Zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy - mobbing , dyskryminacja, stres

1. Zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy- mobbing, dyskryminacja, stres dr Mateusz Warchał OSPIP, 24 czerwca 2014 r.

2. Mobbing i dyskryminacja w środowisku pracy.

3. Społeczne warunki pracy „społeczne warunki pracy to czynniki z jakimi człowiek styka się w środowisku pracy, mogą one wywierać pozytywny, neutralny bądź negatywny wpływ na pracownika”

4. Rodzaje społecznych warunków pracy • stosunki międzyludzkie w organizacji (formalne i nieformalne), które obejmują relacje pomiędzy: • przełożony - grupa • przełożony - pracownik • grupa - grupa • grupa - pracownik • pracownik – pracownik

5. Konflikt a mobbing Proces, w którym jedna ze stron podejmuje świadome wysiłki zmierzające do udaremnienia dążeń drugiej strony poprzez blokowanie osiągnięcia przez nią celów lub blokowanie działań w jej interesie. M.Deutsh O konlikcie mówimy gdy: • Istnieją wyodrębnione stronyo określonych dążeniach. • Istnieje współzależność między stronami (żadna strona nie może osiągnąć swoich celów bez zgody lub udziału drugiej strony). • Strony nie pomagają sobie w osiągnięciu celów – stanowią dla siebie przeszkodę. • Strony są świadomeistnienia konfliktu.

6. Sposoby rozstrzygania konfliktu mobbingowego • Walka- rozwiązania z użyciem przewagi siłowej, przemoc. • Negocjacje i mediacje – poszukiwanie rozwiązań satysfakcjonujących wszystkie strony konfliktu. • Arbitraż– narzucenie rozwiązania sporu przez bezstronnego eksperta. • Rozstrzygnięcie sądowe – zdanie się na decyzję Sądu w oparciu o przebieg procesu sądowego. • WPA

7. Dynamika niekontrolowanego konfliktu James Coleman

8. Aktywność w konflikcie wysoka Optymalny Poziom konfliktu Niepowodzenie wywołane chaosem Niepowodzenie spowodowane stagnacją niska mała duża

9. skoncentrowany na sobie, asertywny mała koncentracjana sobie, niskoasertywny nie współpracuje, wzajemne interakcje nieistotne współpracuje, wzajemne interakcje bardzo ważne

10. MOBBING Od 1 stycznia 2004 r. obowiązują przepisy dot. mobbingu (art. 943k.p.) w zakresie: • definicji pojęcia; • obowiązku przeciwdziałania mobbingowi; • roszczeń przysługujących ofiarom mobbingu.

11. MOBBING Mobbingoznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

12. MOBBING - ofiarą mobbingu w Polsce może być tylko pracownik - osoba stosująca mobbing zwana jest mobberem Mobberemmoże być: • pracodawca (właściciel zakładu, osoba zarządzająca zakładem w imieniu pracodawcy); • przełożony; • podwładny; • współpracownicy.

13. MOBBING • W zależności od osoby mobbera wyróżnia się: • mobbing wertykalny, • mobbing horyzontalny. • Działania bądź zachowania mobbera: • mogą mieć charakter czynny (poniżanie) – mobbing bezpośredni, • mogą mieć charakter bierny (tolerowanie poniżania pracownika przez pozostałych współpracowników) – mobbing pośredni.

14. MOBBING Działania bądź zachowania mobbera: - zachowania te mogą być oczywiście bezprawne (obrzucanie obelgami, poniżanie, rozsiewanie plotek) - zachowania te mogą być pozornie zgodne z prawem (odmowa udzielania urlopu, obarczanie dodatkowymi obowiązkami, praca w nadgodzinach)

15. MOBBING • należy pamiętać, że mobbingiem nie jest zwykłe wydawanie poleceń przez pracodawcę (wyr. SN I PK 103/05) • sam stres wywołany odpowiedzialną pracą nie stanowi o tym, iż pracownik jest mobbingowany • pracodawca w zakresie uprawnień kierowniczych powinien powstrzymać się od zachowań naruszających godność pracownika

16. MOBBING • Problem określenia uporczywości i długotrwałości stosowania mobbingu (ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku). • Nie jest możliwe sztywne określenie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Do oceny długotrwałości istotna jest chwila wystąpienia wskazanych w przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. (Wyrok SN z dnia 20.03.2007 r.)

17. MOBBING Dowody: Pracownik dochodzący roszczeń z tytułu mobbingu jest obciążony ciężarem dowodu. Strony są obowiązane wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne (art. 232 k.p.c.). Sądocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału (art. 233 k.p.c.).

