Koolitusalase info talletamise eesmärgid

Loeng 5. Koolitusalase info talletamine ja koolitusprotseduuri koostamine.Juhtide koolitamine.Koostas: Riina Rohelaan, 2013

Koolitusalase info talletamise eesmärgid • ülevaate saamine töötaja poolt läbitud koolitustest • ülevaate saamine tehtud investeeringutest koolitus- ja arendustegevusse • ülevaate saamine koolituse tulemuslikkusest • töötajate karjääri planeerimine

Analüüsitavad koolitusalased näitajad • koolituskulu osakaal personalikulus • treeninguid (koolitusi) kokku • koolituspäevade arv • koolitusi töötaja koha • koolituspäevi töötaja kohta • koolitustest osavõtjaid kokku • koolituskulu töötaja kohta • keskmine koolituspäeva maksumus • keskmine treeningu (koolituse) vältus päevades • ettevõttesiseseid treeninguid (koolitusi) %-des • ettevõtteväliseid treeninguid (koolitusi) %-des • erinevat tüüpi koolituste (arvutiõpe, keeleõpe, juhtimisalane koolitus jne) osa kogu koolitusest

Töötaja läbitud koolituse arvestus Töötaja nimi, ametikoht

Koolituskokkulepe • Kokkulepe tööandja ja töötaja vahel, millega määratakse tööandja ja töötaja õigused ning kohustused töötaja koolitamisel • Üldjuhul määratakse tööandja kohustus tasuda koolituskulud ning töötaja kohustus osaleda koolitusel, töötada firmas kindlaksmääratud aja jooksul (kokkulepitud töötamise ajast varasema lahkumise korral töötaja huvitab koolituskulud)

RÜHMATÖÖ: Koolitusprotseduuri koostamine Koostage koolitusprotseduur järgmisele organisatsioonile (valige loetelust üks) • Tootmisettevõte • Teenindusettevõte • Avaliku sektori asutus (ministeerium, amet) • Haridusasutus (kool, kõrgkool) • Teadusasutus

Protseduur sisaldab järgmist: • Koolituspoliitika üldpõhimõtted • Koolitusvajaduse analüüs • Koolituse planeerimine • Koolituse korraldamine • Koolituse hindamine Protseduuri kirjeldus võib olla skemaatiline visand, mis sisaldab lisaks tegevustele ka infot vastutajate ja kasutatavate dokumendivormide kohta.

Juhtide koolitamine ja arendamine Juht Eneseareng Organisatsiooni areng Ettevõtte eesmärkide saavutamine

Juhtide arendamise ja koolitamise eesmärgid • Individuaalsete juhtide tegevuse efektiivsuse parandamine (seotud üksikindiviidide koolitusvajadustega) • Kogu juhtkonna kui tegevuse parandamine (seotud teatud juhtide grupi koolitusvajadustega) • Organisatsiooni efektiivsuse parandamine (seotud terve organisatsiooni pikemaajaliste koolitusvajadustega, lähtudes organisatsioonist kui tervikust ja selle kohanemisest väliskeskkonnas)

Juhtkonna arendamise süsteem

Eduka juhi oskused ja omadused • Majandustegevust mõjutavate faktide valdamine • Professionaalsed juhtimis- ja erialased teadmised • Mitmesuguste sündmuste toimumise ennustamisvõime • Analüütilised probleemide lahendamise ja otsustamisega seotud oskused • Sotsiaalsed oskused (suhtlemine) • Stressitaluvus • Kalduvus tegutseda eesmärgipäraselt vastavalt toimuvatele sündmustele • Loovus • Vaimsete protsesside kiirus (taju, mõtlemine) • Õppimisharjumused ja –oskused • Eneseteadlikkus, adekvaatne enesehinnang

Juhtide arendamise ja koolitamise võtted • Juhtimisalase hariduse omandamine • Juhtimisalase koolituse läbimine (keskendumine spetsiifilistele teadmistele ja oskustele) • Kogemuslik õppimine “learning by doing”

