Flexicurity główne komponenty idei, realizacja idei w krajach UE

1. „Model flexicurity elastyczność rynku pracy przy zachowaniu bezpieczeństwa zatrudnienia” Flexicurity główne komponenty idei, realizacja idei w krajach UE Lucyna Machol-Zajda Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Warszawa 23.03.2011 r.

2. Flexibility Security FLEXICURITY ELASTYCZNOŚĆ BEZPIECZEŃSTWO idea pozytywnego sprzężenia zwrotnego międzyelastycznością i bezpieczeństwem zakłada połączenie interesów pracodawców i pracowników w drodze stosowania procedur dialogu społecznego

3. Wprowadza równowagę praw i obowiązków pracowników przedsiębiorstw organów publicznych Zobowiązuje do działań na rzecz zatrudnienia Społeczeństwa trwałego wzrostu

4. Wspólne zasady wdrażania modelu flexicurity 28.11.2007 r. dla osiągnięcia równowagi między elastycznością i bezpieczeństwem na rynku pracy konieczne jest spełnienie czterech warunków, które nazywa się również elementami pojęcia flexicurity: elastyczne i przewidywalne warunki umów (z perspektywy pracownika i pracodawcy, a także osób posiadającychi nieposiadających stałego zatrudnienia) osiągane dzięki nowoczesnemu prawu pracy, układom zbiorowym i organizacji pracy 1. 2. kompleksowe strategie uczenia się przez całe życie(LLL- Lifelong Learning ), 3. skuteczna aktywna polityka rynku pracy (ALMP - Active Labour Market Policy ) 4. nowoczesne systemy zabezpieczenia socjalnego

5. Ścieżki dojścia do „flexicurity” 1. Przeciwdziałanie segmentacji pracowników wynikającej z rodzaju zawartych umów Ścieżka ta ma służyć krajom, w których dostrzega się segmentację rynku pracy z dużym odsetkiem osób świadczących pracę na podstawie atypowych form zatrudnienia, które w porównaniu do form tradycyjnych niedostatecznie zabezpieczają ich prawa. W wielu państwach rozległe systemy ochrony zatrudnienia, rozbudowywane przez lata dostępne są w szczególności dla stałych pracowników.

6. 2. Rozwój „flexicurity” wewnątrz przedsiębiorstw i zapewnienie bezpieczeństwa pracowników zmieniających pracę Ścieżka ta sugerowana jest krajom o ograniczonej dynamice rynku pracy, gdzie obserwowany jest relatywnie niski poziom fluktuacji kadr przy jednocześnie występującym wysokim poziomie ochrony pracy i ograniczonym poziomie bezpieczeństwa. Zjawiska te obserwowane są w szczególności w państwach z wysokim udziałem dużych i silnych przedsiębiorstw przemysłowych, a wyzwaniem jest zwiększenie poziomu adaptowalności pracowników do potrzeb rynku pracy, co oznacza konieczność położenia nacisku na politykę rozwoju kapitału ludzkiego (duża rola szkoleń i wsparcia dla osób zmieniających i podejmujących pracę)

7. 3. Ograniczenie braków w umiejętnościach i możliwościach zasobów pracy, stanowiących barierę wzrostu wydajności Ścieżka ta zalecana jest krajom, w których rynki pracy są wystarczająco dynamiczne, a największym wyzwaniem jest stosunkowo duża liczba niskowykwalifikowanych pracowników, funkcjonujących w warunkach relatywnie elastycznego rynku pracy i stosunkowo niskiego poziomu bezpieczeństwa. Tu propozycje dotyczą rozwoju różnych form kształcenia i jego wsparcia przez władze publiczne, w tym również finansowego. Pomoc dotyczy zarówno pracodawców jak i pracowników (zachęty podatkowe, indywidualne konta szkoleniowe)

8. 4. Poprawa możliwości zawodowych zasiłkobiorców i pracowników nierejestrowanych Ta ścieżka dotyczy krajów, które przeszły w ostatnim okresie procesy restrukturyzacyjne. Charakteryzują się niskim poziomem zatrudnienia, duża część pracowników znajduje się poza oficjalnym rynkiem pracy; W tych krajach duży odsetek osób przedwcześnie opuszcza rynek pracy, co ogranicza znacznie wykorzystanie umiejętnościi kwalifikacji. Rosnące potrzeby kwalifikacyjne implikują konieczność aktywnej polityki rynku pracy i kształcenia ustawicznego.

