Curso Técnico em Informática

1. Curso Técnico em Informática

2. Lembretes Desligar o celular ou colocar modo silencioso Evitar conversas paralelas Compartilhar informações com a turma Trazer caderno e fazer o máximo de anotações

3. Lembrete FALTAR AULA REPROVA!!!!

4. Técnicas de Treinamento

6. Evolução humana, sua adaptação às mudanças e transformações ao longo do tempo. “Os seres humanos se destacam dos demais seres vivos, através da sua capacidade para adaptar-se às adversidades”.

7. Treinamento: Significado, conceito e finalidades.

8. Significado de treinamento: Exercício de preparação ou de capacitação. (CEGALLA, 2005). Conceito de treinamento: O treinamento é uma ‘instituição fundamental’ na gestão empresarial. Esse papel generalizadamente reconhecido deve-se à correlação entre competência e otimização de resultados.

9. Finalidades do treinamento: Atender uma demanda articulando-se como algo racional e procurando garantir a atualização dos (as) trabalhadores (as) em suas habilidades, a fim de promover a diminuição dos erros e a ampliação de sua capacidade para realizar outras tarefas. Condição esta, necessária nas empresas que rapidamente diferenciam seu perfil ocupacional.

10. Desenvolvimento: Significado, conceito e finalidades.

11. Significado de desenvolvimento: Criação, execução, crescimento, surgimento, proliferação. (CEGALLA, 2005).

12. Conceito de desenvolvimento: O desenvolvimento é um desafio da condição humana, que provoca adaptações e mudanças ainda que respeitando a individualidade e o projeto de vida de cada sujeito.

13. Finalidades do desenvolvimento: Auxiliar as pessoas a construírem seu próprio projeto profissional, através do estímulo à sua identidade, para que estas auxiliem na construção do projeto da empresa.

14. Pessoa: Significado, conceito e finalidades. Significado de pessoa: Criatura humana. (CEGALLA, 2005).

15. Conceito de pessoa: Ser vivo de composição orgânica complexa e indecifrável capacidade cognitiva. Finalidades da pessoa: Viver em constante desenvolvimento e harmonia social.

16. O treinamento e o desenvolvimento das pessoas: Conceito abrangente: A existência humana em sua indecifrável capacidade cognitiva utiliza-se com enorme veemência de sua complexidade orgânica para buscar uma identidade única, porém, harmoniosa com o mundo que a cerca, através da incessante procura do desenvolvimento que lhe é propiciado pelo treinamento.

17. Por que treinar: Identificando carências. • A necessidade do treinamento aparece nos momentos em que identificamos carências. • Observar atentamente e identificar estas carências, se constituem no diferencial entre permanecer carente ou se destacar no mercado.

18. Capital Intelectual: Qual a sua verdadeira importância. • Nosso planeta é povoado por inúmeras formas de vida, das microscopias aos mamíferos gigantes, das aves aos vegetais, dos irracionais aos racionais. • Às pessoas é facultado o poder de raciocinar e este poder nos diferencia de todas as demais formas de vida do nosso planeta.

19. Capital Intelectual: Qual a sua verdadeira importância. Bem verdade que algumas formas possuem notórios poderes de locomoção, respiração, força e destreza. Porém, encontramos meios de treinar nossas habilidades e desenvolver, aptidões e artefatos que nos permitem alcançar as mais diversas possibilidades para estar e atuar em um belo ou adverso habitat. Isto é “ser humano”.

20. Capital Intelectual: Qual a sua verdadeira importância. O desenvolvimento de pessoas está diretamente ligado à própria vida, não apenas de algumas pessoas, mas, de todas. Desde a concepção da vida, ainda no útero materno, iniciamos nossos primeiros eventos de desenvolvimento.

21. Prata da casa: Desenvolvendo nosso capital intelectual. É fato que as empresas são formadas por pessoas, estas, promovem o engrandecimento ou a decadência das organizações a que pertencem.

22. Prata da casa: Desenvolvendo nosso capital intelectual. Não importa qual condição social, intelectual, cultural, religiosa, racial ou sexual que uma pessoa possa ou queira ter, o fato é que, enquanto individuo ativo da existência humana na terra, estará sempre ocupando um espaço e fazendo parte do todo, ainda que de maneira imperceptível a si próprio.

23. Prata da casa: Desenvolvendo nosso capital intelectual. No ambiente empresarial, as pessoas tomam uma dimensão de valor extremamente significante, pois, não apenas fazem parte da empresa, a pessoa, efetivamente é a própria empresa.

24. Valorização: O ser humano vive em função do seu progresso e não há dúvidas de que, qualquer tentativa ou ameaça a este progresso pode provocar uma reação indesejada e quase sempre prejudicial.

25. Valorização: Podemos afirmar que a valorização dos (as) colaboradores (as) que fazem a empresa é além de prudente, aconselhável e forte incentivador para o desenvolvimento do capital intelectual.

