IMPACTO DEL CAPITAL HUMANO EN LA GENERACIÓN DE VALOR ECONÓMICO EN UNA ORGANIZACIÓN.

1. IMPACTO DEL CAPITAL HUMANO EN LA GENERACIÓN DE VALOR ECONÓMICO EN UNA ORGANIZACIÓN. M.F Carlos Eduardo Herrera Avendaño.

2. Planteamiento del problema • La presente investigación tiene como finalidad el establecer la consecuencia entre el capital humano y la creación de valor económico en una organización. • Investigando y analizando su impacto en la productividad a través de la construcción de un modelo basado en el cuadro de mando integral que permita la medición del capital humano a través de una metodología de evaluación de gestión

3. Objetivo General • Elaborar un modelo de evaluación económica que permita medir el impacto de la productividad intangible del capital humano en la generación de valor económico en una entidad.

4. El concepto de capital humano se puede estudiar desde dos ángulos: a) Como un tema de que tiene que ver con la administración de los recursos humanos. b) Como un concepto relacionado con el ámbito económico y financiero.

5. Activos Tangibles CAPITAL FISICO CAPITAL FINANCIERO CAPITAL HUMANO CAPITAL CAPITAL ESTRUCTURAL CAPITAL INTECTUAL Activos Intangibles CAPITAL RELACIONAL

6. FORMACION CLIENTES CUALIFICACION PROVEDORES CAPITAL RELACIONAL CAPITAL HUMANO ESTABILIDAD ALIANZAS PARTICIPACION IMAGEN MOTIVACION SOCIEDAD CAPITAL ESTRUCTURAL OTROS PROCESOS PRODUCTOS INMOVILIZADO INMATERIAL ORGANOS DE GOBIERNO ESTILO DE GESTION TECNOLOGIAS DE INFORMACION OTRAS

7. El capital humano desde el punto de vista económico. • La transmisión de conocimientos y habilidades útiles debe enmarcarse dentro de una teoría en este caso la Teoría del Capital Humano de quien ha sido precursor el Profesor de Sociología Gary Becker, Premio Nobel del Economía de 1992, de la Universidad de Chicago, impulsándola desde 1957

8. Becker comenzó a estudiar las sociedades del conocimiento y concluyó que su mayor tesoro era el capital humano que estas poseían, esto es, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, además de lograr definir al capital humano como la pieza clave para la productividad basada en la creación, difusión y utilización del saber.

9. No obstante no debe perderse de vista el pensamiento del economista  Alfred Marshall, que en sus Principios de Economía, enunció: "El capital más valioso de todos es el que se ha invertido en seres humanos".

10. El concepto de “capital” fue desarrollado por los economistas clásicos, particularmente por Carlos Marx, para describir los bienes y recursos –incluyendo los intangibles- que son capaces de reproducirse a sí mismos y generar un proceso de acumulación ampliada, dicho capital tiene movilidad y puede trasladarse a donde es mejor pagado sin embargo mientras que en una región, el trabajo, las materias primas y el capital eran los factores principales de la producción en la economía del ayer, los conocimientos son el factor mas importante de la economía del hoy y del futuro.

11. Fue necesario el desarrollar el concepto de capital humano, así como su base teórica tanto en la administración de recursos humanos como en la economía para que a partir de la conjunción de estas disciplinas se buscara establecer la interrelación que existe entre los talentos de que dispone un individuo y pone al servicio de una entidad y el valor económico que genera para ella.

12. En los estados financieros se muestran los activos, pasivos y capital, así como los ingresos y egresos que ha tenido una entidad sin embargo no se ve reflejado el valor intangible del capital humano que tiene una entidad.