9. Ścieżki dojścia - „Flexicurity” pathways Pełnią rolę drogowskazów Metody działania Metody działania Otwierają drogę do wypracowania optymalnych, szytych na miarę własnych potrzeb rozwiązań w zakresie godzenia elastyczności i bezpieczeństwa na rynku pracy

10. Inicjatywa KE 8.02.2008 Misja w sprawie modelu elastycznego rynku pracyi bezpieczeństwa socjalnego ułatwienie dialogu między podmiotami europejskimi a krajowymi oraz wymiana dobrych praktyk i wspieranie procesu wzajemnego uczenia się.

11. 23.06.2008 Wizyta Misji KE o efektywnych aktywnych politykach rynku pracy, ze szczególnym uwzględnieniem zatrudnienia osób starszych; emigracji polskich pracowników i działaniach, jakie Polska zamierza podjąć dla powrotów polskich pracowników do kraju strategii uczenia się przez cale życie, w tym dostosowanie kształcenia/umiejętności do potrzeb rynku pracy („skill gap”). Wnioski dla Polski konieczność podejmowania nowych inicjatyw, które mogłyby przyczynić się do lepszego i bardziej efektywnego realizowania przez Polskę wszystkich komponentów flexicurity. zwrócono uwagę na doniosłą rolę partnerów społecznych

12. Zintegrowana strategia równoczesnego zwiększania elastyczności i bezpieczeństwa rynku pracy B E to płynnie przebiegające zmiany („przejścia”) w życiu zawodowym człowieka • zakończenie okresu nauki i życia zawodowego, • zmiana pracy, • podjęcie pracy po okresie bezrobocia lub braku zatrudnienia, • przejście na emeryturę • elastyczna organizacja pracy, ułatwiająca szybkie i skuteczne zaspokojenie nowych potrzeb, • opanowanie nowych umiejętności, • pogodzenie pracy z życiem prywatnym.

13. WSPÓLNOTOWA STRATEGIA GOSPODARCZA Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu Więcej miejsc pracy, większy standard życia

14. Trzy główne wzajemnie powiązane priorytety strategii: rozwój inteligentny, zrównoważony sprzyjający włączeniu społecznemu. elastyczne i przewidywalne warunki umów /elastyczne formy zatrudnieniai organizacji pracy/ Rozwój sprzyjający włączeniu społecznemu oznacza wzmocnienie pozycji obywateli poprzez: zapewnienie wysokiego poziomu zatrudnienia, inwestowanie w kwalifikacje,zwalczanie ubóstwa orazmodernizowanie rynków pracy, systemów szkoleń i ochrony socjalnej, aby pomóc ludziom przewidywać zmiany i radzić sobie z nimi oraz móc budować spójne społeczeństwo.

15. II ETAP PROGRAMU FLEXICURITY Program na rzecz nowych umiejętności i zatrudnieniainicjatywa przewodnia Cel • lepsze radzenie sobie z transformacją gospodarczą; • walka z bezrobociem; • zwiększenie poziomu aktywności zawodowej; • dostosowanie ram prawnych zgodnie z zasadami „inteligentnych regulacji” do zmieniających się modeli organizacji pracy (np. czas pracy, delegowanie pracowników) oraz nowych zagrożeń dla zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, • ułatwienie i wspieranie mobilności siły roboczej w UE; • lepsze dopasowywanie popytu i podaży na rynku pracy.

16. SPOŁECZNA PLATFORMA = sieć 42 społecznych NGOs Krytyka strategii Europa 2020 Proponowane działania nie przyczyniają się do zwalczania bezrobocia, umacniania inkluzji społecznej i wzmocnienia spójności społecznej. Głównym brakiem propozycji KE jest priorytet dla wzrostui konkurencyjności przy pomijaniu zatrudnienia, spójności społecznej, edukacji i rozwiązań ekologicznych traktowanych jedynie jako narzędzia konkurencyjności. KE także kładzie nadmierny nacisk na samozatrudnienie, które przenosi na samych ludzi ciężar walki z kryzysem i bezrobociem. Nacisk na samozatrudnienie powinien być zrównoważony odpowiednim minimalnym dochodem, dostępem do odpowiednich jakościowo usług społecznych oraz dostępem do całożyciowego kształcenia i ochrony społecznej dla osób samozatrudnionych.

