EL CAPITALISMO ORGANIZACIONAL COMO FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL

1. EL CAPITALISMO ORGANIZACIONAL COMO FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL ANA FERNANDA URIBE RODRIGUEZ ANA MARIA RODRIGUEZ ROMERO

2. CONTENIDO MARCO TEÓRICO MÉTODO RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL CUESTIONARIO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL. CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS DISEÑO DEL PLAN DE ACCIÓN

3. Calidad de vida laboral (Blanch, 2007) Marco Teórico • Riesgo psicosocial (Blanch, 2007) • Resolución 2646 de 2008 • Capitalismo organizacional (Blanch, 2008)

4. Calidad de vida laboral (Blanch, 2007) Objetiva Satisfacción y Bienestar Subjetiva Psicológico Social Físico

5. Factores de riesgo psicosocial en el trabajo (Blanch, 2007) Derivan de interacciones entre Extralaboral Factores externos al trabajo Individual Características del trabajador IntralaboralCondiciones del trabajo Pueden influir Rendimiento en el trabajo Satisfacción en el trabajo Salud

6. Capitalismo Organizacional • “Es un modo específico de gestión flexible del trabajo y de los dispositivos de regulación social de las respuestas del personal a las demandas de la organización” (Blanch, 2008).

7. MÉTODO DISEÑO MUESTRA INSTRUMENTO PROCEDIMIENTO

8. Diseño • La investigación corresponde a un diseño no experimental, con enfoque cuantitativo y de tipo descriptivo transversal.

9. Muestra • La muestra estuvo conformada por 113 funcionarios de la E.S.E. H.U.S. pertenecientes a las subgerencias de Apoyo Diagnóstico, Mujer Infancia, Ambulatorio y Apoyo Terapéutico y Administrativa y Financiera.

10. Instrumento Cuestionario de Calidad de Vida Laboral (Blanch, 2008) Consta de dos partes 14 escalas numéricas Datos censales (CT), (CST), (PO), (SO), (AO), (IG), (BL), (VP), (EL), (A), (S), (I), (V) y (ECT) Sexo, edad, nivel de vida, sustento familiar, dedicación laboral a su institución, antigüedad en la institución, entre otras.

11. Procedimiento • Fase 1: • “Evaluación de los riesgos psicosociales” • Fase 2: “Análisis de Resultados” • Fase 3: “Creación del plan de acción” • Fase 4: “Desarrollo del plan de acción” • Fase 5: “Valoración del proyecto"

12. RESULTADOS • Sociodemográficos • Frecuencias y porcentajes válidos por variables • Globales de las escalas y comparación entre las subgerencias

13. SOCIODEMOGRÁFICOS Subgerencias Personas a cargo Cargo Sexo Tareas domésticas Contrato Edad Sustento familiar Jornada laboral Viven con Nivel de vida Antigüedad

14. SUBGERENCIAS Gráfico 1: Distribución de la muestra teniendo en cuenta la subgerencia a la cual pertenecen.

15. Sexo / Edad • Gráfico 3: Distribución de la muestra por sexo. • Las edades de los participantes oscilan entre los 19 y 82 años, con un promedio de 36,39 años y una desviación estándar de 12,55.

16. Situación contractual / Cargo • Gráfico 4 Distribución de la muestra teniendo en cuenta la situación contractual. • Gráfico 5 Distribución de la muestra según el cargo al que pertenecen.

17. Dedicación laboral / Antigüedad • Tabla 1. Distribución de la muestra teniendo en cuenta la dedicación laboral. • El promedio de antigüedad de los funcionarios evaluados es de 6,83 años, con una desviación estándar de 8,21 años.

18. Condiciones de Trabajo (CT) F. RIESGO F. PROTECCION Mejoramiento en los recursos tecnológicos Entorno físico, instalaciones y equipamientos Compatibilidad trabajo – vida privada y familiar • Tiempo de trabajo (Horarios, ritmos, descansos) • Sobrecarga laboral • Calidad en el contrato laboral • Vías de promoción laboral • Falta de participación en decisiones organizacionales.