Juhtide arendamise meetodid

Juhtide arendamise hindamine • Organisatsiooni eesmärkide saavutamine, organisatsiooni tegevuse paranemine • Organisatsiooni töögruppide edukam tegutsemine, koostöö paranemine organisatsioonis • Juhid on valmis edutamiseks • Kommunikatsiooni paranemine juhtide ja alluvate vahel, juhtide endi vahel • Probleemide hulk organisatsioonis väheneb, suureneb probleemide lahendamise kiirus

Koolitus- ja arendustegevus erinevate juhtimiskontseptsioonide rakendamisel • Kvaliteedijuhtimine • Tulemusjuhtimine • Teadmusjuhtimine • Kliendisuhete juhtimine • Kompetentsijuhtimine • Õppiv organisatsioon

Kvaliteedijuhtimine • Eeldab, et organisatsioon loob või sellel on olemas kvaliteedisüsteem (ISO, TQM, Kvaliteediauhinna mudel jne) • Kvaliteedisüsteem toimib põhimõttel: PLANEERI-TEOSTA-KONTROLLI-TÄIUSTA • Toimub organisatsiooniliste protsesside pidev täiustamine ja efektiivsuse tõstmine • Organisatsiooni tõhususe ja toimivuse parandamine • Kulude vähendamise, rentaabluse ja teisi tulemusi kajastavate näitajate parandamine • Klientide rahulolu kasv • Töötajate motivatsiooni paranemine, nende rahulolu paranemine • Üldine organisatsioonikultuuri paranemine

Kvaliteedijuhtimise üldpõhimõtted • Kliendile keskendumine • Pidev täiustumine, õppimine ja mõõduvõtmine lähtudes parimatest toimimisviisidest • Töötajate kaasamine, osaluse juhtimine ja volituste delegeerimine kvaliteedi nimel • Faktidel põhinev juhtimine • Liidri rollis esinev tippjuhtkond • Protsessile ja ennetamisele keskendumine, kontrollimise osa vähenemine • Dokumenteeritud juhtimissüsteem • Meeskonnatöö rakendamine • Personali koolituse ja arendamise väärtustamine

Koolitus kvaliteedijuhtimisega organisatsioonis • Personali kvaliteet on osa kvaliteedist. Kui personali kvaliteet ei tõuse, siis organisatsiooni täiustamine ja arendamine ei ole võimalik. • Protsessidest oluline personali kvaliteedi analüüsimine ja hindamine ning koolitamine ja arendamine • Oluline roll on personali sisekoolitusel • Suur tähelepanu on juhtkonna arendamisel ja koolitusel • Koolituse eesmärgid ja sisu on suunatud kvaliteedi tagamise protsessidele ning organisatsiooni toimimise kindlustamisele ja pidevale täiustamisele • Eriline tähtsus juhtimiskvaliteedi alastel teadmistel ja oskustel (juhtimise hindamine, süsteemide toimimine, töötajate ja klientidega seotud tulemused jne) • Personalitöö alaste protsesside pidev arendamine

Tulemusjuhtimine • Erinevalt kvaliteedijuhtimisest protsesside asemel keskmes organisatsiooni ja iga töötaja tulemus • Oluline kokkulepete tegemine tulemuste suhtes ning nende täpne saavutamine • Tulemused peavad vastama kokkulepitud kriteeriumitele ja olema mõõdetavad • Tulemuste saavutamine mõjutab töö eest saadavat tasu • Tööandjat ei huvita mitte tööprotsess, vaid selle läbi saavutatud tulemus. Töötaja on suhteliselt vaba oma töö planeerimises ning teostamises

Koolitus tulemusjuhtimisega organisatsioonis • I etapp: tulemuste planeerimine. Juhid esitavad alluvatele, mida neilt oodatakse. Lepitakse kokku alluvate oodatavad tulemused, seda läbi organisatsiooni kõikide tasemete. • II etapp: tulemuste saavutamise jälgimine. Tavapäraselt teostab seda otsene juht. Oluline tagasiside andmine töötajale. • III etapp: tulemuste hindamine. • IV etapp: hindamisjärgsed tegevused. Hindamistulemuste analüüs, kokkuvõtete tegemine. IV etapi tulemusena viiakse läbi koolitusvajadus ning koolituse planeerimine. Põhiküsimus on: Mida peab organisatsioonis, allüksustes, töötajates arendama ja koolitama, et saavutada planeeritud tulemused?

