MINISTERIO DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL ALEJANDRO ALARCON SUBSECRETARÍA DEL TRABAJO

1. Proyecto de ley que Crea el sistema Nacional de Certificación de competencias Laborales MINISTERIO DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL ALEJANDRO ALARCON SUBSECRETARÍA DEL TRABAJO

2. FUNDAMENTOS DEL SISTEMA • La certificación laboral es una actividad desarrollada al amparo del interés privado, donde la participación del Estado responde a la necesidad de capturar las externalidades que el Sistema tiene, especialmente sobre la población más desfavorecida del país, al entregarles la posibilidad de reconocer formalmente los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridas a lo largo de la vida, independientemente de la educación formal. • Conforme ,lo anterior, es necesario que el sector privado le otorgue valor al certificado que beneficiará a o a los trabajadores que sean sujeto de los procesos considerados en el sistema.

3. ¿Que se entiende por COMPETENCIA LABORAL? (artículo 2º proyecto de ley) Para poder hablar de competencias laborales, debemos definir que es lo que entendemos por ellas: • Aptitudes, conocimientos, y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según estándares definidos por el sector productivo. • Se traduce en el desarrollo de capacidades que las personas ponen en juego en distintos contextos u organizaciones laborales.

4. PRINCIPIOS DEL SISTEMA (asociado al articulo 1º del proyecto) • Voluntariedad: acto de voluntad de empresarios y trabajadores de sumarse al sistema de certificación. • Imparcialidad: otorgada por Centros de Evaluación y Certificación, acreditados por la comisión, en base a metodologías y procedimientos comunes. • Orientación a la demanda: el valor del certificado radica en el reconocimiento que el mundo privado le otorgue. • Libre competencia entre proveedores de servicios de evaluación y certificación. • Separación de la función de capacitación y certificación.

5. INSTITUCIONALIDAD DEL SISTEMA Comisión tripartita Secretaría Ejecutiva Organismos Sectoriales Centros de Evaluación y Certificación Propone las políticas globales de certificación de competencias laborales Vela por la transparencia y el resguardo de la fe pública del sistema Resguarda la calidad validando metodologías y procedimientos permitidos Acredita las Unidades de Competencias Laborales Acredita, supervisa y sanciona a los Centros de Evaluación y Certificación que operan en el Sistema Crea y mantiene los registros de UCL y Centros acreditados y Certificaciones otorgadas

6. Comisión COMPOSICIÓN DE LA COMISIÓN SECTOR PUBLICO Un representante del Ministerio del Trabajo, uno del Ministerio de Economía y uno del Ministerio de Educación SECTOR PRODUCTIVO 3 representantes de las 3 organizaciones de empleadores de mayor representatividad del país SECTOR LABORAL 3 representantes de las centrales de trabajadores de mayor representatividad del país • Los Directores se desempeñarán en sus cargos por cuatro años, pudiendo ser renovados sólo por un período adicional. • No podrán ser Directores: • Personas que tengan un vínculo de dependencia laboral, de propiedad o sean directivos de un Centro de Evaluación y Certificación, de un OTEC y de un OTIC. • Los miembros no podrán ejercer como Evaluadores del Sistema.

7. FINANCIAMIENTO DEL SISTEMA (artículo 10 del proyecto) • El patrimonio de la Comisión está integrado por: • Recursos definidos en la Ley de Presupuestos para el MINTRAB, transferidos por convenios de desempeño (Máx. 49% del gasto total de la Comisión) para comprar, generar, actualizar y validad UCL. • Aportes de los sectores productivos participantes efectuados en dinero o en especies para comprar, generar, actualizar o validar UCL. • Recursos propios que obtenga por la administración de su patrimonio y de los ingresos que perciba por los servicios que preste. • Los bienes muebles e inmuebles, corporales e incorporales que se le transfieran o adquiera a cualquier título y los frutos de estos bienes.

8. FINANCIAMIENTO DEL SISTEMA(artículo 10 del proyecto) • El Ministerio del Trabajo, previa autorización de Hacienda, fijará el aranceles máximo a cobrar por los siguientes servicios: • Procesos de acreditación de los centros • Mantención en el Registro Nacional de Centros • Entrega de duplicados de los certificados emitidos por los centros

9. SECRETARIA EJECUTIVA(artículos 8º y 9º) La Secretaría ejecutiva será el brazo administrativo que tendrá la Comisión, y ella regulará su funcionamiento interno en todos los ámbitos, el cual será designado por ésta, y que actuará como ministro de fe respecto de todas sus actuaciones.

