CURSO - TALLER “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES, GÉNERO Y TRABAJO DECENTE”

1. CURSO - TALLER“IGUALDAD DE OPORTUNIDADES, GÉNERO Y TRABAJO DECENTE” SECRETARIA DE DESARROLLO HUMANO, EDUCACIÓN Y CAPACITACIÓN

2. 3er. Encuentro. Día Miércoles 16 de Septiembre • La pertinencia y la planificación de género en las organizaciones • La igualdad de Género como factor de calidad en las diferentes organizaciones • El sexismo lingüístico. Normas de estilo sugeridas en el lenguaje administrativo • Espacio de reflexión: La igualdad de Género como factor de calidad en los sindicatos y organizaciones empresariales

3. La Planificación de Género en las organizaciones

4. Aspectos previos a la formulación • Identificación de las desigualdades entre mujeres y varones y de factores de discriminación en la organización • Incidencia en las líneas de actuación y en la asignación de recursos humanos, materiales y económicos • Importancia de la definición del marco formal/legal donde se asienten las líneas directrices de la organización • La consideración a las necesidades prácticas e intereses estratégicos de las mujeres

5. Objetivos • Visibilizar las desigualdades existentes entre mujeres y hombres • Incorporar la perspectiva de género de forma transversal en las políticas de la organización • Articular medidas de acción y discriminación positiva en los diversos planes de actuación de la organización • Fomentar la participación de las mujeres en todos los ámbitos • Garantizar la dotación de recursos necesarios para el desarrollo del plan

6. Líneas de actuación • Acciones de información, formación y sensibilización para favorecer el cambio de mentalidades y actitudes necesarias a fin de mejorar el bienestar de las personas trabajadoras. • Puesta en marcha de medidas para la eliminación de la violencia de género y de actuaciones dirigidas a mantener y mejorar los recursos ya existentes • Promoción de la igualdad de género en todas las políticas de la organización (Negociación colectiva, RRHH, Uso del Lenguaje no sexista) • Participación en redes u otras iniciativas para el intercambio de buenas prácticas

7. Otras perspectivas a considerar • Legales • Legitimar y reforzar las políticas de igualdad • Económicas • Sin presupuestos para aplicar medidas no es posible el cambio • Los presupuestos marcan el compromiso de la organización con la prioridad de la línea de intervención acordada

8. Otras perspectivas a considerar • Implicancias sociales • Hacer partícipe a los agentes sociales en el proceso de planificación de género • Consenso • Intercambio de información y articulación de políticas en base a las demandas detectadas • Fomentar la participación social de las mujeres • Fomento de grupos informales de mujeres • Existencia de instrumentos de interlocución

9. Otras perspectivas a considerar • Implicancias políticas • Configurar un área en materia de igualdad • Velar por la incorporación de la igualdad de oportunidades en la agenda política

10. Políticas de recursos humanos favorables a la participación de la mujer

11. Estrategia de capacitación y sensibilización al personal • Plan de capacitación que responda a las siguientes preguntas: ¿Porqué capacitar? ¿A quién capacitar? ¿En qué elementos capacitar? • El propósito de la capacitación puede variar desde un interés por crear conciencia generalizada sobre el tema de género hasta la necesidad específica de impartir destrezas y técnicas

12. Estrategia de capacitación y sensibilización al personal • Objetivos básicos • Sensibilizar o aumentar conciencia sobre la importancia de la igualdad de oportunidades a nivel laboral • Capacitar en destrezas y habilidades para realizar análisis y diagnósticos de género (división del trabajo, acceso y control de recursos, necesidades básicas y estratégicas, enfoques de políticas de género)

13. Estrategia de capacitación y sensibilización al personal • Objetivos básicos • Trasladar los conocimientos y capacidades de análisis a prácticas de planificación y acción • Capacitar en factores de motivación para que la gente pase del estado de conciencia y simpatía por el tema a realizar el trabajo que le corresponde

14. Estrategia de capacitación y sensibilización al personal • Contenidos y metodologías seleccionados • Nivel de capacitación • Conformación del equipo que realiza la capacitación • Conciencia que la capacitación es un PROCESO y no un agregado de cursos

15. Incremento de la paridad en la distribución de puestos de trabajo • Fijar cuotas progresivas para la contratación o asignación de mujeres en cada categoría técnica, profesional y directiva de la organización, y dar seguimiento a su cumplimiento • Promover la capacitación y formación de mujeres, cuyo trabajo sea apreciado por la organización • Coordinar con instituciones educativas la promoción de facilidades para que mujeres se formen en el área técnica que le concierne a la organización.

