GUIDE MODE D’EMPLOI RESSOURCES HUMAINES

1. GUIDE MODE D’EMPLOI RESSOURCES HUMAINES Les bons réflexes juridiques

2. Le mot du Pôle : p.3 • Accueillir des stagiaires : p.11 • Recourir à un dispositif permettant de faire le lien avec la recherche et l’innovation : p.16 • Recruter des jeunes diplômés et professionnels : p.20 • Former votre équipe : p.34 • Faciliter la mobilité des professionnels au sein de l’écosystème : p.55 • Partager des professionnels avec d’autres structures : p.61 • Pour aller plus loin : Ressources Internet complémentaires : p.67

3. Le mot du pôle Dans le cadre du programme AMBITION PME dédié aux PME innovantes franciliennes évoluant dans les domaines technologiques du logiciel, des systèmes, de l’électronique et de l’optique, une étude de l’état de l’art des dispositifs de mobilité et ceux les plus adaptés à l’écosystème a été réalisée afin de : • Recenser tous les dispositifs de mobilité existants et règlementation en vigueur • Exposer leurs avantages et inconvénients • Réaliser un benchmarking/retour d’expérience des dispositifs mobilité pratiqués • Recommander les dispositifs en fonction des expérimentations et du contexte du pôle Cette enquête a abouti au présent guide qui nous l’espérons vous sera utile. L’équipe SYSTEMATIC

4. En tant qu’employeur,vous voulez recruter, dynamiser et organiser la mobilité de vos salariés. Il s’agit de :

5. Vous avez des questions dans le domaine des ressources humaines… Ce guide juridique est pour vous Il vous accompagne pour recruter, accueillir et construire les parcours de vos salariés dans les différentes étapes de leur vie professionnelle.

6. MODE D’EMPLOI Objectifs : • Disposer d’un premier niveau de réponses juridiques. • Identifier les modalités juridiques mobilisables et le bon raisonnement. • Pouvoir avoir accès à des informations complémentaires et des ressources mobilisables pour aller plus loin.

7. Vos questionnements en fonction d’un objectif particulier : p.11 p.16 p.20 p.34 p.55 p.61

8. Vous avez identifié une question spécifique (1)

9. Vous avez identifié une question spécifique (2)

10. Vous avez identifié une question spécifique (3)

11. Accueillir des stagiaires

12. Vous voulez accueillir un stagiaire étudiant dans votre entreprise Quelles sont les règles à respecter pour accueillir un stagiaire ? La convention de stage Trouver un stage : la base de données de Systematic

13. Comment accueillir un stagiaire ? (1)  Deux règles à respecter : • Signer une convention tripartite entre l’entreprise, l’école et le stagiaire. • Indemniser les stagiaires si la durée est supérieure à 2 mois consécutif ou non. BON A SAVOIR A compter du 1er septembre 2010 : obligation d’intégration à un cursus pédagogique • Les établissements d'enseignement dispensant une formation supérieure diplômante ou non diplômante dont les étudiants accomplissent, à titre obligatoire ou optionnel, des stages en entreprise doivent élaborer, en concertation avec les entreprises intéressées, une convention de stage sur la base d'une convention type. Depuis le 1er septembre 2010, ces stages doivent également être intégrés à un cursus pédagogique.  • Font partie d’un cursus pédagogique, les stages qui remplissent deux conditions : • la finalité et les modalités du stage sont définies dans l’organisation de la formation ; • le stage fait l’objet d’une restitution de la part de l’étudiant donnant lieu à évaluation de la part de l’établissement. A compter du 22 octobre 2012 : • La durée des stages effectués par un même stagiaire dans une même entreprise ne peut excéder 6 mois au total par année scolaire ou universitaire. • L’accueil successif de stagiaires n’est possible qu’à l’expiration d’un délai de carence égal au 1/3 de la durée de chaque stage venu à expiration. Points de vigilance : • La convention ne peut être conclue pour remplacer un salarié. • Le stage ne peut être considéré comme un emploi. Il doit s’inscrire dans un parcours pédagogique et l’étudiant doit pouvoir mettre en pratique ses connaissances. • Le stagiaire n’a pas le statut de salarié • MAIS il bénéficie des règles relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire, à la santé et la sécuritéainsi que des activités sociales et culturelles du comité d’entreprise ou aux œuvres sociales mises en place par l’entreprise. Décret n°2010-956 du 25 août 2010 Loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 Arrêté du 22 octobre 2012

