Forandring og læring i organisationen

1. Forandring og læring i organisationen Hvordan DR kan beskrives, forklares og forstås igennem teorierne i kap 12.

2. DR vs. vores teori

3. Lederen som symbol ”Opskriften på organisationsforandring med basis i den kulturdynamiske model er: Leder, forandre dig selv.” (s.397) • Lederens handlinger og holdninger leder til ændringer i kulturelle grundantagelser, værdier og artefakter. • Symbolbevidste ledere har derfor større muligheder til at kunne gøre brug af sig selv effektivt, og dermed påvirke kulturen i sin egen ønskelige retning.

4. Omstillingsparathed Omstillingsparathed er ikke = Hierarkisk organisation s. 382 • For at opnå kreativitet, er det nødvendigt at være omstillingsparat. • Fx en ny idé opstår, og man bliver derfor nød til at se mulighederne i dette, og dermed være omstillingsparat. • Der kan være behov for denne omstilling på mange forskellige niveauer

5. Organisationskultur En organisationskultur er de processer som artefakter og symboler skaber med organisationens grundantagelser og værdier som kontekst. s. 394 • Hvis en ny strategi er vellykket vil denne vinde indpas blandt organisationens grundantagelser. (s.392) • En overførelse til vores virksomhed kan være at kreativitet bliver skabt af organisationens medarbejder og dermed udtrykker dette organisationens kultur og omvendt. • Processerne som forvandler artefakter til symboler kaldes symboliseringsprocessen. (s. 396)

6. Dialog som forandringsværktøj • Dialog bygger på overbevisning om kraften i kollektiv tænkning. (s. 400) • Man udnytter bedst muligt medarbejderens kompetencer via læring fx ved at lade medarbejderen gå i dialog med andre. (s. 401) • Kreativitet fremmes altså via samtale, det får én til at se sin problemstilling fra en ny vinkel, og dermed udtænke ny viden som personen kan arbejde videre med. Dette er også læring og refleksivitet.