19. Clima Social del Trabajo (CST) • F.RIESGO • F.PROTECCION • Precarios sistemas de contratación, y remuneración • Existencia de relaciones cordiales entre colegas y directivos • Respeto en el grupo de trabajo

20. Satisfacción con la Organización (SO) • F. RIESGO • F. PROTECCION • No hay satisfacción de los intereses de los evaluados • No facilita que los méritos sean valorados con justicia • Exige según las capacidades • Motiva a trabajar • Proporciona identidad • Hace sentir útil • Estimula el compromiso laboral

21. Evolución Laboral (EL) • F. RIESGO • F. PROTECCION • Mejor rendimiento y eficacia profesional. • Mejor autoestima profesional. • Mayor compromiso con el trabajo. • Poca o nula oportunidad de promoción laboral. • Poca o nula participación en las decisiones organizacionales

22. Satisfacción con la Organización (SO) • F. RIESGO • F. PROTECCION • Exige según las capacidades • Motiva a trabajar • Proporciona identidad • Hace sentir útil • Estimula el compromiso laboral • No satisface los intereses de los evaluados • No facilita que los méritos sean valorados con justicia

23. Efectos Colaterales del Trabajo (ECT) • F. RIESGO • F. PROTECCION • Sobrecarga de actividad laboral • Agotamiento físico • Dolores de espalda • Tensiones musculares • No hay continuación de tareas laborales en casa • No hay traslado de problemas laborales a otros ámbitos de la vida • No hay trato despersonalizado a colegas o a personas usuarias del servicio

24. OTRAS SUBESCALAS F. RIESGO F. PROTECCION El ideal de trabajo está lejos de la realidad laboral. • Buena adaptación a las demandas de la organización por parte de los trabajadores • En términos generales el bienestar laboral percibido es bueno. • Los empleados emplean buenas estrategias de afrontamiento para solucionar los problemas

25. Comparación entre Subgerencias Gráfico 6Comparación de las escalas del cuestionario calidad de vida laboral en función de cuatro de las Subgerencias de la E.S.E H.U.S.

26. Comparación entre Subgerencias Gráfico 7Comparación de las escalas del cuestionario calidad de vida laboral en función de cuatro de las Subgerencias de la E.S.E H.U.S.

27. Conclusiones y sugerencias • Ampliar la muestra del estudio para generar un programa de intervención acorde a laS necesidades. • Se deben reducir los efectos colaterales para evitar enfermedades profesionales • La intervención debe ser diferencial en función de las subgerencias • Realizar una revisión y ajuste de la distribución del trabajo teniendo en cuenta tiempos, carga y responsabilidad. • Se sugiere un estudio de clima organizacional y estilos de liderazgo como factores de riesgo psicosocial. • Revisar los incentivos y reconocimientos a los colaboradores.

28. Diseño del plan de acción

29. Gracias…

33. Viven con /Personas a cargo • Tabla 1. Frecuencia y porcentaje de las personas con las que vive el evaluado. • Tabla 2. Frecuencia y porcentaje de hijos o personas a cargo.

34. Tareas domésticas/Sustento familiar • Tabla 3. Frecuencia y porcentaje de quién se ocupa de las tareas domésticas en la casa del evaluado. • Tabla 4. Frecuencia y porcentaje de quién asume el sustento familiar en la casa del evaluado.

35. Nivel de Vida • Tabla 5. Frecuencia y porcentaje de la descripción del nivel de vida. • Tabla 9. Distribución de la muestra teniendo en cuenta la dedicación laboral.

36. Práctica Profesional/Antiguedad Tabla 7. Distribución de la muestra según la práctica profesional. El promedio de antigüedad de los funcionarios evaluados es de 6,83 años, con una desviación estándar de 8,21 años.