14. Comment accueillir un stagiaire ? (2) BON A SAVOIR • Vous voulez embaucher votre stagiaire Lorsque l’embauche intervient dans les 3 mois à l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai. • Pour un stage de fin d’études de 6 mois, il n’est pas possible d’imposer une période d’essai. • Lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté. Rémunération : Lorsque la durée du stage est supérieure à deux mois consécutifs ou non, une gratification doit être versée. Ce n’est pas un salaire. Le montant minimum est d’environ 2,87 euros de l’heure en 2012 (soit 12,5% du plafond horaire de la sécurité sociale). Principe d’exonération des cotisations sociales en cas de respect du montant minimum. Si vous dépassez les 12,5% du plafond horaire de la sécurité sociale (soit 436,05€ par mois pour 151,67 heures par mois en 2012), versement de cotisations sociales. • Références légales : • Article L1132-1 du Code du travail • Pour en savoir plus : • http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/acces-et-accompagnement-vers-l,651/les-stages-etudiants-en-entreprise,3904.html • http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Charte_stages_etudiants_en_entreprise.pdf

15. La convention de stage :un outil pour définir les modalités de mise en œuvre du stage Les mentions obligatoires • L’identité des signataires : • représentant de l’établissement (nom + qualité + adresse) • représentant de l’entreprise (nom + qualité + adresse), • stagiaire : nom + prénom + date de naissance + sexe + adresse + intitulé complet du cursus de formation • La durée du stage, les dates de début et de fin de stage • Le service où a lieu le stage • La durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l’entreprise • Le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement + les avantages en nature • Le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire en précisant la protection en cas d’accident du travail • Les conditions d’encadrement du stage (les représentants de l’entreprise et de l’établissement) • Les conditions de délivrance de l’attestation de stage sans omettre si nécessaire, les modalités de validation du stage pour l’obtention du diplôme préparé • Les modalités de suspension et de résiliation du stage • Les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s’absenter pour se rendre dans son établissement d’enseignement • Les clauses du règlement intérieur de l’entreprise applicable au stagiaire

16. Utiliser de nouveaux dispositifs en lien avec la recherche et l’innovation

17. Vous voulez utiliser un dispositif permettant le lien avec la recherche et l’innovation Le dispositif CIFRE Le contrat doctoral

18. La convention industrielle de formation par la recherche (CIFRE) Je suis une entreprise : Je définis les mots-clés de mon projet de recherche qui caractérisent bien la recherche dont j'ai besoin. Je repère un ou plusieurs laboratoires de recherche qui pourraient constituer le bon partenaire grâce à l'annuaire des équipes de recherche. Je les sélectionne facilement à partir des mots-clés. Je dépose mon offre de CIFRE sur le site de l'ANRTafin de solliciter les candidatures d'étudiants et aussi de laboratoires. Cette rubrique est très consultée par nombre de partenaires et contribue largement à faciliter la mise en relation des entreprises, des laboratoires et des étudiants . Après sélection du laboratoire et du doctorant, je dépose ma demande de CIFRE. Je compte deux mois pour l'instruction du dossier par l'ANRT. Je suis un laboratoire : Je dépose ma proposition de collaboration sur lesite de l'ANRT. Elle me permettra de faire connaître mon projet aux entreprises et aux différents acteurs de mise en relation et de recevoir des candidatures variées d'étudiants. BON A SAVOIR Un CDI ou un CDD peut être conclu avec l’entreprise (pour un CDD la durée ne peut être inférieure à la durée du CIFRE). Durée du CIFRE : 3ans (36 mois). Références légales : Article.D 1242-3 Code du travail Pour en savoir plus : ANRT : http://cifre.anrt.asso.fr

