Gilberto Marvez María Margarita Gamboa Itriago Profesor Titular Profesor Titular

1. CULTURA DE EMPRENDIMIENTO CORPORATIVO DEL PERSONAL DOCENTE DE la universidadMetropolitanaXI Seminario Internacional Red Motiva: Universidad, Emprendimiento y Responsabilidad SocialUniversidad Metropolitana, 20, 21 y 22 de octubre de 2010 Gilberto Marvez María Margarita Gamboa Itriago Profesor Titular Profesor Titular Jefe del Departamento de Iniciativas Emprendedoras Departamento de Gerencia y Planificación Universidad Metropolitana Universidad Metropolitana

2. Contenido • Introducción. • Línea de investigación sobre emprendimiento y empresasfamiliares, Departamento de IniciativasEmprendedoras). • El Problema. • Objetivos. • Metodología. • Variable y dimensiones. • Muestra. • Resultados. • Conclusiones y recomendaciones.

3. El Problema • Para alcanzar el éxito profesional (a nivel individual), y más ampliamente el desarrollo sostenible de un país (a nivel colectivo), se requiere de personas que no sólo posean conocimientos teóricos que hayan sido adquiridos durante su formación académica, sino además ciertas destrezas y capacidades que hoy en día no son consideradas por el sistema educativo en general. • De esta manera, se está haciendo énfasis en el desarrollo de capacidades emprendedoras, entendidas como aquellas cualidades que debe poseer un individuo emprendedor que le permitan identificar una oportunidad de innovación, esforzarse en lograr el éxito, asumir compromisos, tomar riesgos y actuar de manera independiente (Moreland, 2004)

4. El Problema • Para formar profesionales emprendedores es necesario que las instituciones de educación superior cuenten con un diseño curricular que se oriente a desarrollar las capacidades emprendedoras en los mismos. • Sin embargo, es indispensable que las políticas institucionales de las universidades estén alineadas con las políticas educativas de las mismas, de manera de poder sustentar dicho modelo educativo y transformarse así en una universidad emprendedora, entendiendo ésta como aquella que se orienta hacia la búsqueda de innovaciones que mejoren sus procesos de educación, investigación y prestación de servicios, así como su cultura organizacional, de manera de mejorar su posición competitiva en el futuro. (Clark, 2001).

5. El Problema • La Universidad Metropolitana se ha caracterizado durante los últimos años por estar orientada a preparar profesionales “con elevados niveles de aceptación en el sector empresarial debido a su formación integral, sus competencias personales y profesionales, y sus capacidades gerenciales y emprendedoras” (Caldera, Moreno y Figarella, 2006) . • Por hacer del desarrollo de capacidades emprendedoras una actividad interdisciplinaria que abarca toda la institución y que forma parte de la cultura de la misma, en orden de ser reconocida como una universidad emprendedora (Bello, 2006). • Para que el intraemprendedor pueda surgir dentro de la organización, es importante que ésta tenga una cultura organizacional propicia que permita a los empleados estar motivados a desarrollar ideas innovadoras y a sentirse propietarios de sus proyectos internos, sin abandonar la organización. (Kuratko y Hornsby, 2005)

6. El Problema Antecedentes Factores Internos Procesos Resultados Factores culturales: Orientación externa-interna Orientación individuo-grupo Orientación a la centralización Orientación temporal: largo-corto plazo Emprendimiento Corporativo • Nuevos productos • Nuevos negocios • Nuevos servicios • Nuevos procedimientos • Redefinición estratégica Cultura nacional Ambiente externo: Competitividad Oportunidades de innovar en la industria Factores del clima: Apoyo de la alta dirección Límites burocráticos Discrecionalidad del cargo Sistemas de incentivos Disponibilidad de tiempo libre Cuáles son los factores del ambiente interno de la Universidad Metropolitana que favorecen o inhiben el emprendimiento corporativo ?

7. Tendencias en la economía, en la E.S y gubernamentales Influyen La concepción de universidad emprendedora LIDERAZGO crean Cultura emprendedora Políticas institucionales (compensación, promoción, apoyo, investigación…) Cultura emprendedora Inciden en Inciden en Práctica institucional: a quien se apoya, qué se promueve, qué se investiga Docentes Creencias, actitudes, IE (Ejecutan) Gerencia Académica (Planea, organiza, coordina…. currículo Produce Respuesta estudiantes (IE) Retro información Retro información Impacta Comunidad 7

8. Argumento Central Práctica pedagógica • Tendencias en la economía • Tendencias en la E.S • Tendencias Regulación • Formación profesional • Experiencias • Medio ambiente • Tendencias Creencias Elemento moderador Nuevas políticas Propuestas de cambio-innovación Perfil Egresado Clima Cultura Institucional Comunidad 8

9. Objetivos General Describir los percepción de la cultura del emprendimiento corporativo del personal docente de la Universidad Metropolitana que favorecen o inhiben el emprendimiento corporativo. Específicos • Describir las políticas institucionales, mecanismos y estrategias de la Universidad Metropolitana en relación al emprendimiento corporativo. • Describir la percepción con respecto al apoyo de la gerencia al emprendimiento corporativo. • Describir la opinión en cuanto a la independencia en el trabajo. • Identificar la percepción en cuanto a las recompensas. • Describir la percepción en cuanto a la disponibilidad de tiempo. • Describir la percepción en cuanto a las fronteras de la organización.

