Řízení MSP a vedení lidí

1. Řízení MSP a vedení lidí Nerozkazuj dřív, než se naučíš poslouchat (naslouchat)… (Plinius ml., 114 n.l.)

2. Manažer neřídí podnik či výrobu, ale lidi, kteří s ním mají sdílet poslání firmy! • Při řízení lidí manažer (podnikatel) vybírá vhodné pracovníky, rozhoduje o náplni jejich práce, musí je umět stimulovat na základě jejich motivace a vést je k dosahování stanovených cílů. • Doporučuji k přečtení a prostudování: • IACOCCA, L.: Vlastní životopis (2. díly) • Carnegie, D.: Jak získávat přátele a působit na lidi • Carnegie, D.: Jak mluvit a působit na druhé při obchodním jednání • Zákoník práce č. 262/2006 Sb., s platností od 1.1.2007 • STÝBLO, J.: Personální řízení v MSP. Management Press, Praha 2003

3. 1. Zákony, předpisy • Pracovněprávní vztahy (Listiny základních lidských práv a svobod, Zákoník práce, Zákon o zaměstnanosti, Zákon o kolektivním vyjednávání). • Vznik pracovního poměru, pracovní smlouva (Zákoník práce, věstník MZd pro vstupní lékařské prohlídky). • Pracovní podmínky (pracovní doba v ZP, odpočinek, dovolená, školení, překážky ze strany zaměstnavatele, …). • Odměňování za práci (ZP). Původně rovněž Zákon o mzdě, kterýbyl však zrušen k 1.1.2007, od 1.1.2007 je účinnýnový zákoník práce.

4. Zákony, předpisy – pokrač. • Odpovědnostní vztahy (pracovní kázeň, náhrada škody, odpovědnosti, pracovní úrazy, zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání – ZP) • Zákony o zaměstnanosti č. 1 a č. 9/1991 – odložená ustanovení mají platnost až od 1. 5. 2004 • BOZP (Občanský zákoník, ZP, Zákon o veřejném zdravotním pojištění č. 48/1997 Sb., pro ochranné prostředky – ZP, požadavky na pracovní prostředí – nařízení vlády č. 178/2001 Sb.) • Pojistné na sociální a zdravotní zabezpečení.

5. 2. Podstatné rysy MSP z hlediska řízení lidských zdrojů • Jednoduchá a přehledná struktura řízení a organizace. • Mohou se propojovat do skupin pro získání větší ekonomické a produkční síly (horizontální typ propojeni) nebo vytvářet vertikální uskupení se společnými strategickými záměry. • Charakteristická pro malé a střední podniky je tvorba fondu kvalifikovaných pracovníků. • Manažeři takovýchto podniků jsou většinou kvalitními odborníky ve svém oboru, kterým ale často chybí znalosti a dovednosti tvorby strategií, plánů, apod.

6. 3. Metody vedení • Při vedení obvykle používají manažeři jeden z následujících stylů vedení lidí: • Autokratický styl • Demokratický, spoluúčastnický • Liberální

7. 4. Motivace a stimulace (hlavní nástroje při vedení lidí) • Povzbuzení • Vedení příkladem • Prémiování • Podíl na zisku MOTTO: „Aby manažer mohl dát lidem perspektivu, musí jí napřed sám mít. Musí plánovat, musí vědět kam směřuje, a to i s rizikem, že se to nepodaří.“ – J. Stýblo.

8. Které skupiny stimulů známe? • Mzda, prémie, odměna, podíl na zisku. • Poskytování materiálních výhod. • Úprava charakteru práce, její přitažlivost, obohacení … • Delegování vyšší míry pravomoci a odpovědnosti. • Další vzdělávání, růst kvalifikace. • Systém kontroly a organizace práce, styl práce vedoucího,… • Pravidelné hodnocení výsledků. • Úprava fyzikálních podmínek práce, režimů, estetické řešení pracoviště. • Veřejné ocenění výsledků práce, podpora věrnosti firmě. • Vnitropodniková informovanost a komunikace. • Participace na řízení (spoluvlastnictví podnikových akcií…