19. Le contrat doctoral • Le contrat doctoral (créé en 2009) est proposé aux doctorants, qu'ils soient recrutés par les établissements publics d'enseignement supérieur ou les organismes de recherche. • Caractéristique : contrat de travail pour une durée de trois ans, apporte des garanties sociales comme un contrat de travail et fixe une rémunération minimale. • Statut des doctorants : CDD comme agent contractuel. • Périmètre : exclusivement les activités de recherche liées à la préparation du doctorat ou inclure, outre ces activités de recherche. • Un service annuel égal au sixième de la durée annuelle de travail effectif consacré à : • L’enseignement dans le cadre d’une équipe pédagogique, pour un service égal au plus au tiers du service annuel d’enseignement de référence des enseignants-chercheurs, défini à l’article 7 du décret du 6 juin 1984 susvisé. • La diffusion de l’information scientifique et technique. • La valorisation des résultats de la recherche scientifique et technique. • Des missions d’expertise effectuées dans une entreprise, une collectivité territoriale, une administration, un établissement public, une association ou une fondation. • Références légales : • Loi de programme pour la recherche du 18 avril 2006 et l’arrêté du 7 août 2006 • Décret n°2009-464 du 23 avril 2009 • Arrêté du 23 avril 2009 • Circulaire du 24 juin 2009 explicitant la mise en application des contrats doctoraux • Pour aller plus loin : • http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/cid22653/le-contrat-doctoral-plus-simplicite-plus-garanties-pour-les-doctorants.html

20. Recruter des jeunes diplômés et des professionnels

21. Vous voulez embaucher, mais avec quel contrat ?

22. Comment embaucher en contrat d’apprentissage ? • Objectif : Apporter une formation générale théorique pratique en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle. L’employeur outre le versement d’un salaire s’engage à assurer à l’apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d’apprentis ou section d’apprentissage. • Public visé : Âgé d’au moins 16 ans à 25 ans au plus à la date du début de l’apprentissage. • Durée du contrat : Au moins égale au cycle de formation (peut varier entre 1 et 3 ans -généralement pour un titre d’ingénieur diplômé- ). • Maître d’apprentissage : Soit le chef d’entreprise ou un salarié qui a soit un diplôme/ titre en lien et une expérience professionnelle de 3 ans minimum avec la qualification visée, soit une expérience professionnelle de minimum 5 ans. Références légales : Articles L6621-1 , L6222-4 et suivants du Code du travail Pour en savoir plus: http://www.emploi.gouv.fr/_pdf/fiche_contrat_apprentissage.pdf http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/contrats,109/le-contrat-d-apprentissage,13810.html

23. Le contrat d’apprentissage • Salaire : fixé en pourcentage du SMIC qui varie en fonction de l’âge et de la progression dans le cycle de formation (montant compris entre 25% et 78% du SMIC). Droit au paiement d’heures supplémentaires, bénéficie des primes dues aux autres salariés et a droit à la participation et à l’intéressement. Calcul de la rémunération : https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/jcms/hl_5641?jsp=plugins/simulateur/jsp/controller.jsp&a=pageAcceuilValid • Aides : • Exonération de charges sociales et fiscales • Indemnité compensatrice forfaitaire versée à l’employeur par la Région où est situé l’établissement de l’apprenti. (montant minimal fixé à 1000 € pour chaque cycle de formation calculé en fonction de la durée effective du contrat ). • Aide à l’embauche d’un apprenti handicapé. • Aides à l’embauche spécifiques • Crédit d’impôt : 1600€ (2200€ dans des cas spécifiques) Pour les formalités : https://www.e-apprentissage.fr/ • Apprentis : pas pris en compte dans les effectifs (mais pris en compte en matière de tarification des accidents de travail). • Embauche à l’issu du contrat d’apprentissage : possibilité d’embaucher l’apprenti par un CDD ou CDI. Il bénéficie d’une exonération des charges sociales dont le montant diffère selon la taille de l’entreprise. • Congé : droit à 5 jours de congé supplémentaires au cours du mois précédant l’examen. ASTUCE Regarder sa convention collective (possibilité de dispositions particulières). Contacter la Région Ile-de-France pour connaître les aides et accéder à la bourse de l’apprentissage : http://www.iledefrance.fr/apprentissage https://bca.iledefrance.fr/bca/html/connexion/connexion.html