13. El paradigma del capital intangible VALOR OCULTO / VALOR DE MERCADO 100% CAPITAL INTELECTUAL 75% 50% VALOR CONTABLE / VALOR DE MERCADO 25% 0% GENERAL ELECTRIC COCA COLA EXXON MICROSOFT INTEL BILLONES DE DOLARES

14. CUADRO DE MANDO PERSONAL Y CORPORATIVO. • El concepto de un cuadro de mando integral trae consigo una serie de conceptos que tienen que estar relacionados de manera sistémica y con un orden específico de tal forma que se pueda construir valor para la organización. • La visión y misión personal y corporativa, los puestos clave, valores esenciales, factores críticos de éxito, objetivos, medidas de actuación, metas y acciones de mejora, así como el proceso que resulta de la mejora, el desarrollo y aprendizaje continuos. • Este concepto lo podemos descomponer según Rampersad en cinco elementos:

15. El cuadro de mando Integral personal. ( CMIP). • El cuadro de mando Integral corporativo (CMIC). 3. La Gestión de Calidad. (G C). Se basa en el Ciclo de Deming (Deming, 1985) : Plan, (Desarrollo de un Plan de mejora), Ejecución (ejecución del plan de mejora a escala limitada), Verificación, (Evaluación de los resultados del Plan de mejora), y Optimización (confirmación de los cambios y implementación). PEVO.

16. La Gestión por Competencias formado por las siguientes fases: planificación de resultados, coaching, evaluación y el desarrollo de competencias orientadas al puesto de trabajo. PCED • El ciclo de Aprendizaje de Kolb. Se usa para crear las condiciones necesarias para llevar a cabo un cambio corporativo efectivo. Consiste en cuatro fases (Kolb, 1984): Actuar, Reflejar, Pensar y Decidir. ARPD

17. FORMULACION Cuadro de mando Integral personal Misión, visión y papeles claves Factores críticos de éxito personal Objetivos personales Perspectiva financiera Perspectiva del cliente Medidas de actuación personal y metas Acciones de mejora personal Perspectiva del conocimiento y del aprendizaje Perspectiva interna (procesos) Cuadro de mando Integral corporativo Misión y visión corporativas Y valores esenciales COMUNICACIÓN Y ALIMENTACIÓN Factores críticos de éxito Corporativo. Objetivos corporativos Experi- men- tacion D Selección de proceso y definición Ganar exper. A Medidas de actuación Corporativa y metas Sacar Conclu- siones P Observar y reflexionar R Acciones de mejora corporativa Evaluación de procesos y normalizaciones O P Mejora personal Desdar. compt. D Planific. resultados P V E Proceso de mejora O P REVISION Y APRENDIZAJE Evaluación E Coaching T V E DESARROLLO MEJORA

21. Misión Ser la tienda departamental líder a nivel nacional Visión FCE Perspectiva del cliente • Queremos ser profesionales en todos los aspectos, ser la primera elección al a hora de la elección de compra en todas las regiones donde operamos para todos los clientes. Queremos conseguir esto mediante: • Alcanzar resultados económicos superiores y aumentar las utilidades, además de introducir de forma satisfactoria nuevos productos y servicios. • Facilitar a las familias una selección de productos y servicios para el vestido y el hogar que superen sus expectativas de calidad, moda, valor y atención, dentro de un ambiente agradable. • Brindando un servicio de calidad, además de crear un ambiente de trabajo agradable que genere una atmósfera de trabajo en equipo, comunicación abierta y procesos de ideas. • Desarrollo continuo del potencial humano, que se base en acontecimiento, habilidades, capacidades, para alcanzar ventaja competitiva. • Colaboradores, accionistas y proveedores, integramos una comunidad humana donde nos realizamos personal y profesionalmente, con sentido de responsabilidad a nuestro entorno. cada paso de nuestra empresa de dará orientado a alcanzar los mejores actuaciones de nuestros empleados motivados por las necesidades de la sociedad de la que formamos parte. FCE Perspectiva Financiera. FCE Perspectiva de procesos internos FCE Perspectiva del cliente. FCE Perspectiva de procesos internos FCE Perspectiva del conocimiento y aprendizaje FCE Perspectiva de procesos internos Normas y valores