16. ¿Cómo conjugar equidad y capacidad para ejercer los cargos? • Es un proceso a abordar desde dos ángulos: • El de la oferta de personal femenino capacitado para trabajar en cada sector de la organización • El de la demanda no discriminatoria por parte de las organizaciones, para abrirle espacio a la presencia femenina.

17. Medidas para eliminar barreras en la organización • Advertir en el aviso de un concurso o cargo vacante, el interés de la organización por contar con candidaturas femeninas (dando preferencias incluso) • Asignar un valor o calificación diferente al tiempo de experiencia y formación de mujeres y hombres, en atención a las limitaciones de las mujeres para construir esa experiencia (hijos/as)

18. Medidas para eliminar barreras en la organización • Eliminar de los formatos de Hojas de Vida o CV la inclusión de preguntas sobre estado civil, edad y número de hijos • Asegurar que haya mujeres en los comités de RRHH que hacen la selección de personal • Dar condiciones de flexibilidad en horarios y cumplimiento de funciones, por razones de maternidad y otras causas familiares vinculadas a la actual y no deseable división del trabajo.

19. Usos no sexistas del lenguaje

20. Incluir el género en la organización implica: • VISIBILIZAR que las mujeres están en el mundo y • REFLEJAR de qué manera participan en él. Supone incluir en lenguaje e imágenes las actividades que han realizado y realizan, sus intereses, su participación tanto en el ámbito público como el privado, sus aportes, sus necesidades…Requiere un conocimiento de la realidad con perspectiva de género.

21. Incluir el género en la organización implica: • Mejorar y apoyar el cumplimiento de valores internos y externos de la entidad • Concientizar: • lo que no se nombra no existe o se le está dando carácter de excepción • La lengua evoluciona y permite conformar una nueva realidad • Favorecer el camino hacia la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres

22. Lenguaje y concepción de la realidad • Intima conexión entre la lengua y la posición femenina en la sociedad: el lenguaje refleja y ayuda a construir nuestra concepción del mundo • LENGUA SEXISMO • Cambiar el lenguaje Cambiar el mundo

23. Asociaciones verbales que superponen a la idea de la mujer otras ideas como debilidad, pasividad, labores domésticas, histeria, infantilismo • Asimilación a mujeres a sexo débil • Construcciones corrientes donde las mujeres aparecen siempre de forma pasiva: novios que llevan al cine a sus novias… • Reiteración de la expresión “las mujeres y los niños”

24. Mención de las mujeres únicamente por su condición de madres, esposas, etc. (en función de aquellos con los que se relacionan) • Tratamiento de cortesía (señorita) que recuerda su dependencia con el varón

25. La existencia de un orden jerárquico al nombrar a mujeres y hombres, ordenamiento que refleja y reproduce la jerarquía social • Padre y madre, varones y mujeres, hermanos y hermanas, etc.

26. La ausencia de nombres para denominar profesiones en femenino • Lo que no se nombra no existe o se le está dando carácter de excepción. Denominar a las mujeres en masculino tiende a tres objetivos: • Invisibilizar a las mujeres que los ocupan • Presentar su caso con una excepción • Reservar el masculino para las actividades prestigiosas

27. La ocultación de las mujeres en el lenguaje por el empleo reiterado de voces masculinas en el sentido genérico (los rosarinos, los directivos, los municipales..) • Identificación de lo Masculino con la HUMANIDAD

28. Directrices generales para evitar el sexismo lingüístico • Evita términos que ignoren a las mujeres y sus experiencias. Nómbralas allí donde aparezcan. No nieguen o escondan su presencia o sus aportes: • Utiliza el femenino en cargos, profesiones, ocupaciones, títulos, siempre que el idioma lo permita • No usar el masculino en un sentido genérico, ni el término hombre(s) para designar a toda la humanidad