18. MOBBING Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. - brak w kodeksie pracy dookreślenia tego obowiązku; • realizacja może się odbywać np. poprzez wdrożenie strategii antymobbingowej, wyznaczenia „męża zaufania”; • katalog „dobrych praktyk”. Pracodawca stosownie do943k.p. prawo, a niekiedy obowiązek podjęcia działań: • 1. zakazanie określonego zachowania (wtrybie polecenia), • 2. pociągnięcie do odpowiedzialności porządkowej

19. MOBBING 3. wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy • Art. 100. § 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. § 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności: (...) 6)przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżyciaspołecznego (...)

20. MOBBING Wybrane aspekty prawne odszkodowań: Art. 943§ 3k.p. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Art. 943§ 4 k.p. Ponadto, może domagać się odszkodowania, jeżeli wskutek mobbingurozwiązał umowę o pracę.

21. MOBBING • Rozstrój zdrowia musi być wykazany przez pracownika. (Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie wyłącznie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji (wyr. S.A. w Krakowie z 29.11.2000 r., I ACa 882/00, TPP 2002/4/107))

22. MOBBING • Wysokość zadośćuczynienia nie jest limitowana • Musi posiadać przymiot „odpowiedniości”, co oznacza, że…

23. MOBBING • …ma mieć przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może stanowić zapłaty symbolicznej, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie wysokość ta nie może być nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy, ale musi być "odpowiednia" w tym znaczeniu, że powinna być - przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego – utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa. (wyr. SN z 28.09.2001 r., III CKN 427/00, LEX nr 52766)

24. MOBBING • Krzywdę w orzecznictwie ujmuje się jako cierpienie fizyczne, a więc ból i inne dolegliwości oraz cierpienia psychiczne, czyli negatywne uczucia doznawane w związku z cierpieniami fizycznymi lub następstwami uszkodzenia ciała czy rozstroju zdrowia w postaci np. wyłączenia z normalnego życia. Celem zadośćuczynienia jest przede wszystkim złagodzenie tych cierpień. Winno ono mieć charakter całościowy i obejmować wszystkie cierpienia fizyczne i psychiczne, zarówno już doznane, jak i te, które zapewne wystąpią w przyszłości (a więc prognozy na przyszłość).

25. MOBBING Przy ocenie wysokości zadośćuczynienia za krzywdę należy uwzględnić przede wszystkim nasilenie cierpień,długotrwałość choroby, rozmiar kalectwa, trwałość następstw zdarzenia oraz konsekwencje uszczerbku na zdrowiu w życiu osobistym i społecznym. (wyr. SN z 10.06.1999 r., II UKN 681/98, OSNP 2000/16/626).

26. MOBBING Art. 943§ 4 k.p. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

27. MOBBING Odszkodowanie posiada charakter kompensacyjny i ma na celu naprawienie szkody, jaką pracownik poniósł wskutek mobbingu. Wysokość odszkodowania przysługującego na podstawie art. 943 § 4 k.p. wyznaczona jest zatem na przykład poprzez uszczerbek powstały wskutek rozwiązania przez pracownika stosunku pracy (mierzony przede wszystkim wartością utraconego przez niego wynagrodzenia).

28. MOBBING • Sposoby rozwiązania umowy: • wypowiedzenie; • rozwiązanie w trybie art. 55 § 11 k.p. Rozwiązanie umowy musi być dokonane przez pracownika.

29. MOBBING Odpowiedzialność karnoprawna W razie mobbingu istnieje możliwość postawienia zarzutu z art. 218 kk : • § 1. Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, - podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

30. Cechy mobbingu • Prześladowanie ma charakter permanentny • Nękanie trwa przez obiektywnie długi czas • Działanie ma charakter celowy (choć nie zawsze) • Zależność (nie tylko służbowa, ale także prywatna) • Perfidia i wyrachowanie • Osamotnienie i izolacja ofiary

31. Zachowania mobbingowe Heinz Leymann - pięć kategorii mobbingowycvh, które odnoszą się do funkcjonowania osobistego i zawodowego ofiary: działania utrudniające proces komunikowania się działania wpływające negatywnie na relacje społeczne działania naruszające wizerunek ofiary działania uderzające w pozycję zawodową ofiary działania uderzające w zdrowie ofiary (Leymann, 1996, 2001)