9. 5. Personální působnosti v MSP bývá užší než u velkých. Modely personální působnosti v MSP lze charakterizovat jako: • Pasivní; • Reaktivní; • Aktivní; • Proaktivní. Jednotlivé procesy a činnosti v rámci personálního řízení mohou být uspořádány do personálních útvarů následovně:

10. Personální působnosti v MSP bývá užší než u velkých: • personální administrativa (pracovní smlouvy, mzdy, personální reporting, personální informační systém), • personální marketing (profily pracovních míst, přijímací a výběrové řízení, průzkum trhu lidských zdrojů – mobilita pracovníků), • personální plánování (plánování personálních nákladů, rezerv, kvantitativní a kvalitativní plán), • personální rozvoj (vzdělávání a trénink, hodnotící rozhovory, analýzy), • organizační rozvoj (organizační struktura, pracovní režimy, systémy odměňování a hodnocení, výkonové ukazatele a zásady).

11. 6. Personalistika • Nábor pracovníků • Evidence • Výchova pracovníků • Odměňování pracovníků • Propouštění pracovníků • Podnikatel a odbory • Bezpečnost práce, požární ochrana

12. Přijímání zaměstnanců • Nábor • Posouzení žádosti o zaměstnání • Vedení pohovoru • Nabídka pracovního místa • Pracovní smlouva • Legislativa v oblasti pracovního práva

13. Vedoucí firem jsou jmenováni • Pracovní poměr volených a jmenovaných zaměstnanců je určen dohodou, která se nazývá manažerská smlouva. • Jmenování do funkce (§ 27 zákoníku práce).

14. 7. Kvantitativní a kvalitativní ukazatele pro personální řízení MOTTO: „Budoucnost personálního řízení tkví v jeho schopnosti podílet se na tvorbě přidané hodnoty pro firmu.“ – J. Stýblo

15. Kvantitativní a kvalitativní ukazatele pro personální řízení 1) Kvantitativní ukazatele Ekonomické indikátory pro personální řízení – náklady spojené s aktivitou pracovníků: • interní (uvnitř podniku – mzdy, platy, prémie a odměny, sociální výhody, náklady na výchovu a vývoj…), • externí (mimo podnik – pravidelné dávky dle legislativy). Socioekonomické indikátory – významné jsou především ty, které se projevují v nákladech přímo: absence, fluktuace, nemocnost, stávky, snížení výkonu, pokles kvality výkonu. 2) Kvalitativní ukazatele = chování pracovníků.

16. Socioekonomické indikátory – významné jsou především ty, které se projevují v nákladech přímo: • Absence • Fluktuace • Stabilizace pracovníků • Mobilita • % úrazovosti • % vázanosti na pracovní úrazy

17. Absence Indikátor zahrnuje všechny příčiny absence, jako je nemoc, ošetřování dítě, rodinné důvody skutečně odpracované dny A = celkový počet pracovních dnů … popř. přes zameškané dny

18. Fluktuace „F“ rozumíme rozvázání pracovního poměru za účelem navázání jiného pracovního poměru. Měří se ukazatelem suma rozvázání pracovních poměrů pro přechod do jiné organizace % F= . 100 průměrný evidenční stav pracovníků

19. Stabilizace a mobilita zaměstnanců Ukazatel stabilizace je poměr: pracovníci v organizaci s praxí nad 5 let S = průměrný evidenční počet pracovníků Mobilita = sleduje F, přirozené formy odchodu, přerušenou dobu zaměstnání.