26. Valorização: Uma vês que uma pessoa alcança um determinado nível de progresso destacando-se das demais, estas tendem a buscar seu lugar ao sol. Trocando em miúdos: As pessoas procuram todo o tempo atingir o progresso que outras já atingirão.

27. TREINAMENTO Custo x Investimento

28. "Se você acha a educação cara, experimente a ignorância."                            Derek Bok, Reitor de Harvard (1971-1991) "Em média, o ser humano não utiliza mais do que 20% do seu potencial produtivo".

29. Como Investir em Treinamento

30. Quem deve fazer o quê? 1 - Cabe à empresa fazer algumas perguntas prévias para tornar o treinamento um investimento "inteligente": • O candidato terá oportunidade de utilizar o aprendizado na função atual ou potencial? (2) O candidato tem mente aberta frente a novas exigências e tendências? (3) O candidato se comunica claramente ao expor críticas, dúvidas e ideias? (4) O candidato possui grau elevado de real participação e retenção? (5) O candidato mostra vontade e capacidade de aplicar e compartilhar o aprendizado?

31. Processo O processo de escolha dos profissionais selecionados para participar da capacitação deve ser iniciado pelo superior, que faz um levantamento dos possíveis participantes e repassa as informações à área de RH para fazer uma triagem final e apontar quem são os mais indicados para o treinamento. A partir daí, a liderança convoca o profissional para participar.

32. 2 - Cabe ao facilitador lembrar que quanto mais prático, mais envolvente, mais dinâmico e mais interativo for o treinamento, melhor será o resultado para a empresa e para o participante. 3 - Cabe ao participante corresponder às expectativas da empresa ao participar ativamente no treinamento.

33. Como assegurar retorno do investimento em um Treinamento em Gestão Empresarial?

34. Por que, muitas vezes, isto não acontece? Os treinamentos pecam, frequentemente, por excesso de técnicas que, por serem "um show" de momentos divertidos, emocionantes e lúdicos, fazem com que os participantes se envolvam e gostem muito da apresentação. Ao término do treinamento, Relatórios de Avaliação são aplicados pelos RH´s, onde as técnicas utilizadas são muito elogiadas pelos participantes. Este tipo de avaliação dificilmente serve para medir o retorno que o treinamento irá proporcionar para a empresa, ou seja, uma esperada mudança na performance do participante ou um resultado prático para os negócios.

35. Não faz mais sentido um Relatório de Avaliação pelo instrutor, para reportar o comportamento do participante no treinamento, que permita a empresa saber se o colaborador assistiu ao curso de forma desatenta ou enriquecedora, seja para o grupo ou para ele mesmo?

36. Para que os treinamentos possam cumprir o que se espera deles, é preciso usar alguns critérios:

37. 1 - Analisar cuidadosamente as solicitações de treinamento recomendadas para o candidato. As empresas costumam investir muito em programas de treinamento sobre visão do negócio e seus processos entre as três áreas-chave da empresa: marketing e vendas – produção / serviços /logística - financeiro/administrativo. Se o candidato mostra um perfil mais tecno-burocrático, ele dificilmente se tornará um gestor.

38. 2 – Verificar bem o tipo de deficiência de competência e/ou comportamento do candidato, que afetam, de forma negativa, o desempenho e definir detalhadamente os tópicos que o treinamento deverá abordar para suprir essa falha; p.ex. liderança em relações pessoais. Se o candidato tem um relacionamento difícil, ele dificilmente poderá se tornará um líder.

39. 3 - Selecionar o tipo de treinamento "certo" e a empresa que irá prover este treinamento, considerando fatores como: a) Metodologia participativa: deverá ser uma metodologia que estimula os participantes a expressarem as suas idéias, conduzindo-os didaticamente para a geração de soluções para a sua respectiva empresa, – encontradas por eles, pois está comprovado que este tipo de técnica produz os melhores resultados, em curto espaço de tempo.

40. b) Treinamento customizado: o programa de treinamento deverá ser ajustado à realidade da empresa: tipo de negócio, objetivos corporativos, fatores críticos de sucesso, pontos fortes e fracos, etc. Desta forma, o aprendizado pode ser aplicado diretamente ao negócio. Pacotes de treinamento padrão não produzem resultados sob medida. Se, ao final do treinamento, o instrutor perguntar: "como seria o aprendizado aplicado na sua empresa?" e o participante mostrar dificuldade de retenção e abstração, o resultado do treinamento é ruim.

41. c) Conteúdo do mundo real: procurar uma empresa que possa desenvolver simulações baseadas em cenários reais enfrentados por ela, utilizando fatos reais ocorridos e mostrando casos de acerto (o que fazer) e de erro (o que não fazer). Espelhar estas experiências em situações do dia-a-dia do participante facilita a sua assimilação e dispensa grandes amarrações ao final do treinamento.

