La valutazione delle strutture e del personale alla luce del nuovo sistema di produttività nel lavoro pubblico

1. La valutazione delle strutture e del personale alla luce del nuovo sistema di produttività nel lavoro pubblico Settembre 2010 Dott. Cristoforo Abbattista Ispettore Ministero della Giustizia

2. L’aziendalizzazione della P.A.: dal Decreto Legislativo 29/93 alla Legge 4 marzo 2009 n. 15 1^ parte • Complessità e specificità del servizio giustizia. • L’organizzazione, il ruolo, la qualità del servizio. • Ripensare il lavoro pubblico: gestione delle risorse umane come fattore chiave del cambiamento delle organizzazioni. • I fattori di maggiore impatto introdotti dalla legge di riforma: rendimento, merito, premialità, sanzioni disciplinari.

3. L’aziendalizzazione della P.A.: dal Decreto Legislativo 29/93 alla Legge 4 marzo 2009 n. 15 2^ parte • Responsabilità dirigenziale e nuovo ruolo della contrattazione collettiva nazionale e integrativa. • Nuovo ciclo di gestione delle performance: individuazione dei possibili indicatori di valutazione delle prestazioni; • Valutazione della performance del dirigente: soggetto valutatore, premialità e sanzioni; • La commissione per la valutazione: la trasparenza e integrità della P.A.; • La promozione del merito e l’incentivazione del personale: creteri e modalità di valutazione.

4. Coerenza sistematica e normativa del tema della produttività nel lavoro pubblico con le fonti normative ricostruttive del processo di privatizzazione del rapporto di pubblico impiego, generatore di nuove funzioni e di più ampie responsabilità in capo ai dirigenti degli uffici

5. Il rapporto di pubblico impiego • Il rapporto di pubblico impiego è un rapporto di lavoro a disciplina speciale: è l’incidenza dell’interesse pubblico a determinare questa specialità • La peculiarità dell’interesse perseguito dal datore di lavoro pubblico ha determinato, nel tempo, l’attrazione della disciplina del rapporto di lavoro nell’area pubblicistica, laddove, per lungo tempo, tale rapporto è stato caratterizzato da una posizione di preminenza della P.A. unitamente alla configurabilità in capo al dipendente di una posizione di status • Il rapporto di lavoro traeva origine da un atto amministrativo unilaterale ( l’atto di nomina ) • Nella gestione del rapporto di lavoro la P.A. esercitava poteri autoritativi e non privatistici

6. Il rapporto di lavoro privatizzato • L’art. 2 del D. lgs. 3 febbraio 1993, n. 29 comincia un’opera di autentica rivoluzione sul piano delle fonti, traghettando il rapporto di pubblico impiego dal diritto pubblico al diritto privato, ovvero dal diritto amministrativo al diritto del lavoro • La riforma si conclude con il D. lgs 165/01 con il quale si stabilisce la riconduzione del rapporto di lavoro al contratto individuale di lavoro; di conseguenza, sia in fase di costituzione che di gestione del rapporto medesimo, la P.A. opera con i poteri del privato datore di lavoro

7. A seguito del D. lgs. 29/93 ( oggi 165/2001 ): • La P.A. si pone in un rapporto paritario con il pubblico dipendente • E’ modificato l’atto posto alla base del rapporto di impiego, che è ora un contratto e non più un provvedimento unilaterale di nomina da parte della Pubblica Amministrazione • Si prevede l’applicabilità al rapporto dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni del codice civile e della legge sul rapporto di lavoro subordinato nell’impresa, tra cui – nella sua integralità – lo Statuto dei lavoratori • Conseguenza della privatizzazione del rapporto di lavoro pubblico è il passaggio della giurisdizione dal giudice amministrativo al giudice ordinario

8. A seguito del D. lgs. 29/93 ( oggi 165/2001 ): • Suddivisione delle competenze: • giudice ordinario competente nelle controversie relative alle materie attinenti al rapporto di lavoro • giudice amministrativo competente nelle controversie relative all’organizzazione degli uffici • La ripartizione di giurisdizione tra giudice ordinario e giudice amministrativo è operata per materie e non in base alla posizione giuridica tutelata

9. La subordinazione Il rapporto di lavoro dipendente è caratterizzato dall’elemento della subordinazione del lavoratore nei confronti del datore di lavoro (artt. 2086, 2094 e 2104 c.c.) >> Subordinazione: assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, organizzativo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro, con conseguente inserimento sistematico, nell’organizzazione dell’ente, dell’attività di lavoro, prestata secondo le modalità stabilite dal datore di lavoro