20. Nemocnost a pracovní úrazy počet pracovních úrazů % úrazovosti = . 100 počet odpracovaných hod

21. Procento vázanosti na pracovní úrazy: poč. dní ztrac. následkem prac. úrazů % V = . 100 počet odpracovaných dní

22. 8. Podnikatel jako zaměstnavatel • Vznik pracovního poměru. • Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (§232 ZP). • Dohoda o pracovní činnosti (Zaměstnanec může u podnikatele vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Dohodu je možno sjednávat na dobu určitou i neurčitou. Může zde být sjednána i jednorázová splatnost odměny.). • Dohoda o provedení práce (Rozsah práce nesmí být vyšší než 300 hod a to u zaměstnavatele za celý rok, i když sepíší těchto dohod víc, dohromady nesmí překročit 300 hodin. Odměna je splatná po dokončení a odevzdání práce). POZOR změna v oblasti SZP!!!

23. Odměňování v podnikatelské sféře (Zákoník práce) • Základní pojmy: mzda,výše mzdy, minimální mzda, mzdové systémy, katalogy prací (rozlišují se dle odborné přípravy – vzdělání,odborné praxe, složitosti práce, organizační a řídící náročnosti pracovního procesu, odpovědnosti, zátěže, rizikovosti), tarifní stupně. Viz skripta 8. kapitola.

24. Formy mezd • Pevná mzda časová, objem mzdy vymezený za určitou časovou jednotku (za měsíc, týden, …). • Mzda úkolová, kdy částka mzdy je vázána na určitý úkol (dle výkonových norem, nejčastější u dělnických profesí). • Podílová neboli pohyblivá, je to forma úkolové mzdy. Používána u prodavačů. Mzda je přímo vázána na realizovaný obrat prodavačem, určováno v % nebo Kč. • Kombinovaná mzda, kdy část mzdy např. prodavače tvoří pevná časová mzda a část je pohyblivá vázaná na obrat.

25. Odměňování • Odměňování v soukromém sektoru se řídí zákoníkem práce viz § 113 - § 121 Zákoníku práce. • Ve veřejných službách a veřejné správě – rozpočtové sféře – se postupuje podle § 122 - § 137 Zákoníku práce. • Odměna z dohod dle § 138 Zákoníku práce.

26. Minimální mzda dle délky týdenní pracovní doby a %ních sazeb • Minimální mzda je nejnižší přípustné peněžité ocenění za vykonanou práci dle zákoníku práce. • Od 1.1.2007 – 2010 je minimální mzda úředně stanovena na 8.000,- Kč/1m • 1.1. 2006 byla minimální mzda úředně stanovena na 7.560,- Kč/1 m. • 1.1. 2005: 7.185,- Kč/1m. • Do minimální mzdy se nezahrnují: • Platby za práci přes čas. • Příplatky za práci ve svátek. • Příplatky za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a • za práci v noci.

27. Minimální mzda dle délky týdenní pracovní doby a procentních sazeb • Minimální hodinová mzda (2007-2010) je 48,10 Kč; • Rok 2006 45,20 Kč; • Rok 2005: 42,50 Kč, ta se však liší od stanovené týdenní pracovní doby. • Nárok na poskytování alespoň minimální mzdy mají všichni zaměstnanci v pracovním poměru, nerozlišuje se zda jde o dobu určitou či neurčitou. V každém pracovním poměru vzniká nárok samostatně. • Nevztahuje se ale na činnosti prováděné na základě dohod o prácích konaný mimo pracovní poměr, zde se jedná o smluvní záležitost.

28. Minimální mzdové tarify • Jsou nástrojem zvýšené ochrany zaměstnanců proti poskytování nepřiměření nízkých mezd. • Jsou uplatňovány ve firmách, kde neexistují podmínky pro sjednání mzdy v kolektivní smlouvě (mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi). • Je stanoveno 8 mzdových tarifů dle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce.

29. Skupiny prací 1-8 s nejnižší úrovní zaručené mzdy pro každou skupinuNařízení vlády k zákoníku práce ze dne 6. 12. 2006, novel. znění 29. 8. 2007

30. Někomu ještě méně… • Pro některé skupiny zaměstnanců jsou stanoveny snížené sazby min. mzdy - % ze základní sazby: • 90 % ze základních částek jde-li o 1. pracovní poměr ve věku od 18 – 21 let a to po dobu 6ti měsíců ode dne vzniku pracovního poměru, • 80 % u mladistvého zaměstnance do 18 let, • 75 % u částečného invalidního důchodu, • 50 % u plného invalidního důchodu a mladistvého, který má částečný invalidní důchod. • Částky může zvednout kolektivní smlouva.