42. d) Avaliação do treinamento: avaliações da reação, efetuadas ao término do treinamento, têm menos valor do que enviar, um mês após o treinamento, um questionário aos participantes, para avaliarem a aplicabilidade do aprendizado obtido, com os seguintes tópicos:

43. O treinamento contribuiu em sua mudança de postura diante dos problemas do seu dia-a-dia? Se sim, cite exemplos, se não, justifique. (2) Que tipos de sugestões para melhorar o seu desempenho e o desempenho do seu time você apresentou nos últimos 30 dias, como consequência do aprendizado adquirido no treinamento? (3) Você mudou, nos últimos 30 dias, objetivos ou prioridades, como consequência do aprendizado? Cite os casos principais. (4) Você introduziu, nos últimos 30 dias, algum tipo de modificação na rotina do seu trabalho ou da sua área, que melhorou a produtividade, como conseqüência do aprendizado? Comente as modificações introduzidas e, se possível, quantifique a redução de custos ou aumento de receita obtida.

44. Modalidades de Programas de Desenvolvimento

45. a) Ações formais Cursos presenciais Essa modalidade aplica-se a todo o corpo funcional. Suas ações podem dirigir-se à atualização ou cursos de curta e média duração, ao aperfeiçoamento/ especialização (pós-graduação, MBAs) e à formação (graduação). Seminários Aborda temas específicos, que, em função da carga horária, poderão ser intensivamente discutidos. Todo o corpo funcional pode ser incluído nesse tipo de evento. Workshops (trabalho prático) Consistem em situações, em que, a partir de subsídios básicos, são construídos coletivamente produtos concretos, de interesse comum.

46. Ensino a distância (EAD) ou e-learning Essa modalidade significa auto treinamento – o aluno aprende de acordo com seu próprio ritmo, seu interesse e motivação. O EAD pode ocorrer de duas formas: unidirecional, em que apenas uma via transmite a informação como, por exemplo, vídeo, televisão, multimídia, dentre outros; e bilateral, quando duas vias são utilizadas: uma para transmitir a informação para o aluno e do aluno para o instrutor, estabelecendo-se, assim, uma interação entre os dois. Exemplos: internet, correio, telefone etc. Assim, a EAD permite, cada vez mais, aproximar as pessoas em tempo real, possibilitando que professores e alunos falem entre si. O espaço virtual, como modalidade ao processo ensino - aprendizagem, tem se consolidado nos últimos anos. Aumentam os cursos de curta duração, graduação e pós-graduação. Fóruns de debate (presenciais e virtuais) São espaços para discutir e compartilhar informações e experiências que contribuirão para o aperfeiçoamento dos processos da organização e para o desenvolvimento de competências.

47. b) Ações não formais Coaching É um termo de origem inglesa, utilizado no âmbito desportivo, e designa o papel do treinador. É usado em outros setores. O coach assume, sem participar da execução do trabalho, o papel de orientar, apoiar, acompanhar alguém a atingir determinado resultado. Nesse processo, a função do coach é identificar o potencial da pessoa/equipe para propiciar uma aprendizagem adequada às características da pessoas/equipe, considerando a opinião de cada um, estimulando-os a buscar suas próprias soluções. Essa prática visa a acompanhar a evolução da pessoa/equipe, oferecendo apoio nos momentos críticos. No processo de caoching é necessário que o coach e a pessoa/equipe estabeleçam o plano de desenvolvimento. O papel do coach é facilitar a aprendizagem; estimular a comunicação; delegar responsabilidades; propiciar desafios; oferecer apoio. Para estabelecer uma relação adequada, o coach deve saber ouvir, ser receptivo, saber dialogar, inspirar confiança, ser ético, dentre outras habilidades.

48. Auto desenvolvimento Essa prática pode ocorrer por iniciativa do indivíduo ou sob orientação da gerência, do coach, a partir da elaboração de planos de desenvolvimento A organização deve estimular essa iniciativa, disponibilizando os meios necessários. Essa prática pode ser identificada no processo de coaching e nos trabalhos de equipe.

49. Grupos de trabalho – comunidades de aprendizagem É uma prática que deve ser estimulada pela organização. Esse tipo de estratégia possibilita criar um ambiente de interação e de troca de experiências, em que o conhecimento pessoal é disponibilizado para outros e, assim, a diversidade de perfis poderá conduzir a práticas e soluções renovadoras. Os processos de aprendizagem colaborativa possibilitam a construção do conhecimento, a partir das questões colocadas no processo de trabalho. Em função da importância de se promover um ambiente interativo e de trocas, as várias metodologias aplicadas ao trabalho em grupo passam a representar o espaço de solução de problemas e de elaboração de novos conhecimentos. Existem outras diversas técnicas para o desenvolvimento de trabalhos em grupo que podem ser utilizadas.

50. Os exemplos apresentados a seguir mostram algumas possibilidades:• Aprendizagem baseada em problemas – é uma técnica que trata de uma determinada questão, proposta pelo grupo ou pela gerência, decorrente do trabalho ou de um outro interesse; deve ser muito utilizada no âmbito organizacional pelos motivos já expostos. • Estudo de caso – corresponde a uma situação específica, em que a equipe deve relacionar a situação proposta aos conceitos implícitos nas questões de trabalho. A construção desse tipo de técnica exige uma especialização do responsável por sua elaboração.