PRZYSZŁOŚĆ POLSKIEGO RYNKU PRACY

1. Dr Michał Boni PRZYSZŁOŚĆ POLSKIEGO RYNKU PRACY Warszawa, 17.06.2008r.

2. WYZWANIA • długoterminowe wyzwania demograficzne (starzenie się, niski wskaźnik dzietności) – czynnik demograficzny • niski poziom aktywności zawodowej – czynnik aktywizacyjny i równowagi pokoleniowej • duża skala zróżnicowania regionalnego – czynnik regionalny • deficyt nowoczesności w gospodarce – czynnik modernizacyjny • niedopasowanie edukacyjne a potrzeby rynku pracy – czynnik edukacyjny • brak sprawności rynku pracy – czynnik dopasowania podaży i popytu (rola APRP)

3. KRÓTKA CHARAKTERYSTYKA RYNKU PRACY W POLSCE

4. DEMOGRAFIA – ZASOBY PRACY UE (2003 – 2050) Źródło: EPC and European Commission (2005a)

5. WSKAŹNIK ZATRUDNIENIA A WIEK(2006)

6. WSKAŹNIKI ZATRUDNIENIA W GRUPACH WIEKU (2006)

7. WSKAŹNIKI ZATRUDNIENIA OSÓB w wieku 55 – 64 lata w Polsce i w UE w latach 1997 - 2006 Źródło: CIOP, PIB, Określenie możliwości aktywności zawodowej w warunkach szczególnych i szczególnym charakterze, prezentacja 2008.

8. ZMIANY W STRUKTURZE BEZROBOCIA(udział %)

9. STRUKTURA ZATRUDNIENIA W KLASTRACH Źródło: Bukowski M., Zatrudnienie w Polsce 2006

10. PRODUKTYWNOŚĆ W UE

11. Źródło: Economic Policy Reforms, Going for Growth 2008, OECD

12. WYDAJNOŚĆ I PŁACE Zmiany wydajności pracy pracownika i płacy realnej Źródło: Dynamika przeciętnych miesięcznych wynagrodzeń w gospodarce narodowej oraz wydajności pracy (dynamika realna) dane GUS

13. KLIN PODATKOWY PO ZMIANACH(2006 – 2009)

14. FLEXICURITY

15. JAK ROZUMIEĆ „FLEXICURITY”? • Zmiana podejścia z „bezpieczeństwa etatu” na „bezpieczeństwo zatrudnienia” • Nowy model pracy w nowej gospodarce: • Dostosowywanie się przedsiębiorstw w warunkach konkurencyjności • Dostosowywanie się pracowników do dynamicznego rynku pracy • Elastyczność/zatrudnialność po stronie pracowników • Elastyczność/bezpieczeństwo po stronie przedsiębiorstw • Flexicurity – efektywniejszy rynek pracy

16. KLUCZOWE SKŁADOWE „FLEXICURITY” • Elastyczne i wiarygodne warunki umów • Kompleksowe strategie wspierania ustawicznej edukacji • Efektywna aktywna polityka rynku pracy (APRP) • Nowoczesne systemy bezpieczeństwa socjalnego zorientowane nie na bierność, lecz aktywność beneficjentów (WELFARE STATE WORKFARE STATE)

17. ELASTYCZNOŚĆ W POLSCE(cechy charakterystyczne) • Wysoki stopień wykorzystywania umów na czas określony • Praca na część etatu (dysfunkcyjny fenomen) • Organizacja czasu pracy – kto decyduje (work life balance) • Ryzyka nowych form zatrudnienia (młodzi?)

18. ZATRUDNIENIE NA CZAS OKREŚLONYW UE

19. PRACA NA CZĘŚĆ ETATU Źródło: Working time and work-life balance: policy dilemma? European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions

20. STRUKTURA PRZYROSTU PRACY WUE

21. PRACA W NIEPEŁNYM WYMIARZE CZASU PRACY (Polska) • 1992 – 2007 – powolna tendencja zniżkowa – 300 000 (20%) • Praca na wsi: 52,5% • Praca na wsi, w niewielkich miejscowościach południowo-wschodniej Polski – 50% • Populacja pracująca – do 55% pracujących o niskich kwalifikacjach, 32% w rolnictwie • Sektory gospodarki: rolnictwo, budownictwo (około 60%) • ponad 50 lat - 40%, poniżej 30 lat – 28%