10. Il potere direttivo • E’ il potere giuridico fondamentale del datore di lavoro, consistente nell’impartire le direttive necessarie allo svolgimento del rapporto di lavoro • Trova il suo fondamento giuridico nel principio secondo il quale il lavoratore subordinato deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dal datore di lavoro ( art. 2104 c.c. )

11. Il potere direttivo: il datore di lavoro • Dal 1990, con la legge 142, è stata operata la distinzione tra funzioni di indirizzo e controllo, rimesse agli organi politici e funzioni di gestione, affidate ai dirigenti • Ai dirigenti, tra l’altro, sono attribuiti gli atti di amministrazione e di gestione del personale • Quindi, quando si parla di datore di lavoro si deve intendere il dirigente

12. Il potere disciplinare • La materia è regolata dall’art. 55 D. lgs. 165/01 che contiene una disciplina parzialmente derogatoria rispetto a quella vigente nel settore privato • La specialità della disciplina serve ad adattare il modello privatistico dettato dal codice civile e dallo Statuto dei lavoratori alla struttura organizzativa della P.A. in cui il potere disciplinare deve essere esercitato • Gli obblighi disciplinari del pubblico dipendente sono volti a garantire l’esatto adempimento della prestazione dovuta e a salvaguardare la finalità pubblica dell’esercizio della funzione

13. Le fonti normative del rapporto di lavoro pubblico Ante privatizzazione: atti del Governo >> D.P.R. Regime pubblicistico: • Carta Costituzionale 1 Art. 54 ( adempimento pubblica funzione ) 2 Art. 97 ( regola concorsuale ) 3 Art. 98 ( pubblici impiegati al servizio della Nazione ) • D.P.R. 30/6/1957 n.3 (T.U. Impiegati Civili dello Stato) • Legge quadro n. 93/83

14. Le fonti normative del rapporto di lavoro pubblico Post privatizzazione: Regime privatistico: • C.C.N.L. • Codice civile • Contratto individuale • Codice di comportamento • Codice disciplinare

15. Funzioni e responsabilità dirigenziale dopo la privatizzazione del rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici Le funzioni e la responsabilità dirigenziale, nell’ambito della pubblica amministrazione, per effetto della privatizzazione del rapporto di pubblico impiego, si configurano diversamente rispetto a come venivano in precedenza disciplinate dal legislatore. I poteri che spettano ai dirigenti amministrativi in conseguenza della riforma sono attualmente quelli di gestione che competono al datore di lavoro, e a ciò si accompagna un correlativo potenziamento della responsabilità dirigenziale.

16. Funzioni e responsabilità dirigenziale dopo la privatizzazione del rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici Valorizzazione della funzione dirigenziale allo scopo di rendere efficiente l’attività della pubblica amministrazione Flessibilità dell’organizzazione privatistica → Funzionalità della struttura Il potere di organizzazione degli uffici e di gestione dei rapporti di lavoro deve, da parte dei dirigenti, essere esercitato « con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro » ( art. 5, comma 2, del T.U. approvato con d. lgs. 30 marzo 2001 n.165 ) Trasformazione della dirigenza → intensa responsabilizzazione → precarietà della posizione del dirigente, integralmente condizionata dai risultati raggiunti ( art. 21, comma 1, del T.U.: “ I risultati negativi dell’attività amministrativa e della gestione, o il mancato raggiungimento degli obiettivi…. comportano per il dirigente la revoca dell’incarico…” )

17. Principali interventi normativi in materia di Dirigenza statale • D. Leg.vo 3 febbraio 1993, n. 29 , «Razionalizzazione dell’organizzazione delle amministrazioni pubbliche e revisione della disciplina in materia di pubblico impiego » • D.lgs n. 80/98 e D. lgs. N. 387/98 • Legge 15 luglio 2002, n. 145 – Disposizioni per il riordino della dirigenza statale e per favorire lo scambio di esperienze e l’interazione tra pubblico e privato (principali innovazioni introdotte: a) delega di funzioni dirigenziali al personale impiegatizio di più elevato livello; b) novità in materia di incarichi dirigenziali; c) reintroduzione dei ruoli dirigenziali relativi ai singoli ministeri al posto del ruolo unico della dirigenza; d) accesso alla dirigenza; e) mobilità tra pubblico e privato; f) categoria contrattuale della vice-dirigenza; g) disposizioni per promuovere l’ingresso nella PA di personale con esperienze nel settore privato) • Circolare esplicativa emanata dal Dipartimento della Funzione Pubblica (del 3 Luglio 2002 – G.U. n. 182 del 5 agosto 2002 )