17. ETUC - European Trade Union Confederation Punkt widzenia związkowców KE kładzie nadmierny nacisk na deregulację i elastyczność rynku pracy. Od deregulacji i konkurencji między krajami członkowskimi trzeba przechodzić do większej solidarności między krajami członkowskimi, lepszego zarządzania na szczeblu UE, jak też wspólnego europejskiego i bardziej ambitnego podejścia do zagadnień finansowych i regulacji ETUC jest za fair rynkiem pracy, włączając w to stałe i chronione umowy o pracę, dobre płace z równą płacą za tą samą pracę, i odpowiednie zabezpieczenie od bezrobocia. Konieczna jest inwestycja w nowe miejsca pracy

18. Konieczna zmiana podejścia Co jest celem, a co środkiem? Wyjść poza krótkoterminową strategię wychodzenia z kryzysu Wyjść poza traktowanie miejsc pracy jako jedynej odpowiedzi społecznej, zwiększyć zaangażowanie w zwalczanie ubóstwa i wzmocnić ochronę społeczną, a także zagwarantować dostęp do usług społecznych i minimalny dochód dla wszystkich Wychodzenie poza elastyczność i samozatrudnienie, ESZ powinna rzeczywiście przyczyniać się do podnoszenia jakości miejsc pracy dla wszystkich Wyjść poza obraz ludzi jako jedynie konsumentów, kładąc nacisk na partycypację, poczucie obywatelskości i znaczenie praw podstawowych (te wszystkie elementy mają znaczenie)

19. Business Europe – Organizacja Pracodawców Punkt widzenia pracodawców flexicurity to klucz do strategii tworzącej większą liczbę lepszych miejsc pracy Łączenie elastyczności niezbędnej dla pracodawców aby dostosować się do zmiennego popytu z bezpieczeństwem dla pracowników wymaga: elastycznych rozwiązań kontraktowych przyjaznych dla zatrudnienia. systemów ochrony społecznej, środków aktywizacyjnych i całożyciowej nauki (edukacja i kształcenie jest niezbędne by sprostać wyzwaniom społeczeństwa wiedzy oraz zmianom demograficznym

20. Na poziomie krajowym Polska jako kraj członkowski będzie musiała, zgodnie z uzgodnieniami Rady Europejskiej zrealizować własną ścieżkę flexicurity. efekty • dążenie do zmniejszenia segmentacji rynku pracy, • ułatwianie wprowadzania pożądanych zmian • uwzględnianie kwestii godzenia życia zawodowego i rodzinnego niezbędne działania • analiza i regularnie monitorowanie skuteczności działania systemów podatkowych i systemów świadczeń społecznych, • wspieranie nowych rozwiązań organizacyjnych ułatwiających godzenie życia zawodowego i prywatnego, • wspieranie aktywności osób starszych • kontrola i skuteczne wprowadzanie w życie wyników dialogu społecznego

21. Opinie partnerów społecznych wobec flexicurity

22. Dlaczego tak się różnią ELASTYCZNOŚĆ W PRACY NADZIEJE I OBAWY

23. ELASTYCZNOŚĆ W PRACY Elastyczność jest w ostatnich latach jednym z głównych haseł polityki wzrostu gospodarczego i zatrudnienia. Jej upowszechnianie ma przynieść pozytywne efekty makro i mikroekonomiczne, a także społeczne. TECHNOLOGICZNE ORGANIZACYJNE RYNKOWE (KONKURENCJA, GLOBALIZACJA) DEMOGRAFICZNE SPOŁECZNO-ŚWIADOMOŚCIOWE ZMIANY/TRENDY