22. ELASTYCZNE FORMY CZASU PRACY (PRACODAWCY) 22

23. ELASTYCZNE FORMY CZASU PRACY (ZWIĄZKI ZAWODOWE)

24. ZATRUDNIENE MŁODYCH W POLSCE W grupie 3,2 mln osób pracujących w Polsce na podstawie umów na czas określony – 65% to osoby do 30 roku życia Co oznacza możliwość szybkiej zmiany pracy oraz promocji w sensie stanowiska i płacy – szczególnie w czasie wzrostu gospodarczego Przewaga młodej generacji – w porównaniu do osób starszych pod względem kwalifikacji Rezultat  w przyroście netto1 mln miejsc pracy w latach 2004-2006 – 40% przypada na ludzi z wyższym wykształceniem • Pracujący młodzi(19-24) 1 mln uczących się i pracujących w tym: • 180 tysięcy – praca w niepełnym wymiarze czasu, • 140 tysięcy – agencje zatrudnienia czasowego • Około 5% młodych ludzi pracuje w szarej strefie • (około 300 tysięcy osób pomiędzy 20 a 29 rokiem życia)

25. LICZBA STUDENTÓW W POLSCE W TYSIĄCACH W LATACH 1990 - 2006 Cyt. Za: Czapiński j., Kapitał ludzki i kapitał społeczny a dobrobyt materialny: polski paradoks

26. ABSOLWENCI 2005/2006 Źródło: GUS

27. NAJWIĘKSZE OBSZARY POWSTAWANIA NOWYCH MIEJSC PRACY Dane za: prof. A Karpiński, Rynek pracy, ewolucja popytu na kwalifikacje, Warszawa 2006

28. KSZTAŁCENIE USTAWICZNE

29. EDUKACJA DOROSŁYCH Źródło: BAEL, GUS, Warszawa 2008r.

30. EDUKACJA DOROSŁYCH c.d. Źródło: BAEL, GUS, Warszawa 2008r.

31. EDUKACJA DOROSŁYCH c.d. Źródło: BAEL, GUS, Warszawa 2008r.

32. MOBILNOŚĆ ZAWODOWA Tylko 29% Polaków uważa, że zmiana pracy co kilka lat jest dobra dla człowieka. To znacznie poniżej średniej europejskiej (40%) i dużo poniżej krajów wiodących, jak Szwecja, czy Dania, gdzie ponad 70% obywateli uważa tam, że zmiana pracy służy człowiekowi. Polacy nie widzą korzyści w zmianie pracy i rzadko decydują się na jej zmianę. Nawet wśród wysoko wykwalifikowanych pracowników nauki i techniki – tylko 4,7% z nich zdecydowało się zmienić pracę w latach 2004-2005. Jest to jeden z najniższych wskaźników w Europie. Źródło: Raport o kapitale intelektualnym, Diagnoza – wersja robocza, Zespół doradców strategicznych Premiera, pod kier. P. Bochaniarza, Warszawa 2008r.

33. POPYT NA UZUPEŁNIAJĄCE KWALIFIKACJE ZAWODOWE (grupy) • Emigracja młodych z wyższym wykształceniem (35% w strukturze emigracji do Wlk. Brytanii), lecz niskiej jakości – deprecjacja kapitału • Młodzi u progu startu zawodowego (do 30) (potrzeba uzupełnienia kwalifikcji i kompetencji) • Reorientacja zawodowa w wieku średnim (30 – 40) – zmiana profesji po 7/11 latach doświadczenia zawodowego – drugi boom edukacyjny • Starsi (ponad 45/50) – trzeci boom edukacyjny (70% wykształcenie podstawowe) • pozostający w zatrudnieniu • Kompetencje rynkowe • Wykorzystanie doświadczenia Program „Solidarność pokoleń 50+”

34. AKTYWNA POLITYKA RYNKU PRACY (polskie wyzwania) • Niski potencjał PES (niski poziom doradztwa/pośrednictwa zawodowego) • Niski poziom uczestnictwa w programach aktywizacji zawodowej (z 16% – 2004 do 25,5% - 2006 i 30% - 2007) • Niskie wydatki (0,25% - 0,3% PKB) • APRP – źródła finansowania wyłącznie składka pracodawców i źródła UE • Nacisk na młodych (40% wydatków) • Istotne grupy poza zainteresowaniem (starsi – 50+; niepełnosprawni; nisko wykwalifikowani, stale bezrobotni) • Brak możliwości outsourcingu służb zatrudnienia • Efektywność

35. 1. Diagnoza 2. Wyzwania 3. Odpowiedzi na wyzwania 4. Cele/priorytety 5. Działania/adresaci 6. Oczekiwane rezultaty 7. Narzędzia 13. Ocena i wnioski na przyszłość 12. Badanie efektywności (monitoring) 11. Realizacja 10. Warunki wykonania 9. Wykonawcy mogący podjąć się 8. Miary realizacji USŁUGI RYNKU PRACY(sekwencja działań interwencyjnych) Na podstawie: M. Boni, J. Tyrowicz

36. Ukończyło szkolenie... % Wskaźnik rezultatu ... znalazło zatrudnienie... 90 Wskaźnik wpływu Efektywność brutto ... dzięki programowi 52 Efektywność netto (1) 30 ??? Efektywność netto (2) CO TO JEST EFEKTYWNOŚĆ APRP? Realna efektywność wsparcia? Jaka skuteczność oddziaływania? Kto był aktywizowany? Jaki koszt?