24. Factores críticos de éxito personal

25. Mejora Desarrollo Aprendizaje TOTAL PERFORMANCE SCORECARD CUADRO DE MANDO INTEGRAL PERSONAL CUADRO DE MANDO INTEGRAL CORPORATIVO GESTION DE CALIDAD GESTION POR COMPETENCIAS

26. TOTAL PERFORMANCE SCORECARD MEJORA CONOCI- MIENTO DESARROLLO APRENDIZAJE

27. Aprendizaje individual Aprendizaje colectivo Ambición personal Comportamiento personal Comportamiento personal Ambición personal • Modelos de comportamiento • invisible • Alto grado de concienciación. • Intenciones. Identidad. Ideales y valores personales. • Empuje personal/necesidades interiores. • Autoimagen y autoconocimiento. • Razones corporativas de existencia, • identidad, intenciones, valores • e intereses. • Imagen compartida y conocimiento • compartido. • Comportamiento colectivo. • Motivación. • Autoasesoramiento. • Disfrute. • Motivación. • Participación. • Energía. • Valor añadido. • Implicación interior. • Comportamiento ético. • Menor estrés y quemazón.

28. Maximizar el valor para los accionistas FINANCIERA ¿qué significa para nuestros accionistas? Mayores dividendos Mayores dividendos Mejorar el grado de satisfacción con relación a productos, servicios que Ofrecemos. Cuota de Mercado mayor Mayor grado de confianza entre nuestros clientes hacia los servicios que ofrecemos. CLIENTES ¿Qué significa para nuestros Clientes? Mayor visión en el mercado laboral Obtener la reputación de una tienda departamental que ofrece calidad y servicio Desarrollo de productos y servicios nuevos. Equipo de trabajo eficaces. Seguridad y confianza optimas Mejora de grado de satisfacción de los empleados. INTERNA ¿en que procesos hemos de seguir satisfechos a nuestros clientes? Los directivos actúan como coaches. Mejorar las competencias directivas. Aumentar la productiva laboral Mejora de las habilidades comerciales de personales de marketing CONOCIMIENTO Y APRENDIZAJE ¿Cómo deberíamos aprender y comunismos Para mejorar y mediante Esto realizar nuestra misión? Mejorar el acceso de la información estratégicas Cultura orientada al cliente. Participación Activa de todos En los equipos De mejora Franqueza y honestidad en el intercambio de información.

29. UN MODELO DE DOCE PASOS PARA IMPLEMENTAR UN CUADRO DE MANDO INTEGRAL QUE RELACIONE AL CAPITAL HUMANO CON LA GENERACIÓN DE VALOR ECONOMICO EN UNA ORGANIZACIÓN. 1. Estrategia empresarial claramente definida. 2. Alineación de la visión y misión organizacional con la visión y misión personal. 3. Crear la conciencia para que el capital humano se convierta en un activo estratégico. 4. Establecimiento de las perspectivas financieras, externa, interna y de conocimiento y aprendizaje tanto organizacional como personal. 5. Identificación de los factores críticos de éxito organizacional y personal. 6. Identificación de acciones de mejora personal que contribuyen al cumplimiento de los objetivos y al éxito organizacional. 7. Establecimiento de un mapa estratégico.

30. UN MODELO DE DOCE PASOS PARA IMPLEMENTAR UN CUADRO DE MANDO INTEGRAL QUE RELACIONE AL CAPITAL HUMANO CON LA GENERACIÓN DE VALOR ECONOMICO EN UNA ORGANIZACIÓN. 8. Formulación de los indicadores de negocio relacionados con las perspectivas financieras, externa, interna y de conocimiento y aprendizaje 9. Vinculación entre los indicadores de causa y efecto. 10. Identificar los productos del capital humano en el mapa estratégico. 11. Diseñar el cuadro de mando estratégico. 12. Implementar un sistema de dirección a través de la medición.