32. Działania utrudniające proces komunikowania się • Ograniczanie lub utrudnianie ofierze możliwości wypowiadania się • Ciągłe przerywanie wypowiedzi • Reagowanie na wypowiedzi ofiary krzykiem i wyzwiskami • Ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy i życia osobistego • Nękanie przez telefon • Stosowanie gróźb ustnych i pisemnych • Prezentowanie poniżających i obraźliwych gestów • Stosowanie aluzji i krytyki • Brak wypowiedzi wprost

33. Działania wpływające negatywnie na relacje społeczne • Unikanie przez przełożonego kontaktu z ofiarą, rozmów z nią • Ograniczanie możliwości wypowiadania się ofiary • Fizyczne i społeczne izolowanie ofiary • Ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie

34. Działania uderzające w pozycję zawodową ofiary • Wymuszanie wykonywania zadań naruszających godność osobistą • Kwestionowanie podejmowanych przez ofiarę decyzji • Nie przydzielanie żadnych zadań do realizacji • Przydzielanie zadań bezsensownych, zbędnych • Przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji i kompetencji • Przydzielanie zadań zbyt trudnych, przerastających kompetencje i możliwości • Ciągłe przydzielanie nowych zadań do wykonania (z nierealnym terminem realizacji lub ilością pracy do wykonania) • Ostentacyjne odbieranie zadań przekazanych do realizowania • Wydawanie absurdalnych i sprzecznych poleceń

35. Działania uderzające w zdrowie ofiary • Zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, niedostosowanych do możliwości • Groźby użycia siły fizycznej • Stosowanie przemocy fizycznej o nieznacznym nasileniu • Znęcanie się fizyczne • Działania o podłożu seksualnym, wykorzystywanie seksualne • Przyczynianie się do powstawania strat materialnych powodowanych przez ofiarę • Wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy

36. Działania uderzające w wizerunek ofiary • Obmawianie • Rozsiewanie plotek • Ośmieszanie • Sugerowanie zaburzeń psychicznych • Parodiowanie

37. Przyczyny ataku na pracowników (podwładnych) • Lęk przełożonego przed utratą autorytetu i władzy w firmie • Obawa, że pracownicy „wygryzą” przełożonego ze stanowiska • Lęk przed utratą reputacji • Sadyzm (czerpanie satysfakcji ze zdenerwowania) • Rewanż lub zemsta na pracownikach

38. Przyczyny ataku na przełożonych • Obawa przed niechcianym (nowym) przełożonym • Psucie opinii przełożonemu by zająć jego stanowisko • Atakowanie innego stylu bycia

39. Mobbing - I stopień • Jednostka potrafi naturalnie opierać się zachowaniom mobbingowym • Posiada i wykorzystuje efektywne techniki radzenia sobie w trudnych sytuacjach • W niedługim czasie jest całkowicie zdolna do podjęcia pracy zawodowej w nowej lub w tej samej pracy Konsekwencje są tymczasowe i nie pozostawiają trwałych śladów w psychice (za: D.Merecz, Instytut Medycyny Pracy, Łódź)

40. Mobbing – II stopień • Jednostka nie jest w stanie oprzeć się przemocy • Nie znajduje sposobów walki o własną godność • Cierpi na długotrwałe psychiczne i/lub fizyczne dolegliwości • Doświadcza trudności w podjęciu aktywności zawodowej Konsekwencje są poważne i pozostawiają trwały ślad w psychice (za: D.Merecz, Instytut Medycyny Pracy, Łódź)

41. Mobbing – III stopień • Jednostka jest całkowicie niezdolna do podjęcia aktywności zawodowej • Jej relacje społeczne są poważnie zaburzone zarówno w środowisku zawodowym, jak i prywatnym • Cierpi na długotrwałe psychiczne i/lub fizyczne dolegliwości Konsekwencje są bardzo poważne i powrót do efektywnego funkcjonowania społeczno-zawodowego jest możliwy po specjalistycznej interwencji psychologiczno-psychiatrycznej (za: D.Merecz, Instytut Medycyny Pracy, Łódź)

42. Mobbingiem nie są: • Jednorazowy akt agresji • Uzasadniona krytyka • Konflikt • Warunki pracy • Poczucie dyskomfortu w pracy • Stres • Dyskryminacja • Wymagania menedżerskie • Molestowanie seksualne • Groźba zwolnienia