24. ZAGADNIENIA ELASTYCZNOŚCI /DOKUMENTY PROGRAMOWE, DYREKTYWY, REZOLUCJE, PAKTY, WYTYCZNE i INNE dokumenty/ Biała Księga „ O wzroście konkurencyjności i zatrudnieniu” (1993) Zielona Księga „Partnerstwo na rzecz nowej organizacji pracy” (1997) Zielona Księga „Modernizacja prawa pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku” (2006), Karta Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników (1989) Karta Praw Podstawowych (2007) Dyrektywa 2003/88/WE dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy Dyrektywa 1997/81/WE w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze Rezolucja Rady Europy o równoważeniu udziału kobiet i mężczyzn w życiu rodzinnym i zawodowym Europejska Strategia Zatrudnienia Strategia Polityki Społecznej Strategia Lizbońska Pakt na rzecz miejsc pracy ( ILO 2009) Strategia „Europa 2020” Idea pozytywnego sprzężenia zwrotnego pomiędzy elastycznością a bezpieczeństwem

25. Pakt na rzecz miejsc pracy (ILO Recovering from the Crisis: a Global Jobs Pact szczyt przywódców najbardziej rozwiniętych krajów świata G-20 - Pittsburg 24-25 września 2009 r., - poparcie postanowień Globalnego Paktu na rzecz miejsc pracy i tworzenia podstaw dla przyszłego wzrostu gospodarczego skoncentrowanych na zatrudnieniu. Postanowienia paktu nawiązują do: koncepcji godnej pracy (decent work) i jej zasadniczych elementów (filarów), a także deklaracji społecznej sprawiedliwości w procesie uczciwej (fair) globalizacji. Agenda Godnej Pracy (ILO) stworzyła także ogólne ramy dla pożądanych reakcji wobec kryzysu, w które wpisały się pakiety działań antykryzysowych realizowanych w poszczególnych krajach i dostosowanych do ich konkretnych warunków. przyjęto, że kluczową rolę powinno odgrywać pełne i produktywne zatrudnienie oraz godna praca, ponieważ kryzys zwiększa groźbę erozji praw pracowniczych i standardów pracy.

26. Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny (EKES) Wykorzystanie flexicurity w zakresie restrukturyzacji w kontekście rozwoju globalnego (1.10.2009 r.) reformy oparte na modelu flexicurity muszą w związku z kryzysem być starannie analizowane, aby uniknąć niepożądanych skutków społecznych i politycznych. Komisja Europejska powinna skoncentrować się na elastyczności wewnętrznej, która może być skutecznym narzędziem w walcez bezrobociem w ramach flexicurity.

27. Komitet Regionów Zwraca uwagę na dominującą rolę elastyczności zewnętrznej w podejściu Komisji Europejskiej. Sformułowanie, które jest komponentem idei flexicurity „elastyczne i przewidywalne warunki umów” - budzi zaniepokojenie, ponieważ otwiera furtkę dla daleko idącej deregulacji normalnych stosunków pracy, sprzyjając rozpowszechnianiu niepewnych form zatrudnienia.” dotychczasowe obserwacje - zmuszają do głębokiej analizy kwestii bezpieczeństwa oraz równowagi między bezpieczeństwem a elastycznością. To elastyczność wewnętrzna powinna być rezultatem dialogu społecznego między kadrą kierowniczą a pracownikami lub ich przedstawicielami, partnerami społecznymi, na szczeblu przedsiębiorstwa lub danej branży.

28. Model flexicurity będzie użyteczny tylko wtedy, gdy: będzie mu towarzyszyło zrozumienie ze strony wszystkich partnerów społecznych. Dialog społeczny pozwala na przyjęcie różnorodnych rozwiązań wewnątrz firm, co stwarza im duże możliwości dostosowawcze, niezależnie od ożywienia czy spowolnienia rytmu działalności.

