungsvoll wahrnehmen zu können, muss die Gleichstellungsbeauftragte möglichst umfassende Kenntnis und Erfahrung bei Stellenbesetzungen erwerben können. Das kann nur gelingen, wenn sie an allen Verfahren von der Ausschreibung bis zur Auswahlentscheidung beteiligt wird. ( OVG NRW, Beschluss vom 13.06.2007 - 6 A 5030/04 - )

15. Frauen-/GleichstellungsförderungArbeitgeber/Dienstherr (Bsp. BGleiG) Frauenförderpläne(Gleichstellungsplan gem. § 11 BGleiG) Familiengerechte Arbeitszeiten und Rahmenbedingungen (§ 12 BGleiG) Teilzeitbeschäftigung, Telearbeit und familienbedingte Beurlaubung (§ 13 BGleiG) Wechsel zur Vollzeitbeschäftigung, beruflicher Wiedereinstieg (§ 14 BGleiG)

16. Frauen-/GleichstellungsförderungEinzelne Betroffene • Anträge auf verschiedene konkrete Maßnahmen nach dem • entsprechenden Gleichstellungsgesetz • BEEG, Pflegezeitgesetz • ggf. Verordnungen oder Verwaltungsvorschriften, amtliche Rundschreiben usw.

17. Gender MainstreamingPersonalvertretung Bei allen beantragten Maßnahmen (nicht nur im Personalbreich) analysieren, inwieweit Männer und Frauen unterschiedlich betroffen werden. Im Fall einer negativen Betroffenheit von Frauen entsprechende Maßnahmen vorschlagen oder (bei Mitbestimmung) erzwingen.

18. Gender MainstreamingGleichstellungsbeauftrage Bei allen Maßnahmen (nicht nur im Personalbreich) analysieren, inwieweit Männer und Frauen unterschiedlich betroffen werden. Im Fall einer negativen Betroffenheit von Frauen von den o.a. Rechten Gebrauch machen.

19. Gender MainstreamingArbeitgeber/Dienstherr Vor allen Maßnahmen (nicht nur im Personalbreich) analysieren, inwieweit Männer und Frauen unterschiedlich betroffen werden. Im Fall einer negativen Betroffenheit von Frauen die vorgesehenen Maßnahmen nicht ergreifen, sondern nach diskriminierungsfreien Maßnahmen suchen.

20. 2. Überblick über die wichtigsten Rechtsvorschriften

21. AntidiskriminierungGrundsätze EU-Recht Deutsches Recht bisher nur EuGH-Rechtsprechung; vgl. aber Artikel 21 Abs. 1 der EU-Grundrechtecharta: „Diskriminierungen insbesondere wegen des Geschlechts, ... sind verboten.“ sowie ausführlicher Artikel 23 Artikel 3 Abs. 3 Satz 1 GG: „Niemand darf wegen seines Geschlechtes ... benachteiligt oder bevorzugt werden.“

22. AntidiskriminierungKonkretisierung und Entgeltgleichheit EU-Recht Deutsches Recht Gender-Richtlinie 2006 (2006/54/EG) Artikel 141 Abs. 1 EG: „Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher.“ AGG § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG: Der Anwendungsbereich des Diskriminierungsverbots zu „Arbeitsbedingungen“ bezieht ausdrücklich auch die Entgeltgleichheit ein („einschließlich Arbeitsentgelt“).

23. Frauen-/GleichstellungsförderungAllgemein EU-Recht Deutsches Recht Artikel 3 Abs. 2 EG: „Bei allen in diesem Artikel genannten Tätigkeiten wirkt die (Europäische) Gemeinschaft darauf hin, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern.“ Artikel 3 Abs. 2 Satz 2 GG: „Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

24. Frauen-/GleichstellungsförderungKonkretisierung EU-Recht Deutsches Recht • keine ausdrückliche Konkret-isierung durch Richtlinien; z.T. aber Elemente in der • Elternurlaubsrichtlinie 96/34/EG • Teilzeitrichtlinie 97/81/EG; • auch Empfehlung 84/635/EWG • und generelle Zulässigkeit positiver Maßnahmen nach Artikel 141 Abs. 4 EG • Gleichstellungsgesetze des Bundes und der Länder,z.T. auch • BEEG und • TzBfG • und generelle Zulässigkeit positiver Maßnahmen nach § 5 AGG

25. Gender Mainstreaming EU-Recht Deutsches Recht • Artikel 3 Abs. 2 EG • Artikel 29 Gender-Richtline 2006 • (Vgl. 6.1, S. 126 Frauenstärken-Handbuch) § 2 GGO (Gemeinsame Geschäftsordnung der Bu.-reg.) Siehe auch § 2 Satz 2 BGleiG: „Diese Verpflichtung [zur Förderung der Gleichstellung von Männern und Frauen d.V.] ist als durchgängiges Leitprinzip in allen Aufgabenbereichen der Dienststelle sowie auch bei der Zusammenarbeit von Dienststellen zu berücksichtigen.“

26. 3. Beschäftigungsstrukturen im Schulbereich

27. Überblick • Die folgenden Schaubilder wollen die geschlechtsspezifische Beschäftigtenstruktur im Schulbereich deutlich machen, • zum einen nach Schularten und Beschäftigungsumfang (Vollzeit, Teilzeit, Stundenw.) • zum anderen nach Beschäftigungsumfang (insgesamt, Grundschulen, Gymnasien).