24. Comment embaucher en contrat de professionnalisation ? BON A SAVOIR Il est possible de mettre en place un contrat de professionnalisation à la suite d’une préparation opérationnelle à l’emploi (POE). Il est indispensable de regarder les mentions expresses dans les conventions collectives et de se rapprocher de l’OPCA. ASTUCE Se renseigner auprès de son OPCA pour connaître les modalités et les financements mobilisables pour financer la formation et les dépenses tutorales. • Objectifs : Permettre d’acquérir une qualification et de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle. Il associe, en alternance, activité professionnelle et formation menant à une qualification professionnelle reconnue ou correspondant aux référentiels métiers de la branche ou un métier transverse. • Public visé : • Jeunes âgés de 16 à 25 ans • Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus • Bénéficiaires de minima sociaux (RSA,ASS,AAH) ou du contrat unique d’insertion (CUI) • Contrat : CDD ou CDI pour une durée de 6 à 12 mois (pouvant être étendue à 24 mois). Références légales : Articles L6325-1 et suivants du Code du travail Pour en savoir plus: http://www.emploi.gouv.fr/_pdf/fiche_contrat_professionnalisation.pdf http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/contrats,109/le-contrat-de-professionnalisation,992.html

25. Le contrat de professionnalisation • Formation : 15% à 25% de la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation débutant le CDI, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. • Validation : Le contrat devra être validé par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un Certificat de Qualification Professionnelle. • Financement : • La formation, l’évaluation et l’accompagnement des salariés sont assurés par les OPCA sur la base d’un forfait horaire fixé par accord de branche. A défaut d’accord, la prise en charge de la formation se fait sur la base d’un forfait horaire fixé à 15 €. • Une aide forfaitaire pour l’embauche d’un demandeur d’emploi, un jeune de moins de 26 ans ou une personne handicapée . • Exonération de cotisations d’assurances sociales, accidents du travail et allocations familiales. Mise en place du tutorat : Un tuteur est désigné par l’employeur (justifiant d’une expérience d’au moins 2 ans). La prise en charge du tutorat en entreprise par les OPCA est plafonnée à 230€/mois par bénéficiaire pendant 6 mois pour les «classiques» et à 354€/mois par bénéficiaire pendant 6 mois pour les nouveaux publics spécifiques. La formation du tuteur est prise en charge par l’OPCA sur la base d’un forfait horaire de 15 €, dans la limite de 40 heures. La fonction tutorale est renforcée par la création d’un tutorat externe. Elle peut être prise en charge par l’OPCA. ASTUCE Pour connaître précisément les possibilités de prise en charge de la fonction tutorale et des dépenses de formation afférentes, adressez- vous à votre OPCA.

26. Le recours à un CDI ou un CDD Principe : le contrat de travail à durée indéterminée « est la forme normale et générale de la relation de travail ». Contrat à durée indéterminée (CDI) Cas des recours autorisés : l’accroissement temporaire d’activité ; le remplacement d'un salarié absent ou du chef d’entreprise, d’une profession libérale, d’un chef d’exploitation agricole (et leurs conjoints ou associés) ; les emplois saisonniers ; les emplois dans les secteurs d'activité pour lesquels il est d'usage de recourir au contrat à durée déterminée ; les contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi et de la formation professionnelle en alternance. Contrat à durée déterminée (CDD) • Cas de recours interdits : • pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise • pour remplacer un salarié gréviste • pour effectuer des travaux particulièrement dangereux sauf en cas de dérogation • dans les 6 mois suivant un licenciement économique

27. Les formalités à remplir en cas d’embauche • La déclaration unique d’embauche (DUE) • Quand faire la déclaration ? • Votre déclaration doit être envoyée à l’URSSAF dont vous dépendez dans les huit jours précédant la date prévue pour l’embauche. Ce délai est conseillé, la déclaration se fait avant l’embauche. • Auprès de quelle URSAFF? • Votre URSSAF est celle de la circonscription dans laquelle se trouve l’établissement qui emploiera le salarié. https://www.due.urssaf.fr/declarant/index.jsf • Une procédure simplifiée pour les petites entreprises : le Titre Emploi Service Entreprise • Pour qui ? • Entreprises de moins de 10 salariés • Entreprises de tout effectif, pour gérer leurs salariés occasionnels (700 h ou 100 jours consécutifs ou non par année civile) • Remplace : toutes les formalités faites par la DUE, le contrat de travail, le bulletin de paie et le certificat de travail http://www.letese.urssaf.fr/cetpeweb/home.jsp