29. W zróżnicowanym i szybko zmieniającym się świecie elastyczność potrzebna jest zarówno pracodawcom jak i pracownikom pomiar elastyczności Złożoność pojęcia; aspekty ilościowe i jakościowe Pomiar elastyczności i ocena Elastyczność? Zmian zachodzących na rynku; Działań na rzecz deregulacji; Elastyczności zatrudnienia oznaczającej zdolność przystosowawczą firm do zmieniających się warunków, a także mobilności zawodowej, kwalifikacyjnej i przestrzennej; dotyczą rozważania

30. Jak je definiować Elastyczne formy pracy standardowe zatrudnienie definiowane jest jako praca najemna, podporządkowana, zależna, nawiązana na podstawie bezterminowej umowy o pracę, wykonywana w pełnym wymiarze czasu pracy, w stałych godzinach i w określonym miejscu pracy, z reguły w siedzibie pracodawcy. Czy pozostałe są elastyczne wprawdzie uznano, że nazywanie wszystkich niestandardowych form zatrudnienia elastycznymi jest dużym uproszczeniem, ale dość powszechnie używa się zamiennie tych dwóch określeń.

31. WIEŻA BABEL ELASTYCZNOŚCI NA RYNKU PRACY Mowa jest źródłem nieporozumień (Antoine de Saint-Exupéry) wewnętrzna numeryczna numeryczna numeryczna funkcjonalna finansowa lokalizacyjna zewnętrzna

32. Rodzaje elastyczności: elastyczność ilościowa(może ona być zarówno zewnętrzna jak i wewnętrzna), która odnosi się do fluktuacji pracowników (przyjęcia, zwolnienia) oraz elastyczności czasowej (wydłużanie, skracanie czasu pracy pracowników oraz zmiany jego rozkładu); elastyczność funkcjonalna (organizacyjną), która jest związana z zarządzaniem i działalnością operacyjną firmy. Oznacza ona szybkie i bezkolizyjne przesuwanie pracowników między różnymi czynnościami i zadaniami. Istotne znaczenie ma tu struktura kwalifikacyjna i możliwości szkoleniowe, które umożliwiają przesuwanie pracowników do różnych zadań i działań w firmie. Elastyczność organizacyjną - firmy mogą osiągać także przez wprowadzanie elastycznych rozwiązań odnoszących się do czasu pracy. elastyczność płacowa(finansową), która oznacza wrażliwość płac w firmie na sytuacje na rynku pracy, rentowność firmy oraz wydajność pracy. Stopień elastyczności zależy od wielu czynników: siły związków zawodowych, szczebla negocjowania i zawierania układów zbiorowych, strategii płacowych firmy, stopnia ingerencji państwa w kształtowanie płac (zwłaszcza w odniesieniu do płacy minimalnej). elastyczność lokalizacyjna nazywana także elastycznością miejsca pracy

33. Ocena elastyczności pozytywna negatywna (+) (-) pracownika pracodawcy pracownika pracodawcy rozwiązania „win-win” rozwiązania pożądane dla jednych dla drugich mogą być nie do przyjęcia, a ich ocena jest dość skomplikowana, gdyż przy różnych opcjach elastyczności otrzymujemy różne efekty.

34. (-) Elastyczność negatywna odnosi się do sytuacji gdy np. forma zatrudnienia i czas pracy określany jest arbitralnie przez pracodawcę bez uwzględnienia preferencji pracowników. W praktyce oznacza to często pracę opartą o umowy krótkookresowe lub w skróconym bądź w wydłużonym wymiarze czasu pracy (przy braku alternatywnych możliwości wyboru), w niedogodnych godzinach bez możliwości sprzeciwu ze strony pracownika Terminowe umowy o pracę mają z punktu widzenia pracownika szereg wad, które nie ograniczają się jedynie do utraty poczucia bezpieczeństwa i uprawnień związanych ze stałym zatrudnieniem. Zatrudnienie na czas określony nie sprzyja budowie dialogu w zakładzie pracy, osłabia relacje pracodawca – pracownik, osłabia integrację z trzonem załogi zatrudnionym na stałe, ma ujemne następstwa w dziedzinie zabezpieczenia społecznego, sprzyja segmentacji rynku pracy.