29. Evita designar a las mujeres como apéndices de los hombres, o como inferiores a ellos • Alternar el orden de precedencia entre el masculino y el femenino, incluso en frases hechas (mujeres y varones, etc.) • No citar a las mujeres como grupo dependiente o propiedad de un grupo determinado: • “Los colonos trajeron a sus mujeres e hijos a la provincia

30. Evitar presentar a las mujeres en forma estereotipada • No reservar el femenino para trabajos tradicionalmente unidos al rol femenino • “Una abuela gana un reconocimiento mundial” • “El fiscal resultó ser una mujer, extremadamente atractiva además” • “El Ministro se dirige al lugar acompañado por la Intendenta”

31. EL ANDROCENTRISMO • Se manifiesta en el empleo reiterado de voces masculinas en sentido genérico, excepto en actitudes, comportamientos, profesiones, etc., relacionados con el género femenino

32. USO DE GENÉRICOS REALES • Se designa de forma real tanto a mujeres como a hombres utilizando genéricos. • Los alumnos El alumnado • Los empresarios El empresariado

33. USO DE NOMBRES ABSTRACTOS DE ACCIONES O CUALIDADES • Los nombres abstractos pueden tener dos acepciones: Por ejemplo tutoría puede referirse a la acción tutorial o las personas que ejercen dicha actividad. Pero en algunos casos, se puede poner estos nombres para generalizar. EJ. Tutor – Tutoría Jefe – Jefatura • Anteponer la palabra “persona” a la expresión sexista. Se pone la palabra “persona” delante de la particularidad evitando así un trato sexista o discriminatorio • Discapacitado – Persona discapacitada Solicitante - Persona solicitante

34. USO DE LOS DOS GÉNEROS GRAMATICALES • No duplicamos por el hecho de utilizar masculino y femenino pues duplicar es hacer una copia de otra. En el caso de aparecer con artículo este deberá también ponerse en su género correcto • Trabajadores - Trabajadoras y Trabajadores • Los Consumidores - Los Consumidores y las Consumidoras • Los nombres con género común no se duplican, aunque si deben de aparecer en las formas femenina y masculina los artículos que le acompañan • El solicitante El/la solicitante • El demandante El/la demandante

35. USO DE BARRAS • Estas son muy utilizadas en la administración por ejemplo DNI/Pasaporte etc., pero hay que tener en cuenta que no debe de utilizarse en un texto amplio. Si hay artículos éstos también se pondrán en su género. • Hijo Hijo/a • Candidato Candidata/o • En los casos de sustantivos cuyo morfema de género es el artículo se incluirán las dos formas del artículo. • El representante El/la representante • El paciente El/la paciente

36. USO DE PRONOMBRES • Conviene evitar el uso de “el, los, aquellos” seguidos del relativo, para ello se puede utiliza quien o quienes. • Será el Juez el que determine • Quien juzgue será quien determine • USO DEL SÍMBOLO @ • La @ no es un signo lingüístico, por lo que su uso no es recomendable, aunque es utilizado en muchas ocasiones en publicidad.

37. PARTICULARIDADES DEL LENGUAJE ADMINISTRATIVO • Las personas que ocupan cargos pueden ser hombres o mujeres sin embargo seguimos utilizando el masculino para designas dichos cargos. • Ej. El Concejal - Fdo. Josefa González Cuesta • En el caso anterior estamos aludiendo a un error gramatical de concordancia. Ante estas situaciones puede haber varias opciones: • Ej. La Concejala - Fdo. Josefa González Cuesta

38. Reflexión Final

39. Reflexione sobre su práctica • ¿Cómo está organizado el trabajo en su área? • ¿Existen diferencias concretas en cuanto al trabajo asignado o al salario percibido? • ¿Cree que las implicaciones de la división del trabajo (si existiere) dificultan lograr los objetivos del área? • ¿Puede identificar una estructura en la toma de decisiones de su área? • ¿Puede definir algunos factores de influencia o cambio para promover la igualdad de género en su área? ¿Y factores de resistencia?