28. Un cas particulier : succession / renouvellement de CDD Si vous souhaitez renouveler un CDD d’un de vos salariés, vous devez respecter un délai de carence entre ces deux CDDégal à : - 1/3 de la durée du contrat précédent si la durée est au moins égale à 14 jours (renouvellement inclus ). - ½ de la durée du contrat précédent si la durée est inférieure à 14 jours (renouvellement inclus). • Le non respect des règles de succession est sanctionné par la requalification en contrat à durée indéterminée. Dans certains cas durée réduite à 9 mois ou portée à 24 mois. Renouvellement : possible 1 fois pour une durée déterminée sans dépasser la durée maximale de 18 mois.

29. Le CDD à objet défini CDD à objet défini CDD sans terme précis peut être conclu avec des ingénieurs et cadres pour la réalisation d’un objet défini d’une durée prévisible entre 18 et 36 mois. Si ce CDD n’est pas poursuivi par un CDI, versement d’une indemnité égale à 10% de sa rémunération brute. BON A SAVOIR Le contrat doit être écrit et préciser : -la mention « contrat à durée déterminée à objet défini » -les références et l’intitulé de l’accord collectif qui autorise ce contrat -une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible -la définition des tâches -l’événement ou le résultat objectif qui déterminera la fin du contrat -le délai de prévenance de l’arrivée du terme du contrat -une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire et le droit pour le salarié à l’indemnité de précarité de 10% lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture Son recours est subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise l’instituant. Pour en savoir plus sur le CDD à objet défini: Loi 2008-596 du 25/06/2008 Art.6 http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/contrats,109/le-contrat-a-duree-determinee-a,8282.html

30. Quels types de clauses mettre dans le contrat ? (1) Le contrat peut prévoir des clauses particulières : Le salarié accepte par avance une modification de son lieu de travail. Elle doit être prévue par le contrat de travail signé par le salarié (l’ajout d’une telle clause à un contrat de travail existant constitue une modification de ce contrat, qui doit être acceptée par le salarié) et définir de façon précise sa zone géographique d’application. Elle peut également être prévue par la convention collective dont dépend le salarié. Elle doit se suffire à elle-même et le salarié doit en avoir été informé, lors de son embauche. Clause de mobilité Clause de dédit-formation Le salarié s’engage en contrepartie d’une formation payée par l’employeur, et dépassant les obligations de ce dernier en matière de formation, à rester travailler un certain temps pour lui ou à défaut à lui rembourser les frais engagés pour sa formation. (clause utilisée en cas de financement d’une formation longue diplômante par ex.)

31. Quels types de clauses mettre dans le contrat ? (2) Cette clause interdit au salarié de cumuler son emploi avec une autre activité professionnelle, salariée ou non. Clause d’exclusivité Elle interdit au salarié de faire concurrence à son ancien employeur. Pour être valable, elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace, être légitimée par l’intérêt de l’entreprise sans entraver la liberté de travail du salarié et doit prévoir une contrepartie financière. Clause de non-concurrence Pour en savoir plus : http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/contrats,109/les-clauses-particulieres,981.html

32. Les aides au recrutement (1) Entreprise reconnue comme jeune entreprise innovante. Exonération pendant 7 ans à compter de la création de l’entreprise des cotisations patronales d’assurance sociale et d’allocations familiales sur les rémunérations des cadres ingénieurs, chercheurs, gestionnaires de projets de R&D, juristes en propriété industrielle, et des techniciens, ainsi qu’aux mandataires sociaux participant au projet de R & D de l’entreprise. Mission de 3 à 6 mois en entreprise d’Ile de France pour cadre, technicien supérieur ou agent de maitrise, en recherche d’emploi, pour laquelle l’entreprise en supporte ni salaire ni charges mais seulement une participation de 700 € (entreprises de 1 à 9 salariés, 900 € (entreprises de plus de 9 salariés).

33. Les aides au recrutement (2)

34. Former son équipe

35. Vous voulez développer les compétences internes au sein de votre entreprise en utilisant la formation professionnelle.