18. L’organizzazione, il ruolo, la qualità del servizio • Rivalutare il concetto di organizzazione nelle organizzazioni pubbliche • Orientare la mission della amministrazione alla gestione della qualità dei servizi e al conseguente, tempestivo processo di erogazione

19. Approccio operativo alla qualità dei servizi • Per facilitare l’accesso ai servizi occorre informare e assistere i clienti • Per migliorare la fornitura dei servizi occorre renderli più rapidi, migliorando la gestione delle attese • Per controllare e correggere i servizi occorre ridurre gli errori (affidabilità ) • Per innovare, arricchire e far evolvere i servizi occorre individuare nuove modalità di erogazione

20. La gestione della qualità nei servizi • L’introduzione, sia pure graduale e molto lenta, di nuovi valori improntati a un sistema di qualità deve poter favorire l’introduzione di nuovi comportamenti • Ovviamente i comportamenti adeguati sono assunti dal personale se motivato, gratificato e soddisfatto del proprio ruolo, oltre che del contesto lavorativo in cui opera • La soddisfazione del personale è pertanto la chiave del successo

21. La gestione strategica della qualità Molti hanno sostenuto che nel suo approccio ortodosso la logica della Qualità Totale non fosse applicabile al settore pubblico. In molti casi è stata proprio la logica della Qualità Totale ad indurre una rottura con la logica conservatrice del passato.

22. Le dimensioni della qualità del servizio giustizia • Essere poco costoso • Essere tempestivo • Essere adeguato ad emettere decisioni imparziali

23. Il servizio giustizia • Certamente per tutti i servizi pubblici, e per l’amministrazione della giustizia in particolare, la necessità di contemperare la facilità di accesso e la fruibilità del servizio da parte del cittadino con l’economicità di esercizio è una sfida fondamentale • Si avverte l’esigenza di: • una “ riduzione dei costi di gestione per l’esercizio dell’attività giudiziaria”, • una “ maggiore rispondenza alla complessiva domanda di giustizia“, • una “ facilitazione di accesso al servizio giustizia per i cittadini” • L’amministrazione della giustizia è un’attività complessa che, oltre a prevedere la funzione giurisdizionale, non può prescindere da una complementare – e non “ servente “ come talvolta è considerata – attività amministrativo-gestionale

24. Il servizio giustizia • In siffatto ambito i dirigenti devono interpretare le norme nel miglior modo possibile e nel più moderno significato, attuare le direttive che vengono impartite cercando di dar vita ad un’azione amministrativa razionale, economica ed efficiente. • Pertanto, se così è, il compito odierno dei dirigenti è molto più difficile di quando ad essi si richiedeva solo il rispetto della legge, che di per sé era considerato garanzia di efficienza • Oggi occorre governare apparati volti al raggiungimento di risultati nel rispetto di vincoli economici, ed occorre rendere servizi a cittadini sempre più critici ed esigenti, che pretendono precisione e rapidità. • Il dirigente, pertanto, è tenuto a rendere conto, oltre che dei propri comportamenti e delle proprie (eventuali) inadeguatezze professionali, anche di quelle del suo ufficio, la cui organizzazione e funzionalità sono il riflesso di quelle qualità richieste appunto al dirigente e che rappresentano il presupposto del conferimento di un incarico dirigenziale.

25. Processo di riformaattuato nella prospettiva dell’aziendalizzazione • Legge 241/90 (normativa sulla trasparenza) • Decreto 29/93 (normativa sul riordino del pubblico impiego e successive modifiche) • Decreto 286/99 (normativa sui controlli) • Legge 150/2000 (normativa sulla comunicazione) • DPR 55/2001 (regolamento di organizzazione Ministero della Giustizia)

26. Giustizia e organizzazioneLe norme • Costituzione – art. 97 • Ordinamento giudiziario – artt. 7bis e 7ter (procedura tabellare) • Decreto legislativo 286/99 (direttiva del Ministro e controllo di gestione) • Decreto legislativo 165/2001 – artt. 4 e 14 (direttiva del Ministro), art. 17 (funzioni dei dirigenti) • Decreto legislativo 160/2006 – artt. 11 e 12 (valutazione della professionalità dei magistrati e conferimento delle funzioni) • Decreto legislativo 240/2006 (individuazione delle competenze dei magistrati capi e dei dirigenti amministrativi degli uffici giudiziari) • D.M. 8/6/98, n. 279 (verifica della responsabilità e dei risultati dei dirigenti del Ministero della Giustizia)