31. Minimální mzda v Kč/hod dle délky pracovní doby

32. Výkon personálu prodejen a jeho hodnocení • Výkon zaměstnanců prodejen je charakterizován pomocí tržby v Kč na jednoho pracovníka prodejny za určitou časovou jednotku (hodinu, den, …) V = tržba za sledované období/průměrný počet pracovníků prodejny za sledované období • Výkon – účinnost práce lze měřit: hmotným ukazatelem (metry látek, počet párů bot, …), nebo hodnotovým ukazatelem (tržba), jednotkami času (pracností, spotřebou času), doplňujícími ukazateli jako (počet zákazníků, kteří nakoupili, průměrná doba obsluhy, počet prodejů, průměrná hodnota jednoho prodeje, atd.

33. OSVČ - pojistné • Od 1.1.2004 se samostatná výdělečná činnost rozděluje na hlavní samostatnou výdělečnou činnost a na vedlejší samostatnou výdělečnou činnost.  Způsob výkonu výdělečné činnosti (hlavní, vedlejší) má vliv na způsob a výši stanovení pojistného, případně záloh pojistného. • Od 1.1.2009 se za podmínku vedlejší výdělečné činnosti považuje současný zaměstnanecký poměr, který OSVČ doloží potvrzením od zaměstnavatele. Žádný příjem se přitom nedokládá. • Zdravotní a sociální pojištění od 1.1.2008 již není daňově uznatelný výdaj.

34. Pro OSVČ – zdravotní pojistné Pro OSVČ je platný následujícím způsobem vypočtený minimální vyměřovací základ: MiVZ = 12 * ½ * PRŮMĚRNÁ MZDA V NÁRODNÍM HOSPODt-2 Záloha na pojistné činí 13,5 % z tohoto měsíčního vyměřovacího základu. Minimální zálohu musí poprvé za leden 2011 uhradit všechny osoby samostatně výdělečně činné v hlavní činnosti s výjimkou těch, které nemají stanoven minimální vyměřovací OSVČ ve vedlejší činnosti (jestliže v jiné činnosti dosahují alespoň minimální mzdy) zálohy při zahájení podnikání neplatí. Případně doplatí po podání daňového přiznání. Studenti, důchodci zálohy neplatí.

35. Vývoj minimálních záloh na zdravotní pojištění pro OSVČ Platnost od Výše minimální zálohy • 1. 1. 2006 1218 Kč • 1. 4. 2006 1272 Kč • 1. 1. 2007 1360 Kč • 1. 1. 2008 1456 Kč • 1. 1. 2009 1590 Kč • 1. 1. 2010 1601 Kč • 1. 1. 2011 1670 Kč • 1.1.2012 ………………………..

36. Pro OSVČ – zdravotní pojistné Pozor nově od roku 2008 stanoven maximální roční vyměřovací základ. Maximální roční vyměřovací základ je částka ve výši čtyřicetiosminásobku průměrné mzdy. Definice průměrné mzdy je stejná jako při stanovení minimálního vyměřovacího základu. Pro rok 2009 byla maximálním vyměřovacím základem částka 1 130 640 Kč (48násobek prům. mzdy…) a maximální výše zálohy na pojistné činilo 12.720 Kč. Pro rok 2010 byl MaVZ 1 707 048 Kč (72násobek pr.m.). V roce 2011 stoupl na 1 781 280 Kč. Maximální měsíční záloha na pojistné je tedy pro rok 2011 stanovena ve výši 20 040 Kč. V roce 2012 ………………………………………………

37. Sociální pojištění Pojistné na sociální zabezpečení zahrnuje platby na: • nemocenské pojištění, • důchodové pojištění, • příspěvek na státní politiku zaměstnanosti.