37. EFEKTYWNOŚĆ APRP(zatrudnieniowa) w 2005 roku

38. ZMIANY W EFEKTYWNOŚCI (APRP 2005/2006 – Z FP) w % ALE: efektywność zatrudnienia ogółem 45,5% (MPiPS – 49%), jeśli nie liczyć 100% efektywności w: „środkach na podjęcie własnej działalności gospodarczej” i „dofinansowaniu kosztów tworzenia stanowisk pracy”

39. EFEKTYWNOŚĆ PSZ (z FP) 2006a AGENCJE ZATRUDNIENIA • objęcie APRP (PSZ): 593 527 (z efektem zatrudnieniowym bez własnej działalności gospodarczej 255 000) • Objęcie pośrednictwem (efekt zatrudnieniowy) przez AZ krajowym: 128 514 zagranicznym: 119 247 247 761 + APT: 288 440 ?

40. EFEKTYWNOŚĆ APRP nakłady/efekty – 2006: 55% nakładów APRP na 38% aktywizowanych (staże + doposażenie miejsca pracy i dotacja) co dało 136 000 miejsc pracy (44% ogółu zatrudnionych poprzez APRP)

41. NOWY MODEL APRP (1) • spójność środków FP i EFS • orientacja na użytkownika • spójność, kompleksowość usług integracji społecznej i zatrudnieniowych • model interwencji (różnorodność narzędzi i sekwencyjność działań) • profilaktyczna (1 tydzień) • do 6 miesiąca • do grupy w bezrobociu od 6 do 12 miesięcy • do długotrwale bezrobotnych • do INNYCH ADRESATÓW • NOWI ADRESACI: • starsi: 50+ (pracujący, potrzebujący wsparcia w utrzymaniu zatrudnienia) • młodzi (powracający migranci) • nieaktywni (wykluczeni, potrzebujący integracji i restartingu) • charakter oferty dla „nie – bezrobotnych”

42. NOWY MODEL APRP (2)- ZEWNĘTRZNE KONTRAKTOWANIE USŁUG • model komplementarny (PSZ oraz NGO i podmioty komercyjne): bez dyskryminacji i „creamingu” • standaryzacja usług (ale usług rynku pracy, a nie PSZ!): z otwarciem na elastyczność • przejrzystość przetargów (dostęp do środków publicznych) • rozwój rynku usług • orientacja na efekty, efektywność (premia za wzrost efektywności)

43. FLEXICURITY I JEJ WYZWANIA • Co oznacza terminelastyczność? • Powinniśmy zmienić sposób wykorzystania pracy w niepełnym wymiarze • Powinniśmy zrównoważyć: wykorzystanie umów na czas określony/ze zmianą i skróceniem okresu wypowiedzenia • Co oznacza „bezpieczeństwo”? • Lepsza zatrudnialność dzięki lepszemu wykształceniu • Lepsza i efektywniejsza APRP dzięki wiele efektywniejszympublicznym służbom zatrudnienia i uzupełniającym je kontraktowanym zewnętrznie usługom zatrudnieniowym • Lepsze rozwiązania dla godzenia pracy z życiem prywatnym • „Flexicurity” jako system dla efektywniejszego, adaptacyjnego, konkurencyjnego miejsca pracy • Podział odpowiedzialności (państwo, związki zawodowe, pracodawcy, pracownicy): nowe formy partnerstwa • Nowe ramy prawne • PROMOCJA

44. KONKLUZJE: FLEXICURITY ADAPTACYJNOŚĆ • Niezbędność zbudowania podstaw dla kształcenia ustawicznego • Unowocześnienie i wzrost efektywności APRP • Przegląd prawa pracy – bezpieczna elastyczność (szczególnie: part time job) • Godzenie pracy i życia (model, warunki, promocja) • Wzrost zatrudnienia – Program 50+ • Mobilność na rynku pracy – akceptacja, nawyki • Wydajność, koszty pracy – modernizacja gospodarki i rynku pracy