10. Procedimiento/Metodología • Traducción, adaptación, prueba piloto y aplicación del CorporateEntrepreneurshipAssesmentInstrument (CEAI) diseñado por Kuratko y Horsnby (2005) a 267 profesores, con el fin de conocer su percepción sobre el emprendimiento corporativo de la organización. • Entrevista aplicada a las autoridades para conocer las políticas que promueven el emprendimiento corporativo dentro de la organización, de acuerdo a las dimensiones indicadas por Kuratko y Hornsby (2005). • Para su análisis tal como lo plantea Kuratko y Hornsby (2005), se obtuvieron las medias de cada grupo y de la totalidad por cada una de las afirmaciones. Se comenzó analizando los resultados de manera general, por dimensiones, por tipo de cargo, por tipo de dedicación.

11. Variable y dimensiones • Apoyo de la alta gerencia. Esta es refiere a la voluntad de los gerentes de nivel superior para facilitar y promover el comportamiento emprendedor, incluida la defensa de ideas innovadoras y proporcionar los recursos a las personas para comportarse de manera emprendedora. • Independencia laboral. Trata del compromiso de altos directivos para tolerar el fracaso, ofreciendo la toma de decisiones y la ausencia de supervisión excesiva delegando autoridad y responsabilidad en gerentes medios y gerentes de mandos inferiores. • Recompensas y reconocimiento. Este punto envuelve el desarrollo y uso de sistemas que refuercen el comportamiento emprendedor, resaltando los logros significativos y promoviendo la persecución de trabajos retadores. • Disponibilidad de tiempo. Esta significa evaluar las cargas de trabajo para garantizar que los individuos y los grupos tienen el tiempo necesario para alcanzar las innovaciones y de que sus empleos estén estructurados de forma que el esfuerzo sirva para alcanzar los objetivos de la organización a corto y largo plazo. • Límites de la organización.Estas son explicaciones precisas de los resultados esperados del trabajo de la organización y desarrollo de mecanismos para evaluar, seleccionar y utilizar las innovaciones.

12. Patrón de evaluaciòn – Rangos- • 0 – 20: Muy desfavorable. La percepción que poseen los docentes de la Universidad Metropolitana acerca de la cultura de emprendimiento corporativo en la misma es muy negativa, al considerar que la cultura podría representar un obstáculo para el desarrollo de actividades emprendedoras. • 21 – 40: Desfavorable. La percepción que poseen los docentes de la Universidad Metropolitana acerca de la cultura de emprendimiento corporativo en la misma es negativa. • 41 – 60: Indiferente. La percepción que poseen los docentes de la Universidad Metropolitana acerca de la cultura de emprendimiento corporativo en la misma es neutral, al considerar que la cultura no impide, pero tampoco fomenta, el desarrollo de actividades emprendedoras. Dentro de este rango también cabe la posibilidad que el encuestado no conozca o no le interesen las afirmaciones del cuestionario. • 61 – 80: Favorable. La percepción que poseen los docentes de la Universidad Metropolitana acerca de la cultura de emprendimiento corporativo en la misma es moderada. • 81 – 100: Muy favorable. La percepción que poseen los docentes de la Universidad Metropolitana acerca de la cultura de emprendimiento corporativo en la misma es muy positiva; se reconoce la existencia de una cultura que fomenta el emprendimiento.

13. Resultados por dimensión No impide pero tampoco fomenta el desarrollo de actividades innovadoras entre los miembros de la UNIMET, quienes no se encuentran completamente motivados a comportarse de manera emprendedora en lo que a mejoramiento de procesos y desarrollo de nuevas ideas se refiere. Puntaje general: 61,2

14. Apoyo de la gerencia • La más baja percepción se corresponde con las preguntas 15, 17 y 18, con unos puntajes de 44,61; 41,18 y 45,83, las cuales se relacionan con la toma de riesgos, la disponibilidad de tiempo y la posibilidad de traspasar fronteras departamentales o funcionales al desarrollar nuevas ideas. De manera contraria, la mejor percepción corresponde a las preguntas 1, 3 y 4, con puntajes de 60,54; 67,16 y 69,36, relacionadas con la aceptación y apoyo que brinda la UNIMET al desarrollo de nuevas ideas y la utilización de métodos de trabajo mejorados.