38. Složka důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti (viz zákon č. 589/1992 v n.z.) Princip: Platíme zálohy, které vyšly v posledním „Přehledu“, ne však méně než minimální zálohy při vedlejší činnosti. Po podání Přehledu doplatíme podle skutečného zisku. OSVČ – sociální pojištění (při zahájení)

39. OSVČ - hradí pojistné formou záloh a (případného doplatku) pojistného. Od 1. 4. 2010 byla minimální výše měsíční zálohy OSVČ, pro kterou je její samostatná výdělečná činnost hlavním zdrojem příjmů, částku (1720) 1.731 Kč. Platba záloh na pojistné na důchodové pojištění je v případě OSVČ hlavní povinná vždy, tedy i v případě, že je ve ztrátě. • OSVČ vedlejší od 1. 4. 2010 platila minimální zálohy na pojistné na důchodové pojištění ve výši (688) 693 Kč. Pojištění není povinné, když nedosáhne rozhodné částky (příjmy – výdaje) ve výši (rok 2009) 56.532 Kč /rok. • Platba osob bez zdanitelných příjmů i nadále vychází z minimální mzdy. Z vyměřovacího základu činila výše pojistného v roce 2010 na důchod a politiku zaměstnanosti 29,2 %. ROK 2012: ………………………………………………………………………………

40. OSVČ – sociální pojištění (při zahájení) Složka nemocenské pojištění • Účast na nemocenském pojištění u OSVČ zůstává nadále dobrovolná. • Nejedná se o zálohovou, ale o přímou platbu, odděleně od důchodového pojištění. • Vyměřovací základ pro odvod pojistného si stanovuje OSVČ (hlavní i vedlejší) sama. Je stanovena minimální výše. Z vyměřovacího základu činí výše pojistného v roce 2009, 2010 na nemocenské 2,3 %. Sociální pojištění (důchod i nemoc): z vyměřovacího základu 31,5 %. ROK 2012: …………………………………………………..

41. Odhad celkových ročních nákladů na mzdy zaměstnanců

42. Změny ve zdaňování příjmů ze závislé činnosti • za příjmy ze závislé činnosti se považují i příjmy za práci likvidátorů, • stávající limit pro zdaňování příjmů ze závislé činnosti srážkovou daní 15 % ve výši 5 000 Kč měsíčně u jednoho zaměstnavatele zůstává zachován. Jedná se o částku nezvýšenou o pojištění placené zaměstnavatelem, • základem daně je tzv. superhrubá mzda. • Co je superhrubá mzda?

43. Co je superhrubá mzda? Základem daně ze závislé činnosti bude hrubá mzda zvýšená o odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění, které odvádí z hrubé mzdy zaměstnavatel. Celkové daňové zatížení zaměstnance tedy činí při jednotné (rovné, neprogresivní) sazbě daně 15 % x 1,34 hrubé mzdy. Tzv. superhrubá mzda se nebude zdaňovat u příjmů, které: • pojistnému vůbec nepodléhají (např. dohody o provedení práce), nebo • pojistnému již nepodléhají z důvodu, že příjmy přesahující strop pro placení pojistného u zaměstnavatele.

44. Změny v osvobozených příjmech zaměstnanců • v souvislosti se zavedením zdanění „superhrubého“ příjmů je zrušeno osvobození částek zaplacených zaměstnavatelem na sociální a zdravotní pojištění, • od daně z příjmů jsou osvobozeny částky vynaložené zaměstnavatelem na odborný rozvoj zaměstnanců a rekvalifikaci související s předmětem činnosti. Osvobozeny nejsou výdaje vynaložené na zvýšení kvalifikace, • zavádí se limit pro osvobození nepeněžních příjmů plynoucích z přechodného ubytování hrazeného zaměstnavatelem a to částkou 3 500 Kč měsíčně, • zavádí se společný limit pro osvobození příspěvků zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem a na životní pojištění zaměstnance v celkové souhrnné výši 24 000 Kč za rok.