35. (+) Elastyczność pozytywna daje jednostce szansę wyboru i stwarza możliwość dostosowania na przykład godzin pracy do potrzeb osobistych i rodzinnych. Na wysoki poziom zadowolenia z pracy wpływa także między innymi poczucie „przynależności” do firmy, większa autonomia i kontrola nad własną pracą, ogólne zadowolenie z równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym oraz poczucie, że jest się cenionym i dobrze wynagradzanym pracownikiem

36. w praktyce: TELEPRACA PRACA NA CZAS OKREŚLONY SAMOZATRUDNIENIE PRACA TYMCZASOWA PRACA DORYWCZA PRACA W NIEPEŁNYM WYMIARZE RÓWNOWAŻNY CZAS PRACY PRZERYWANY CZAS PRACY RUCHOMY CZAS PRACY PRACA NA ZASTĘPSTWO ELASTYCZNOŚĆ Fakt teoretycznego sztucznego podziału i wymieniania niektórych rozwiązań znanych znacznie dłużej niż pojęcie flexicurity wśród elastycznych sposobów organizacji pracy nie spowoduje, że staną się elastycznym i pożądanym rozwiązaniem.

37. Ocena komponentu ELASTYCZNOŚĆ BEZPIECZEŃSTWO KONFIGURACJE ELASTYCZNOŚCI I BEZPIECZEŃSTWA ilustracja kompromisów

38. EFEKTY makroekonomiczne mikroekonomiczne społeczne popularyzowanie upowszechnianie elastyczności w pracy - JAKOŚĆ PRACY KONKURENCYJNOŚĆ WZROST ZATRUDNIENIA INTEGRACJA SPOŁECZNA GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z PRYWATNYM NIE OSIĄGNIEMY OCZEKIWANYCH EFEKTÓW EKONOMICZNYCH I SPOŁECZNYCH; NEGATYWNE SKUTKI UBOCZNE ŹLE POJMOWANEJ, WPROWADZANEJ I WYKORZYSTYWANEJ ELASTYCZNOŚCI OBAWY + NADZIEJE

39. Terminowi elastyczności nadajemy odmienne treści standardowe atypowe, bardzo nietypowe, elastyczne formy pracy, alternatywne, elastyczne formy zatrudnienia, elastyczny czas pracy, elastyczna organizacja tradycyjny sztywny system praca najemna podporządkowana, zależna, nawiązana na podstawie bezterminowej umowyo pracę niestandardowe Elastyczne = nietypowe = prekaryjne pracodawcy sposób na bardziej elastyczne i efektywne ekonomicznie zatrudnianie pracowników Obawy o nadużywanie atypowych form w celu uniknięcia zobowiązańi chęci obniżania kosztów pracy pracownicy

40. Niskie uzwiązkowienie; Niewiążący charakter umów o pracę Ograniczona ochrona prawna pracy Znaczna elastyczność zatrudnienia Analitycy Wiara w automatyczną moc elastyczności Skuteczny środek zwalczania bezrobocia Raport Doing Business 2008; raporty OECD ELASTYCZNE FORMY PRACY: bardzo nietypowe warunki umów Eurofound 2010 [UE-27 + Norwegia] = elastyczne formy pracy nietypowe warunki umów

41. Nietypowe warunki umów STANDARDOWEUMOWY BEZPIECZEŃSTWO NIESTANDARDOWE Atypowena czas określonyniepełny etatpraca tymczasowa na czas określony < 6 m. niepełny etat < 10 g. Bardzo nietypowe zero godz.na wezwanie Samozatrudnienie umowy ustne Sektor nieformalny ELASTYCZNOŚĆ

42. NIESTANDARDOWE FORMY ZATRUDNIENIA ETAP PRZEJŚCIOWY PRZED STANDARDOWYMI FORMAMI ZATRUDNIENIA RYZYKO WYKLUCZENIA SPOŁECZNEGO

43. OCENA JAKOŚCI PRACY ZDROWIE I DOBROSTAN ROZWÓJ KWALIFIKACJI WORK LIFE BALANCE BEZPIECZEŃSTWO ZATRUDNIENIA KARIERA I PŁACE