43. Czynniki organizacyjne • Specyfika zatrudnienia • Sztywny i zhierarchizowany sposób zarządzania • Zła organizacja (brak określonego zakresu obowiązków, nieprecyzyjne opisanie stanowisk pracy, niestabilna struktura organizacyjna, zła koordynacja zadań, nieczytelne procedury przepływu informacji i podejmowania decyzji) • Autokratyczny i liberalny styl zarządzania • Koncentracja władzy o charakterze nieformalnym • Konformizm zespołowy • Relacje interpersonalne

44. Badania wykazały, że mobbing częściej występuje w źle zarządzanych zespołach pracowniczych, które cechuje: • przesadna dyscyplina, • nacisk na wzrost produktywności kosztem wydatków na zasoby ludzkie, • brak koncepcji na rozwiązywanie konfliktów, • monotonia, • zbyt mocno zhierarchizowana struktura, • ciągłe przekształcenia organizacyjne, • niewykwalifikowana kadra kierownicza.

45. 14 rad dla świadka/ofiary mobbingu • 1. Zapisuj wszystkie szykany, notuj miejsce  i czas oraz okoliczności im towarzyszące, • 2. rozmawiaj na ten temat z jak największą liczbą osób, • 3. nie czuj się odpowiedzialny za zachowanie sprawcy, • 4. szukaj pomocy poza pracą, • 5. nie spotykaj się z mobberem sam na sam, • 6. rozmawiaj o możliwości rozwiązania problemu w obecności jeszcze kogoś, • 7. przechowuj zapisy wszystkich incydentów, nawet jeśli nie ma na to świadków, • 8. musisz cały czas pamiętać, że tyrani utrzymują swój proceder tylko dlatego, że ich ofiary milczą • 9. musisz cały czas pamiętać, że tyrani działają w ukryciu (za zamkniętymi drzwiami), • 10. proś o pomoc innych, • 11. jeśli zauważysz pierwsze oznaki szykanowania, od razu rozmawiaj o tym z innymi ( z rodziną, z wyższymi szefami, z kolegami, ze związkami zawodowymi), • 12. szukaj możliwości mediacji, • 13. zacznij się uczyć jak odpowiadać na słowne zaczepki, • 14. znajdź chociaż jedną osobę (najlepiej z autorytetem) w  miejscu pracy, która będzie po twojej stronie oprac. K.Kmiecik-Baran, J.Rybicki

46. Okresowe badania i analizy nastrojów społecznych w firmie ■ – jeśli sytuacja Ciebie nie dotyczy, ▲ – gdy zdarza się, że bywasz w opisanej sytuacji, lecz dzieje się to stosunkowo rzadko, ● – gdy opisana sytuacja zdarza się często.

48. Narzędzia do badania mobbingu • Kwestionariusz MDM (Merecz, Mościcka Drabek, 2007) • 32 pozycje diagnostyczne i 24 pozycje dodatkowe opisujące zachowania wobec respondenta ze strony przełożonych i współpracowników • 15-20 minut • Respondent wybiera spośród sześciu możliwości dla częstości zachowań i czterech dla czasu trwania zachowań: Częstość zachowań: nigdy, rzadziej niż na pół roku, raz na pół roku, raz na trzy miesiące, raz w miesiącu, przynajmniej raz w tygodniu Czas trwania: do 3 miesięcy, od 3 do 6 miesięcy, od 6 do 12 miesięcy, dłużej niż rok

49. MOBBING Działania prewencyjne i interwencyjne mogą być realizowane m.in. poprzez: • wyznaczenie tzw. „męża zaufania”, • prowadzenie przejrzystej polityki personalnej, • wprowadzenie Wewnętrznej Procedury Antymobbingowej.

50. Postanowienia Wewnętrznej Procedury Antymobbingowej • odwołanie do kodeksowej definicji mobbingu • wystąpienie przez pracownika z pisemną skargą • skarga powinna zawierać przedstawienie stanu faktycznego, dowody na poparcie przytoczonych okoliczności i wskazanie sprawcy bądź sprawców zachowań mobbingowych • pracodawca powinien każdorazowo w ciągu kilku dni roboczych od dnia złożenia skargi, powołać doraźną Komisję Antymobbingową, która ma za zadanie wyjaśnić, czy skarga jest zasadna • komisja antymobbingowa może być organem stałym • w skład Komisji wchodzą: przedstawiciel pracodawcy, przedstawiciel Pracowników i osoba wskazana wspólnie przez pracodawcę i pracowników. • po wysłuchaniu wyjaśnień poszkodowanego pracownika i domniemanego sprawcy (sprawców) oraz przeprowadzeniu postępowania dowodowego, Komisja podejmuje decyzję zwykłą większością głosów, co do zasadności rozpatrywanej skargi.