Teadmusjuhtimine • Teadmus on sügavalt tunnetatud teadmine. Koosneb varjatud ja avatud teadmistest. • Varjatud teadmised on sellised teadmised ja oskused, mis võivad töötajale endale teadvustamata jääda, kuid avalduvad loomulikul viisil igapäevatöös (loovus, innovatiivsus jms) • Avatud teadmised on teadmiste, oskuste ja kogemuste kogum, mida saab dokumenteerida. Seda kogutakse ja säilitatakse andmebaasidena, mida töötajad saavad ja peavad kasutama. • Teadmisjuhtimine välistab olukorra, kus lahkuv töötaja võtab endaga kaasa ka kogu organisatsioonis loodud ja sellele kuuluva oskusteabe

Kliendisuhete juhtimine • Keskendutakse kliendisuhtele. Määratletakse kliendid ja viisid nendega suhete juhtimiseks. Kliendiks võib olla organisatsiooni sees ka töötaja. • Peamised kliendid on väljaspool organisatsiooni – teenuste, toodete ostjad; koostööpartnerid • Vajalik, et töötajad tunneksid kliente ja järgiksid eeldatavaid käitumisreegleid. • Oluline koht on kliendiandmebaasil (CRM) • Arendus- ja koolitustegevuse põhirõhk on kliendisuhetel ja selle loomise, hoidmise ning arendamisega seotud töötajatel

Kompetentside juhtimine • Kompetents on personalijuhtimises töö ja töötaja vastastikune sobivus. Indiviidi süvaomadus, mis on seotud vastava käitumisega mingis ametis või situatsioonis. Kompetents määrab inimese käitumise ja mõtlemise viisi. • Kompetentsid on kirjeldatavad ja mõõdetavad, avaldudes järgmistel tasemetel: - organisatsioon - professionaalne grupp - struktuuriüksus, meeskond - ametikoht Kompetentsid jagunevad baas- ning eristatavateks kompetentsideks.

Baas- ja eristatavad kompetentsid • Baaskompetentsid on eelduseks inimese töölevõtmisele ning ametikohal töötamiseks konkreetses valdkonnas, konkreetse organisatsiooniga, meeskonnaga (haridus, valdkonna tundmine, erialased teadmised ja kogemused jms) • Eristatavad kompetentsid on ametikoha spetsiifilised nüansid, mis eristavad “proffi” nn. “käsitöölisest”, need on unikaalsed eristatavad võimed ja oskused, läbilöögivõime, isiksuseomaduste eredus (loovus, geniaalsus jms)

Koolitus kompetentsijuhtimisega organisatsioonis • Organisatsioonile tuleb kindlustada teadmine: - milliseid kompetentse töö personalilt nõuab - millised on olemasoleva personali kompetentsid - milliseid olemasolevaid ja uusi kompetentse läheb organisatsioonil tarvis järgmistel arenguetappidel Toimub kompetentsimudelite väljatöötamine ja kasutamine töötajate hindamisel • Vajalik tagada personali kompetentside arendamine organisatsioonile vajalikus suunas

Kompetentside juhtimine tootmisettevõtte näitel:Milliseid oskusi vajame ? Personaalsedteadmised, oskused, hoiakud Strateegilised oskused Kutseoskused Baasoskused Eeldus omal alal tegutsemiseks Oskus mida TÄNA vajame Loob konkurentsieelise • Juhtide ettevalmistusprogramm • Projektijuhtimine • Pagari väljaõpe ja täiendõpe • Müügioskuste koolitus • Arvutioskuste koolitus • Inglise keele koolitus • Meeskonnatöö

Õppiv organisatsioon • Õppiv organisatsioon on organisatsioon, millel on võime luua, hankida ja edastada infot, samuti muuta oma käitumist uue info ja arusaamade põhjal. Teistest kiirem õppimine on ainus püsiv konkurentsieelis 21. sajandil. • Peter Senge “Viis distsipliini”: • Isiklik meisterlikkus • Mõtlemismudelid • Jagatud visioon • Meeskondlik õppimine • Süsteemne mõtlemine

Küsimused?

Koolitusalase info talletamise eesmärgid