44. JAKOŚĆ PRACY JAKOŚĆ WAUNKÓW PRACY ZAROBKI ZDROWIE I BEZPIECZEŃSTWO NFZ = NISKIE DOCHODY; NISKIE KWALIFIKACJE = NISKIE STAWKI= RYZYKO UBÓSTWA WYJĄTKI ! SAMOZATRUDNIENI SPECJALIŚCI = WYSOKIE ZAROBKI PRACA BARDZIEJ RYZYKOWNA TRUDNIEJSZE WARUNKI; KRÓTKI OKRES ZATRUDNIENIA I WIĘKSZE RYZYKO UTRATY PRACY = NIEKORZYSTNY WPŁYW NA ZDROWIE POCZUCIE MNIEJSZEGO BEZPIECZENSTWA; BRAK USTALONEGO PLANU KARIERY; MNIEJSZE SZANSE NA SZKOLENIE I ROZWÓJ; GORSZE SZANSE NA WLB

45. Pułapka nietypowych form pracy Brak możliwości wyboru dezaktywizacja Przejście z jednej nietypowej do innej nietypowej albo dezaktywizacja

46. Rosnący nacisk na pełną akceptację przez pracowników warunków pracy poczynając od: form zatrudnienia, długości i rozkładu czasu pracy (w skali dnia, tygodnia, roku, życia zawodowego), mobilności i dyspozycyjności, a także rosnąca niepewność co do zatrudnienia i kariery zawodowej budzi obawy o aktualną i przyszłą pozycję pracowników w zakładach pracy związaną z erozją praw pracowniczych i obowiązujących standardów pracy. EU- OSHA [Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy] niepewność zatrudnienia, nietypowe warunki umów, wzrost intensywności pracy, częste i nieprzewidywalne zmiany w czasie pracy, zaburzona równowaga między pracą a życiem pozazawodowym mogą skutkować narastaniem stresu oraz zagrażać zdrowiu pracowników, a także przynosić poważne straty pracodawcom.

47. Pożądane kierunki rozwoju elastycznych form pracy w polskich firmach W dyskusjach i debatach dotyczących elastycznych sposobów organizacji pracy i czasu pracy widzi się w nich często szansę na poprawę jakości pracy, wzrost zatrudnienia, poprawę konkurencyjności, łatwiejsze godzenie pracy z życiem pozazawodowym pracowników. preferowane przez pracowników EFP Konta czasu Krótszy tydzień pracy Zmienne godziny rozpoczynania i kończenia pracy Ruchomy czas pracy Niepełny etat Job-sharing Elastyczne przechodzenie na emeryturę Telepraca

48. § Bariery prawne jedną z najpoważniejszych prawnych przeszkód w bardziej elastycznym organizowaniu rozkładów czasu pracy jest przyjęte w polskim ustawodawstwie pojęcie doby pracowniczej. Zgodnie z art. 128 § 3 pkt. 1 kp przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Wprowadzenie ustawowej definicji doby pracowniczej pozbawiło pracowników możliwości wyboru dogodnego dla siebie rozkładu czasu pracy. Warto tu wspomnieć, że dyrektywa 2003/88/WE (wspomniana wyżej) nie wprowadza definicji doby pracowniczej, ani się też tym pojęciem nie posługuje

49. ? Dokonując wyboru i rozważając zasadność wdrożenia wybranej elastycznej formy pracy musimy zawsze stosować zasadę „win – win” (obopólnej korzyści), a także od samego początku przestrzegać zasad warunkujących efektywne wdrożenie zmian. Rozwiązania, które będą skoncentrowane jedynie na większych wymaganiach i naciskach bez stworzenia jednocześnie pracownikom możliwości wpływu na swoją pracę (autonomia, partycypacja w procesach decyzyjnych, lepsza komunikacja) mogą jedynie pogorszyć warunki pracy.

50. Aktywna Polityka Rynku Pracy i Kształcenie Ustawiczne Podejmowane działania mają służyć adaptacyjności i elastyczności gospodarki w tym rynku pracy oraz Zapewnić bezpieczeństwo tym podmiotom, które są zagrożone utratą pracy w wyniku dokonujących się przekształceń w gospodarce Ważna rola przypada publicznym służbom zatrudnienia (PSZ) Przez obowiązek świadczenia określonych usług rynku pracy, możliwość inicjowania, a następnie uruchamiania określonych instrumentów mogą Udzielać wsparcia publicznego różnym podmiotom pracy