27. Organizzazione dell’attività amministrativaDecreto Legislativo 240/2006 • art. 4 – (programma delle attività annuali) “…… non oltre il 15 febbraio di ciascun anno, il magistrato capo dell’ufficio e il dirigente amministrativo ad esso preposto redigono, tenendo conto delle risorse disponibili ed indicando le priorità, il programma delle attività da svolgersi nel corso dell’anno. Il programma può essere modificato, durante l’anno, su concorde iniziativa del magistrato capo e del dirigente, per sopravvenute esigenze dell’ufficio giudiziario“.

28. Ripensare il lavoro pubblicoCome gestire le risorse umane • Analisi delle problematiche di gestione del personale • Valore generativo del capitale umano da veicolare verso orizzonti di crescita e di evoluzione personale e professionale • Profili professionali: sistema di classificazione e trasformazioni del contesto. Strumento contrattuale attraverso cui viene formalizzata e “pesata” la diversità dei contenuti delle diverse attività lavorative

29. Ripensare il lavoro pubblicoCome gestire le risorse umane • Superamento di un sistema di classificazione che aveva come riferimento implicito un’organizzazione di tipo burocratico-tayloristico: principio delle mansioni (specializzazione su compiti predeterminati e tipologie di attività omogenee) e responsabilità attribuite con criteri prevalentemente gerarchici, con divisione del lavoro piuttosto rigida, fondata quasi esclusivamente su procedure, sulla standardizzazione dei compiti e degli adempimenti. Incapacità dei profili così definiti di cogliere la complessità e la ricchezza dell’attività lavorativa, di valorizzare lo sviluppo delle capacità e delle competenze che si determina nella prassi lavorativa, nonché di tenere conto delle abilità relazionali che si sviluppano nei contesti complessi e che favoriscono la cooperazione tra soggetti e strutture • Innovazione tecnologica che induce significativi cambiamenti di processo, tale da provocare profonde trasformazioni dei contenuti dell’attività lavorativa

30. Ripensare il lavoro pubblicoCome gestire le risorse umane • Superamento di un sistema di classificazione che aveva come riferimento implicito un’organizzazione di tipo burocratico-tayloristico: principio delle mansioni (specializzazione su compiti predeterminati e tipologie di attività omogenee) e responsabilità attribuite con criteri prevalentemente gerarchici, con divisione del lavoro piuttosto rigida, fondata quasi esclusivamente su procedure, sulla standardizzazione dei compiti e degli adempimenti. Incapacità dei profili così definiti di cogliere la complessità e la ricchezza dell’attività lavorativa, di valorizzare lo sviluppo delle capacità e delle competenze che si determina nella prassi lavorativa, nonché di tenere conto delle abilità relazionali che si sviluppano nei contesti complessi e che favoriscono la cooperazione tra soggetti e strutture • Innovazione tecnologica che induce significativi cambiamenti di processo, tale da provocare profonde trasformazioni dei contenuti dell’attività lavorativa

31. Ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico >>Efficienza e trasparenza delle Pubbliche Amministrazioni Prima Tappa di avvicinamento alla Legge Brunetta Linee programmatiche sulla riforma della Pubblica Amministrazione

32. Piano industriale (maggio 2008)Dimensione strategica del tema della modernizzazione della Pubblica Amministrazione Presupposti condivisi: • Dotazione di capitale umano della nostra P.A., mediamente adeguata e, ove comparata a quella disponibile nel settore privato, migliore per alcune voci significative: tassi di scolarità, presenza femminile (per contro, resta preoccupante l’età mediamente elevata) • Livelli retributivi allineati al settore privato e contrassegnati da una dinamica di crescita più favorevole (nessun rischio occupazionale dei dipendenti pubblici, bassa mobilità e una quasi automatica progressione di carriera) • Produttività media dei dipendenti pubblici ed efficienza media delle organizzazioni pubbliche assai basse, non solo rispetto alle migliori prassi consolidate nei Paesi occidentali, ma anche e soprattutto rispetto agli indici di funzionamento del settore privato • Deficit competitivo derivante da forme organizzative inadeguate • Mancanza della figura del datore di lavoro, da introdurre anche nel lavoro pubblico, con conseguente affermazione del principio della responsabilità datoriale (politica e amministrativa)