28. Vollzeitbeschäftigte Lehrkräfte (w/m)(nach Schularten)

29. Teilzeitbeschäftigte Lehrkräfte (w/m)(nach Schularten)

30. Stundenweise beschäftigte Lehrkräfte (w/m) (nach Schularten)

31. Lehrkräfte insgesamt (m/w)(nach Beschäftigungsumfang)

32. Lehrkräfte an Grundschulen (m/w)(nach Beschäftigungsumfang)

33. Lehrkräfte an Gymnasien (w/m)(nach Beschäftigungsumfang)

34. 4. Diskriminierungsgefahren erkennen und bewältigen

35. Ausgewählte Bereiche Familienfreundliche Schule (Kinder/Pflege) Einstellungspraxis für eine geschlechtergerechte Schule Frauen in Führungspositionen Enttabuisierung sexuelle Belästigung Enttabuisierung Entgeltgleichheit

36. Familienfreundliche Schule (Kinder/Pflege) (4.7) „Familienfreundliche Schule“: Normalerweise: Damit Schule den Bedürf-nissen von Familien gerecht werden kann, sollen Überlegungen zur "Familiengerechten Halbtagsschule" und zur "flächendeckenden Einführung der Ganztagsschule" angestellt werden. (http://www.zff-online.de/178.98.html) Auch für Lehrkräfte „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“

37. Familienfreundliche Schule (Kinder/Pflege) (4.7) • Diskriminierungsverbote in Bezug auf • Mutterschutz: § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG • Elternschaft und Pflege: • Gleichstellungsgesetze, jedoch i.d.R. nur für vergleichende Bewertungen (z.B. § 9 Abs. 2 Nr. 1 und 3 BGleiG), • ggf. mittelbare Diskriminierung • Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch gesetzliche Regelungen:

38. Familienfreundliche Schule (Kinder/Pflege) (4.7) Gesetzliche Grundlagen

39. Einstellungspraxis (geschlechtergerecht) (4.1) Geschlechterstereotypen und -segregation in der Schule • Damit zeigen sich Frauen als besonders geeignet und geneigt, Kinder zu unterweisen und ihnen die notwendige Geborgenheit in jungen Jahren zu gewähren, während Männer besonders geeignet oder geneigt erscheinen, primär Fachwissen zu vermitteln und schulische Leistungsansprüche gegenüber Jugendlichen durchzusetzen. So bestätigt die geschlechtsspezifische Verteilung der Lehrkräfte auf verschiedene Schulformen gängige Stereotypen weiblichen und männlichen Arbeitsvermögens. • Bis heute ist auch eine geschlechtsspezifische Fächerwahl von Lehrern und Lehrerinnen zu beobachten, die zu einer ganz erheblichen Überrepräsentanz von Lehrerinnen in den sprachlichen Fächern und im Fach Kunst führt, während Lehrer nur im Fach Physik häufiger als Lehrerinnen zu finden sind. (Cornelißen, Bildung und Geschlechterordnung in Deutschland. Einige Anmerkungen zur Debatte um die Benachteiligung von Jungen in der Schule, München 2004)

40. Einstellungspraxis (geschlechtergerecht) (4.1) • Grundsatz: Art. 33 Abs. 2 GG: • Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte. • Diskriminierungsverbote gelten ebenfalls • Art. 3 Abs. 3 GG: Geschlecht • Beamtengesetze • § 1 AGG (für Beamt/innen i.V.m. § 24 AGG): Geschlecht • Förderungspflicht nach Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG

41. Frauen in Führungspositionen (4.1 u. 4.2) • Der Frauenanteil bei den Schulleitungen; Beispiele: • Berlin: zwar sind knapp zwei Drittel aller Funktionsstellen an Grundschulen mit Frauen besetzt, aber nur 58 Prozent der obersten Schulleitungspositionen. An Haupt- und Realschulen sieht es ähnlich aus, allerdings auf einem niedrigeren Niveau. An Gymnasien sind nur 29 Prozent der Schulleitungen und 39 Prozent der Stellvertretungen von Frauen besetzt. • Baden-Württemberg: Zwei Fünftel der Funktionsstellen an Grund- und Hauptschulen aber lediglich ein Drittel der Schulleitungsstellen sind von Frauen besetzt. An Realschulen beträgt die Relation 26 zu 19 Prozent, an Gymnasien 19 zu 12 Prozent.