45. Zaměstnanecké benefity (ZPráce x ZoDP) Oblast zaměstnaneckých benefitů z pohledu základu daně z příjmů zaměstnavatele • příspěvek zaměstnavatele na stravování zaměstnanců; • náklady na vzdělávání; • neuznatelnost nealkoholických nápojů; • neuznatelnost plnění poskytovaných zaměstnancům ve formě • příspěvku nakulturní pořady a sportovní akce, • možnosti používat rekreační, zdravotnická a vzdělávací zařízení, předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovná a sportovní zařízení s výjimkou • poskytnutí rekreace včetně zájezdů, které je u zaměstnance osvobozeno od daně podle § 6 odst. 9 písm. d) – tj. do 20 000 Kč v úhrnu za rok. • svoz zaměstnanců do práce…

46. Administrativní zajištění výpočtu mzdy – vnější kontrola • Finanční úřad /protože mzdy jsou uznatelnou nákladovou (výdajovou) položkou + ZP, SZ (také daňově účinné). • Okresní správa SZ, která kontroluje správnost výpočtu SZ. • Zdravotní pojišťovny správnost výpočtu ZP. • Odbory, které mají pravomoc v rámci svého působení. • Vztah k pojmům FO, OSVČ, PO.

47. Informační systém, personalistika a MSP Pořízení informačního systému (př. SAP R3) a to ať už • do vlastnictví (hardwarové a softwarové vybavení) • či formou outsourcingu – vzdáleného přístupu (zřízení datové linky a dalších technologických vybavení). V obou případech se pořízení tohoto systému bude v současné době pohybovat v částkách cca 2 mil Kč. Dále měsíční náklady na správu, školení, údržbu a inovace systému v případě • outsourcingu odhadem 15 až 50.000,- Kč. • Měsíční náklady na takový systém ve vlastnictví (včetně mzdových nákladů vysoce kvalifikovaných pracovníků v IT) značně vyšší.

48. Zákon o zaměstnanosti (změny) • Zákon o zaměstnanosti zaznamenal výrazné změny týkající se zaměstnávání osob se změněnou pracovní schopností. Povinnost zaměstnávat osoby se ZPS má každý zaměstnavatel, který zaměstnává v průměru za rok více než 25 zaměstnanců. Povinný podíl jsou 4 % z celkového počtu zaměstnanců. • Odebírání výrobků nebo služeb jako náhradní plnění bude možné od zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají více jak 50 % osob se ZPS. • Za nesplnění povinného podílu odvede zaměstnavatel za každého občana se zdravotním postižením 2,5 % násobku průměrné mzdy do státního rozpočtu.

49. Zákon o zaměstnanosti a Švarcův systém • v § 13 Zákona 435/2004, Sb. je upraveno zabezpečení práva na zaměstnávání (podobně jako v předchozí verzi zákona č. 1/1991, Sb., zde však formulace zamezovala využívání outsourcingu, byla novelizována zákonem 369/2000). • Podle zákona o zaměstnanosti č. 435/2004, Sb. je právnická nebo fyzická osoba povinna zajišťovat plnění běžných úkolů svými zaměstnanci (snahou je umožnit FO právo na zaměstnání v pracovněprávních vztazích, bez nucení do živnostenského oprávnění…).

50. Zákon o zaměstnanosti a Švarcův systém • Novela je doplněna o výjimky z povinnosti zajišťovat plnění běžných úkolů svými zaměstnanci. Tyto výjimky jsou následující: • plnění běžných úkolů může zajišťovat FO sama nebo pomocí svého manžela (spolupracující osoba) nebo dětí, • plnění běžných úkolů může zajišťovat PO prostřednictvím svých společníků nebo členů, • plnění běžných úkolů může zajišťovat PO nebo FO dočasně přidělenými zaměstnanci agentury práce. • plnění běžných úkolů může PO nebo FO svěřit jinému zaměstnavateli, ale jen za předpokladu, že svěřené úkoly má tento zaměstnavatel zahrnuty ve svém předmětu podnikání a bude je zajišťovat svými zaměstnanci dle zákoníku práce.