33. Piano industriale (maggio 2008)Dimensione strategica del tema della modernizzazione della Pubblica Amministrazione Linee-guida di carattere culturale su cui è necessario convergere: • Necessità di un passaggio dalla cultura del procedimento a quella del provvedimento, da quella dell’adempimento a quella del risultato, da quella della funzione a quella del processo, da quella dell’autotutela a quella della responsabilità • Urgenza di una profonda revisione dei processi produttivi delle amministrazioni, con l’obiettivo di ottenere risparmi economici e una migliore soddisfazione dell’interesse del cittadino-cliente • Progressivo e generale allineamento della prestazioni delle organizzazioni pubbliche sia ai top performer esistenti, sia ai benchmark internazionali più evidenti e più affidabilmente mutuabili; • Indispensabilità di estendere le aree della gestione a concetti, indirizzi e pratiche analoghi a quelli presenti nel privato in termini di autonomia ed economicità della gestione • Utilizzo in via primaria e fondamentale della risorsa umana, delle sue competenze professionali, delle sue motivazioni e delle sue capacità relazionali e organizzative

34. Piano industriale (maggio 2008)Dimensione strategica del tema della modernizzazione della Pubblica Amministrazione Intervento legislativo disegnato per ottimizzare la produttività del lavoro pubblico, attraverso cinque direttrici: • Riconoscere e premiare il merito • Potenziare e valutare con criteri moderni e trasparenti l’operato del personale delle amministrazioni pubbliche • Ridefinire diritti e doveri del dipendente pubblico, restituendo dignità e prestigio a questo ruolo e consentendo di sanzionare chi lo svilisce con un comportamento scorretto • Rivalutare il ruolo e i compiti del dirigente pubblico • Potenziare la funzionalità delle amministrazioni attraverso una serie di misure volte ad accelerare le procedure di contrattazione collettiva e integrativa

35. Le nuove regole sul pubblico impiego Decreto Legislativo 27 ottobre 2009, n. 150 - “Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15 “, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni “ (pubblicato sul supplemento ordinario n. 197 alla Gazzetta Ufficiale n. 254 del 31 ottobre 2009 ed entrato in vigore il 15 novembre 2009) - Riforma Brunetta Il Decreto, composto da 74 articoli, è diviso in cinque titoli: • I Principi Generali ( art. 1 ) • II Misurazione, Valutazione e Trasparenza della Performance ( artt. 2-16) • III Merito e Premi ( artt. 17-31) • IV Nuove Norme Generali sull’Ordinamento del Lavoro alle Dipendenze delle Amministrazioni Pubbliche ( artt. 32-73 ) • V Norme Finali e Transitorie ( art. 74 )

36. Gli obiettivi della riforma Brunetta • Conseguire una migliore organizzazione del lavoro • Assicurare il progressivo miglioramento della qualità delle prestazioni erogate al pubblico • Ottenere adeguati livelli di produttività del lavoro pubblico e favorire il riconoscimento di meriti e demeriti dei dirigenti pubblici e del personale

37. Le parole chiavi della riforma Brunetta • Trasparenza e integrità della P.A. • Valutazione della performance • Merito-premialità

38. I soggetti della riforma • Le disposizioni si applicano a tutti i dipendenti delle amministrazioni pubbliche di cui all’art. 2, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 (art. 2) • Le disposizioni introdotte che si applicano alle Regioni e agli Enti Locali, non possono essere derogate dalla contrattazione collettiva. Viene fissato il termine del 31 dicembre 2010 entro il quale le regioni e gli enti locali devono poter recepire le novità dettate dal provvedimento in materia di misurazione e valutazione delle performance (artt. 29 e 31)

39. Ambito di applicazione Rientrano (art. 74, comma 1) nella potestà legislativa esclusiva dello Stato le norme: • sulla trasparenza intesa come accessibilità totale delle informazioni sull’organizzazione e la vita delle pp.aa • sulla qualità dei servizi pubblici e sulla tutela degli utenti • sulla inderogabilità da parte della contrattazione collettiva delle disposizioni su merito e premi • sul potere di organizzazione degli uffici • sulla disciplina dei rapporti sindacali e degli istituti della partecipazione da parte dei CCNL • sulla disciplina della contrattazione collettiva e integrativa • sul collegamento alla performance del trattamento economico accessorio • sul procedimento disciplinare