42. Frauen in Führungspositionen (4.1 u. 4.2)

43. Frauen in Führungspositionen (4.1 u. 4.2) • Geschlechterhierarchien unter den Lehrkräften Mit einem geschätzten Anteil von 20% Schulleiterinnen in den alten Bundesländer signalisieren die Schulen im Westen noch immer, dass Organisationen scheinbar eine männliche Führung benötigen, auch oder gerade dann, wenn deren Personal überwiegend weiblich ist. (Cornelißen, Bildung und Geschlechterordnung in Deutschland. Einige Anmerkungen zur Debatte um die Benachteiligung von Jungen in der Schule, München 2004)

44. Frauen in Führungspositionen (4.1 u. 4.2) • Grundsatz: Art. 33 Abs. 2 GG: • Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte. • Diskriminierungsverbote gelten ebenfalls • Art. 3 Abs. 3 GG: Geschlecht • Beamtengesetze • § 1 AGG (für Beamt/innen i.V.m. § 24 AGG): Geschlecht • Förderungspflicht nach Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG

45. Frauen in Führungspositionen (4.1 u. 4.2) • Diskriminierungsprobleme bei Beförderungen im Hinblick auf • ausgrenzende Stellenausschreibung • benachteiligende Bewertung von Qualifikation • unzulässige Auswahlkriterien • Spezialprobleme bei der Beurteilung • Verfahrensregeln • Merkmale • Anwendungspraxis

46. Enttabuisierung sexuelle Belästigung (2.3) § 3 Abs. 4 AGG: Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn • ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, • bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

47. Enttabuisierung sexuelle Belästigung (2.3) • Wer seine Untergebenen am Arbeitsplatz sexuell belästigt, kann vom Vorgesetzten außerordentlich gekündigt werden. Voraussetzung ist aber, dass das Verhalten von den Betroffenen "erkennbar abgelehnt werden" BAG 25.03.2004 – 2 AZR 341/03 http://www.arbeitsrecht-fa.de/hefte_05/200501/02.pdf • Diese im (durch das AGG aufgehobenen) Beschäftigtenschutzgesetz enthaltene Einschränkung („die von den Betroffenen erkennbar abgelehnt werden“) ist im AGG nicht mehr enthalten. Daher wäre eine außerordentliche Kündigung jetzt wohl gerechtfertigt.

48. Enttabuisierung sexuelle Belästigung (2.3) Für die Bewertung einer Handlung als sexuelle Belästigung kommt es nicht auf eine etwaige "Attraktivität" der Betroffenen an. Eine sexuelle Belästigung erhält nicht dadurch weniger Gewicht, dass ein am Verfahren Beteiligter die Betroffene nicht attraktiv und anziehend findet und deshalb deren Empfindung einer Handlung als sexuelle Anmache für abwegig hält. Legt ein Vorgesetzter einer ihm unterstellten Arbeitnehmerin unerwartet und unaufgefordert im Dienst unter vier Augen pornographische Bilder mit der Aufforderung vor, solche auch von ihr fertigen zu können, was sofort zurückgewiesen wird, und ergänzt er seine Äußerungen gleichwohl dahin, die Fotos sehe ja keiner, greift er unerwünscht in die Intimsphäre dieser Arbeitnehmerin ein. Für die Frage der Bewertung einer Handlung als sexuelle Belästigung ist das Bildungsniveau der betroffenen Person unbeachtlich. Ebenso ist nicht von Bedeutung, ob die Arbeitnehmerin Bild-Leserin ist und manchmal einen burschikosen Umgangsstil zeigt. LAG Schleswig-Holstein - 3 Sa 163/06 (zit. nach http://www.palm-bonn.de/belaestigung.htm)

49. Enttabuisierung sexuelle Belästigung (2.3) Der Vorgesetzte wollte die Frau gerichtlich zum Widerruf und künftigen Unterlassen des Vorwurfs einer sexuellen Belästigung verpflichten. Das Gericht: Die Mitarbeiterin brauche ihre Anschuldigung nicht zu widerrufen. Ein "Klaps auf den Po" sei ein Eingriff in die körperliche Intimsphäre eines anderen, der nach allgemeiner Verkehrsanschauung eine sexuelle Färbung besitze. Da der Vorgesetzte den Vorwurf der sexuellen Belästigung nicht ausreichend habe entkräften können, besitze er keinen Anspruch auf Widerruf. LAG Köln Urt. v. 7.7.2005 - 7 Sa 508/04 (zit. nach http://www.channelpartner.de/knowledgecenter/recht/234423/)

50. Enttabuisierung sexuelle Belästigung (2.3) Ein Personalamtschef, der mit sexuellen Anspielungen junge Kolleginnen belästigt hatte, ist mit Zurückstufung in der Hierarchie und Gehaltskürzung bestraft worden. Sexuelle Belästigung fängt nicht erst bei Handgreiflichkeiten an. Wegen des „besonders schweren Vergehens“ in mehreren Fällen wurde der Beamte in der Hierarchie um ein Amt zurückgestuft. Als „Stadtamtmann“ erhalte er nun ein geringeres Endgrundgehalt. VG Trier Az. 3 K 143/08.TR (zit. nach http://www.focus.de/karriere/arbeitsrecht/sexuelle-belaestigung-anmache-ist-schweres-dienstvergehen_aid_332378.html)