36. Accès des salariés à la formation professionnelle continue

37. Le plan de formation, ce qu’il faut retenir (1) Le plan de formation comprend deux parties : • Actions d’adaptation, d’évolution et de maintien dans l’emploi • Actions de développement des compétences Principe : la formation a lieu pendant le temps de travail de référence => maintien de la rémunération En cas de dépassement de l’horaire => paiement d’heures supplémentaires Possibilité de réaliser la formation hors temps de travail => versement de l’allocation formation pour les heures correspondantes (50% du salaire net+ exonération de cotisations sociales, CSG et CRDS) Pour plus d’information : http://www.droit-de-la-formation.fr/?Le-plan-de-formation-de-l

38. Le plan de formation, ce qu’il faut retenir (2) Les obligations de l’employeur Il n’est pas tenu de mettre en place un plan de formation (malgré ses obligations d’employeur) MAIS il est fortement incité (obligation d’adaptation, principe de non-discrimination dans l’accès à la formation, rôle des représentants du personnel). Mais obligation de dépenser des fonds pour la formation professionnelle (% variant en fonction du nombre de salariés). Il est libre de déterminer sa politique de formation ainsi que de choisir les salariés qu’il souhaite envoyer en formation. Il doit consulter le comité d’entreprise (ou à défaut le délégué du personnel) chaque année sur l’exécution du plan et sur le projet de plan pour l’année suivante, ainsi que pour toute modification. ASTUCE Il est possible de se faire accompagner dans la réalisation du plan de formation par un conseiller d’un OPCA. => Contacter son OPCA Références légales : Articles L6321-1 et suivantsdu Code du travail Pour en savoir plus : http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/formation-professionnelle,118/le-plan-de-formation,1069.html RAPPEL • Pendant la période de formation = maintien du contrat de travail. • Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour une action du plan de formation.

39. Le Droit Individuel à la Formation (DIF), ce qu’il faut retenir (1) But : Permettre au salarié de se constituer un capital temps formation de 20 heures cumulables sur 6 ans. A défaut d’utilisation de ces heures de DIF (pour partie ou en intégralité), il est plafonné à 120 heures. Déroulement pratique : • Demande écrite par le salarié à l’employeur. • L’employeur a un mois pour répondre (son silence vaut acceptation). • Le choix de la formation se fait après accord écrit de l’employeur et en fonction des priorités de l’OPCA si l’employeur recherche un financement externe. En cas de refus= salarié peut réitérer sa demande En cas de désaccord durant 2 ans, le salarié bénéficie d’une priorité pour obtenir un congé individuel de formation. • Les frais de formation sont à la charge de l’employeur. • Rémunération : Temps de travail : rémunération au taux normal. Hors temps de travail : versement de l’allocation de formation (50% du salaire net de référence). BON A SAVOIR Vérifier l’ancienneté: conditions d’ancienneté pour un CDI : 1an et pour un CDD : 4 mois (consécutifs ou non sur les 12 derniers mois dans l’entreprise) Exemple du fonctionnement du DIF : un salarié qui dispose de 80 heures acquises au titre du DIF et qui en utilise 40h pour partir en formation, bénéficiera l'année d'après, d'un crédit DIF de 60h (80h - 40h +20h).

40. Le Droit Individuel à la Formation (DIF), ce qu’il faut retenir (2) BON A SAVOIR Exclusions de certains publics notamment les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation. ASTUCE Se référer à l’accord collectif de branche ou d’entreprise pour savoir si le DIF est prioritaire (c’est-à-dire si la formation est prise en charge financièrement par l’Opca). Adéfaut d’accord collectif, les actions éligibles au titre du DIF sont : des actions de promotion, des actions d’acquisition, d’entretien et de perfectionnement des connaissances et des actions de qualification. Références légales : Articles L6323-1 et suivants et L6323-17 et suivant du Code du travail Pour en savoir plus : http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/formation-professionnelle,118/le-droit-individuel-a-la-formation,1071.html