15. Independencia en el trabajo Mejor comportamiento de todas las dimensiones. La mayoría de las preguntas que conforman esta dimensión superan los 60puntos, siendo la pregunta 24, referente a la oportunidad que tienen las personas de utilizar sus capacidades, la que refleja la mejor percepción con un puntaje de 72,55. Por otra parte, la pregunta 20 refleja un puntaje de 46,32, el menor de la dimensión, referente a la sensación de ser sus propios jefes y tener autonomía en sus decisiones.

16. Recompensas La segunda mejor percibida. Las preguntas 34 y 35 superan los 60 puntos, registrando los mayores puntajes de la dimensión con 61,52 y 64,95 puntos respectivamente y referentes al reconocimiento recibido del personal por parte de sus superiores y al desafío que suponen sus trabajos. Por el contrario, la pregunta 31, referente a la relación entre trabajo y recompensas, recibió la peor percepción por parte de los encuestados con un puntaje de 50.

17. Disponibilidad de tiempo La Disponibilidad de Tiempo resultó ser el elemento más crítico de la cultura de emprendimiento de la Universidad Metropolitana, pues fue la dimensión que obtuvo el menor puntaje en relación a las demás. Ninguna de las preguntas supera los 50puntos. Las mejores valoradas son las preguntas 37 y 41 las cuales se refieren al tiempo del que disponen para terminar sus trabajos y para solucionar problemas. Por otra parte, la pregunta 36 refleja un puntaje muy bajo de 29,90 y ésta se relaciona con la carga de trabajo que impide a las personas invertir su tiempo en el desarrollo de ideas nuevas e innovadoras.

18. Limites de la organización Las preguntas 42, 44 y 48 superan los 60puntos. Estas preguntas se relacionan con la claridad de los procedimientos y prácticas a seguir en sus trabajos y al desempeño esperado por los mismos en la realización de sus tareas. De manera contraria, las preguntas 43 y 47, relacionadas con la cantidad de reglas y procedimientos existentes para llevar a cabo las tareas y la frecuencia con la que los supervisores discuten con los trabajadores sus resultados, obtuvieron los puntajes más bajos de la dimensión.

19. Conclusiones • Existen políticas institucionales a nivel académico que fomentan el emprendimiento dentro de la Universidad Metropolitana; sin embargo éstas no han logrado el impacto deseado. • La Independencia Laboral es el elemento de la cultura de emprendimiento corporativo mejor percibido. • La Disponibilidad de Tiempo es el elemento de la cultura de emprendimiento corporativo peor percibido (con excepción autoridades). • El personal docente percibe de forma indiferente el Apoyo de la Alta Gerencia para el Emprendimiento Corporativo. Aun cuando la Universidad muestra aceptación y apoyo en el desarrollo de nuevas ideas y en la utilización de mejores métodos de trabajo, no apoya la toma de riesgos ni les concede el tiempo necesario para desarrollar nuevas ideas. • La percepción acerca de la Independencia Laboral es favorable. Se cuenta con autonomía y libertad en el trabajo, y con la oportunidad de hacer uso de las capacidades propias en la realización de las actividades diarias.

20. Conclusiones • La Independencia Laboral no representa un obstáculo en el fomento de la cultura de emprendimiento corporativo en la Universidad Metropolitana. • La carga de trabajo y el poco tiempo del que disponen los profesores de la UNIMET para la realización de sus actividades diarias, impide a los mismos comportarse de manera emprendedora. No cuentan con el tiempo necesario para dedicarlo a la formulación de ideas o proyectos de mejora. • El personal docente percibe de manera indiferente los Límites de la Organización. Se considera que existe claridad en las reglas, prácticas y en el desempeño que se espera del personal en sus trabajos; sin embargo, existen muchas reglas y procedimientos a seguir en la realización de las actividades diarias y poca retroalimentación por parte de los supervisores.

21. Recomendaciones • Desarrollar un plan de comunicaciones que permita la divulgación clara y profunda de las políticas institucionales relacionadas con el emprendimiento dentro de la UNIMET, haciendo especial énfasis en el área administrativa. • Establecer planes de trabajo que sean coherentes en cuanto al nivel de exigencias y a los límites de tiempo para llevar a cabo las tareas propuestas, de manera que los docentes puedan emplear el tiempo del que disponen, según los reglamentos de la UNIMET, para la realización de actividades de extensión. • Fomento del comportamiento emprendedor de los mismos, en base a la importancia que tiene éste para que la UNIMET se convierta en una universidad emprendedora. • Establecer un premio que reconozca la puesta en marcha de proyectos e ideas innovadoras, más que el desarrollo de investigaciones sobre emprendimiento. Además de reconocer el éxito de los emprendedores, esto representaría un incentivo para todos los miembros de la institución, pues no sólo estimularía a los emprendedores para que sigan desarrollando nuevas ideas, sino también a quienes aún no han asumido una actitud emprendedora. • Divulgar y reforzar la imagen del Centro de Iniciativas Emprendedoras (CIE) como una unidad que apoya el desarrollo de iniciativas emprendedoras por parte de los miembros de la UNIMET.