40. Ambito di applicazione Costituiscono (art. 74, comma 2) principi fondamentali dell’ordinamento, cui si adeguano le amministrazioni territoriali, le disposizioni: • sul sistema di misurazione e valutazione della performance; • su merito e premi; • sulla selettività delle progressioni economiche • sulle progressioni in carriera con riserva massima del 50% per il personale interno • sull’accesso ai percorsi di alta formazione • sul premio di efficienza (quota fino al 30% dei risparmi derivanti dalla riorganizzazione destinata a premiare coloro che hanno partecipato attivamente alla stessa) • sulle aree funzionali

41. Le principali novità della riforma Brunetta Ridisegno • della valutazione • della responsabilità dirigenziale • della contrattazione collettiva

42. Le principali novità della riforma Brunetta Performance = Quadro di azione = Passaggio dalla cultura dei mezzi (input) a quella di risultati (output ed outcome) Per facilitare il passaggio occorre: • aiutare le amministrazioni ad assimilare la nuova logica di azione • mettere il cittadino al centro della programmazione (customer satisfaction) e della rendicontazione (trasparenza) • rafforzare il collegamento tra retribuzione e performance (premialità selettiva)

43. Ciclo di gestione e valutazione della performance (artt. 4-10) Il decreto prevede l’attivazione di un ciclo generale di gestione della performance, al fine di consentire alle amministrazioni pubbliche di organizzare il proprio lavoro in una ottica di miglioramento della prestazione e dei servizi resi

44. Fasi del ciclo di gestione • Definizione e assegnazione degli obiettivi (Piano della performance, documento programmatico triennale che ciascuna amministrazione redige entro il 31 gennaio) che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori • Collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse • Monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi • Misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale • Utilizzo dei sistemi premianti • Rendicontazione dei risultati (Relazione sulla performance, da adottare entro il 30 giugno)

45. Soggetti delprocesso di misurazione e valutazione della performance • Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche (organo collegiale composto da cinque componenti nominati per un periodo di sei anni), costituita entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore del decreto, che emana le linee guida per adottare i modelli di valutazione – redige (art. 13, comma 5, lett. i) annualmente una graduatoria di performance delle amministrazioni statali, fondata su un approfondimento delle attività svolte dalle predette amministrazioni • Organismo indipendente di valutazione della performance all’interno delle singole pp.aa. che sostituisce i servizi di controllo interno di cui al decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 286, nominato per un periodo di tre anni, da costituirsi entro il 30 aprile 2010 (art. 30) – verifica l’adozione del sistema di valutazione • Dirigenti responsabili della valutazione del personale

46. Performance organizzativa • Definizione degli obiettivi (rilevanti, specifici, misurabili, sfidanti, tempificati, condivisi e realizzabili) • Nell’ambito delle politiche attivate dalle amministrazioni per soddisfare i bisogni della collettività, misurazione del livello di soddisfacimento dei bisogni medesimi • Rendicontazione ai fini del controllo interno ed esterno (compresi i cittadini)

47. Percorso a cascata • Il vertice politico che assegna gli obiettivi valuta la classe dirigenziale sulla scorta della proposta che riceve dall’organismo indipendente di valutazione della performance • I dirigenti valutano il personale ad essi assegnato

48. Performance individuale Misura differenziata dei rendimenti resi a seconda che si tratti di dirigenti o di personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità o dal restante personale non dirigente. Contenuti di massima • indicatori di performance relativi all’unità organizzativa di diretta responsabilità • nesso immediato tra la propria capacità di organizzare le risorse e la performance della struttura • valutazione della performance individuale collegata alla capacità di valutare i propri collaboratori • raggiungimento di specifici obiettivi individuali, o anche di gruppo • qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura ed alle competenze professionali e manageriali dimostrate

49. Giudizio di valore <Capacità di valutare in maniera differenziataMisurare < Diversificazione della misurazione L’implementazione del nuovo ciclo di gestione delle performance si ripercuote sul rapporto con il personale, attraverso il sistema premiante, e sul rapporto con il pubblico, attraverso la customer satisfaction e la trasparenza

50. Differenziazione delle valutazioni (art. 19) Ogni Amministrazione redige una graduatoria del personale dirigenziale e del personale non dirigenziale. La detta graduatoria è redatta dall’organismo indipendente, sulla base dei livelli di performance attribuiti ai valutati secondo il sistema di valutazione implementato.