41. La portabilité du DIF, c’est quoi ? • Pour le salarié : conserver ses droits au DIF après la cessation du contrat de travail (sauf faute lourde ou départ à la retraite) pour financer une action de formation, un bilan de compétences ou une VAE. • Obligations de l’employeur : à l’expiration du contrat de travail l’employeur mentionne dans le certificat de travail le nombre d’heures acquises au titre du DIF , leur valorisation ainsi que l’OPCA dont il relève. Fonctionnement : • Demande du salarié auprès de son nouvel employeur pendant les deux années suivant son embauche. L’action de formation est financée par l’OPCA dont relève la nouvelle entreprise. • Demande du demandeur d’emploi, en priorité pendant la période de prise en charge par le régime d’assurance chômage. Le paiement de l’action est assuré par l’OPCA dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits. Elle se fait après avis du référent chargé de l’accompagnement de l’intéressé (par ex : Pôle Emploi) . • Calcul de la valorisation des droits : 9,15 € × nombre d’heures acquises non utilisées

42. Le Congé Individuel de Formation (CIF)Ce qu’il faut retenir • Objet : permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris, le cas échéant, dans le plan de formation de l’entreprise dans laquelle il exerce son activité. • CIF CDI : justifier d’une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs dont 12 mois dans l’entreprise . • CIF CDD : justifier de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours des 12 derniers mois civils. • CIF HORS TEMPS DE TRAVAIL : justifier d’un 1 an d’ancienneté et être en CDI. • Respect d’un délai, dit "délai de franchise" depuis le dernier stage suivi au titre du congé individuel de formation. Principes : • Le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur. • Il doit adresser une demande de prise en charge au Fongecif (en cas de formation hors temps de travail, pas besoin d’autorisation d’absence). • Pendant le CIF, le contrat de travail est suspendu mais produit des effets sur l’ancienneté et les droits à congés payés. • Prise en charge partielle ou totale de la rémunération et de l’action de formation par le Fongecif. Pour tout conseil sur le CIF se rapprocher du Fongecif Ile de France (également pour le congé VAE et bilan de compétences). Références légales : Articles L6322-1 et suivant du Code du travail Pour en savoir plus : http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/formation-professionnelle,118/le-conge-individuel-de-formation,1070.html

43. Le financement de la formation • Une contribution supplémentaire peut être prévue en fonction de votre convention collective. Obligation légale de financer la formation professionnelle continue Toutes les entreprises doivent chaque année participer au financement de la formation professionnelle continue. • Entreprise de 1 à 9 salariés : • 0,55 % de la masse salariale brute de l’ensemble de des salariés • 0,40 % destinés au budget de la formation  • 0,15 % destinés au financement des priorités définies par la branche professionnelle ou interprofessionnelle (professionnalisation et DIF) • Le versement obligatoire s’effectue auprès d’un organisme collecteur agréé par l’Etat (OPCA) • Entreprises de 10 à 19 salariés : • 1,05 % de la masse salariale brute • 0,15 % affecté à la professionnalisation et au DIF ; 0,9 % affecté au plan de formation et à des versements divers. • Le versement obligatoire (sauf pour le plan) s’effectue auprès d’un organisme collecteur agréé par l’Etat (OPCA) • Entreprises de 20 salariés et plus : • 1,6 % de la masse salariale brute : • 0,20 % affecté au congé individuel de formation ; • 0,50 % affecté à la professionnalisation et au DIF ; • 0,9 % affecté au plan de formation • Le versement obligatoire (sauf pour le plan) s’effectue auprès d’un organisme collecteur agréé par l’Etat (OPCA). • Si vous embauchez des CDD :  1% CIF-CDD destiné au financement du congé individuel de formation. La contribution est calculée uniquement sur la masse salariale des salariés en CDD de l’année N. • En fonction du nombre de salariés, le montant de la contribution légale évolue (de 1 à 9, de 10 à 19, 20 et plus salariés). • Connaître le détail des passages • de seuil Pour en savoir plus : http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/formation-professionnelle,118/les-contributions-de-l-employeur,1081.html

44. L’élaboration du projet professionnel : quatre outils

45. L’entretien professionnel, ce qu’il faut retenir Objectif : • Permettre à l’employeur d’assurer son obligation d’adaptation des salariés à leurs postes. • Permettre au salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution, de ses aptitudes et de la situation de l'entreprise. • Permettre un échange entre le salarié et l’employeur dans lequel ils envisagent ensemble les évolutions possibles en fonction des opportunités et les possibilités proposées par l’entreprise Conditions : • Au minimum 2 années d’activité dans la même entreprise et ensuite tous les 2 ans. • Initiative de l’employeur ou de son représentant OU du salarié. Thèmes pouvant être abordés : • Les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle, l’identification des objectifs définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d’améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification. • L’identification des dispositifs de formation, en fonction des objectifs retenus. • Les initiatives du salarié pour l’utilisation de son DIF. • L’éventualité d’effectuer une formation hors temps de travail. BON A SAVOIR • L’entretien professionnel ne poursuit pas les mêmes objectifs que l’entretien d’évaluation. • Cette disposition est de nature conventionnelle (ANI 2003 et avenant 2005), elle n’est pas dans le code du travail.

46. L’entretien de seconde partie de carrière, ce qu’il faut retenir • Principe : Dans les entreprises et les groupes d’entreprises employant au moins 50 salariés, l’employeur organise dans l’année qui suit leur 45ème anniversaire unentretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits à un bilan d’étape professionnel, à un bilan de compétences ou une action de professionnalisation. • Objectif : • Faire le point avec son responsable hiérarchique, au regard des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle. • Eviter toute pratique discriminatoire liée l’âge dans l’évolution de carrière et permettre d’anticiper la deuxième partie de la vie professionnelle du salarié. • Informer le salarié sur ses droits en matière de formation, VAE et Bilan de compétences.

47. Le bilan d’étape professionnel, ce qu’il faut retenir Conditions : • 2 années d’ancienneté dans la même entreprise. BON A SAVOIR • Renouvelable tous les 5 ans. • Les modalités de mise en œuvre seront à préciser par un accord interprofessionnel étendu, ainsi que par un décret en Conseil d’Etat. Objectif : A partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et l’employeur : • Permettre au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences. • Permettre à l’employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié. Rôle de l’employeur : • Informer le salarié • But : une meilleure indentification des besoins de formation du salarié

48. Le passeport Orientation Formation Interdiction pour l’employeur de : • Exiger d’un salarié répondant à une offre d’embauche qu’il lui présente son passeport orientation et formation. • Refuser d’embaucher une personne parce qu’elle ne lui présente pas son passeport orientation et formation. Objectif : • Outil au service de la mobilité interne ou externe du salarié qui y retrace toutes les étapes de son parcours professionnel (formations initiales, diplômes obtenus, emplois tenus, expériences bénévoles…). • Document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire. Le salarié est propriétaire de son passeport et en garde la responsabilité. Chaque salarié établit à son initiative son passeport orientation et formation qui contient des déclarations qu’il a lui-même rédigées. • L’entreprise peut encourager cette démarche afin de dynamiser les parcours professionnels de ses collaborateurs en mettant à la disposition des salariés intéressés un modèle de passeport. Pour aller plus loin : http://www.passeportformation.eu/

49. Faire le point et reconnaître les compétences acquises • Un salarié peut avoir accès au bilan de compétences ou à une VAE dans le cadre : • du plan de formation, • des congés de formation (congé de bilan de compétences et de VAE) • du droit individuel de formation • L’action peut se dérouler sur ou en dehors du temps de travail (attention paiement de l’allocation formation dans le dernier cas). • Dans tous les cas, il est nécessaire pour l’employeur d’obtenir l’accord du salarié.

50. Le bilan de compétences, ce qu’il faut retenir Objectifs : • Permettre d’analyser les compétences, les aptitudes et les motivations, afin de définir un projet professionnel et (ou) un projet de formation. Conditions dans le cadre d’un congé de bilan de compétences : • Ancienneté de 5 ans (consécutifs ou non en qualité de salarié, quel qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise qui l’emploie). • Durée du congé: pas excéder 24 heures (consécutives ou non). Ces heures sont assimilées à du temps de travail effectif. BON A SAVOIR Le refus d’un salarié d’y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Références légales : Article L6322-42 et suivants du Code du travail Pour en savoir plus : http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/formation-professionnelle,118/le-bilan-de-competences,1073.html Plus d’information sur les démarches : Centre interinstitutionnel de bilan de compétences (CIBC) Ile-de-France