10. FUNCIONES DE LA SECRETARÍA EJECUTIVA(artículos 8º y 9º) • Administrar eficientemente los bienes de la Comisión conforme a las directrices que esta imparta. • Ejecutar todas las acciones, actividades y actos jurídicos o administrativos necesarios para dar cumplimiento a los fines y acuerdos de la Comisión. • Asesorar técnicamente a la Comisión para el adecuado cumplimiento de sus funciones. • Prestar los servicios a terceros que la ley encomienda a la Comisión conforme a las disposiciones de la ley y los reglamentos pertinentes. • Confeccionar y mantener los registros que la ley encomienda a la Comisión.

11. SECRETARIO EJECUTIVO(artículo 9º) Es nombrado por la comisión y tiene las siguientes atribuciones: • Contratar al personal para el funcionamiento de la Secretaría Ejecutiva. • Formular anualmente el presupuesto, el Plan de Trabajo, el Plan Inversión de Excedentes y el Balance de la Comisión. • Relacionarse con Ministerios, servicios públicos y organizaciones productivas de trabajo y formación para cumplir fines de la Comisión. • Recibir y responder los reclamos presentados por terceros contra la decisión adoptada por los centros.

12. ORGANISMOS SECTORIALES(artículos 13 y 14) Sirven de órgano consultivo a la Comisión y tiene las siguientes atribuciones: • Elaborar las orientaciones estratégicas vinculadas a las Unidades de Competencias Laborales, en cuanto a su desarrollo y lineamientos metodológicos comunes que den consistencia al sistema. • Generar y actualizar las Unidades de Competencias Laborales, así como proponer a la Comisión su adquisición. • Están compuestos por, al menos, representantes de la Administración Central del Estado, del sector productivo y de los trabajadores.

13. CENTROS DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN(artículos 15 a 17) • Los Centros tienen la responsabilidad de evaluar y entregar certificados a las personas. • Los Centros tienen la obligación de mantener las evidencias del proceso de evaluación de una persona durante un periodo de 5 años contados desde la fecha de la certificación. • La calidad del certificado emitido constituye una responsabilidad de los Centros, quienes deben responder de lo obrado por los Evaluadores.

14. RESTRICCIONES PARA LOS CENTROS(artículo 17) • Las entidades que desarrollen actividades de capacitación y/o de formación ya sea directamente o a través de personas jurídicas. • Los centros de evaluación y certificación que tengan con las instituciones de capacitación y/o de formación sociedades relacionadas, no podrán evaluar o certificar a los egresados de dichas instituciones.

15. LIMITACIÓN LEGAL PARA OPTAR AL FINANCIAMIENTO PÚBLICO (ARTÍCULO 1º) Sólo existirá financiamiento público para los procesos de evaluación y certificación de competencias laborales cuando: • Se ejecuten por los Centros acreditados por la Comisión. • Se basen en los criterios, procedimientos, metodologías, y unidades de competencias laborales validadas por la Comisión.

16. FINANCIAMIENTO DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN(Título Séptimo del Proyecto de Ley) • A través de recursos propios de la persona que solicita el servicio. • Con recursos provenientes de la empresa en la que el trabajador se desempeña mediante la franquicia tributaria señalada en el primer inciso del artículo 36 de la Ley N° 19.518. • Con cargo a recursos contemplados en el Fondo Nacional de Capacitación señalado en el artículo 44 de la Ley N° 19.518.

17. FINANCIAMIENTO DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN(Título Séptimo del Proyecto de Ley) • A través de los respectivos presupuestos destinados a capacitación en las entidades pertenecientes al sector público. • Los comités bipartitos de capacitación podrán acordar y evaluar programas de evaluación y certificación de competencias laborales. • La franquicia tributaria también podrá utilizarse para acciones de evaluación y certificación que se otorguen antes o en forma posterior a la vigencia de la relación laboral. • Los organismos técnicos intermedios para capacitación no servirán de nexo entre las empresas y los Centros.

18. REGISTROS DE LA COMISIÓN(Artículo 25) • Registro Nacional de Centros de Evaluación y Certificación • Registro Nacional de Unidades de Competencias Laborales • Registro Nacional de Certificaciones

19. ESTADO ACTUAL DE TRAMITACIÓN DEL PROYECTO DE LEY Actualmente, el proyecto de ley se encuentra en segundo trámite constitucional, en el Senado. Fue recientemente evacuado por su Comisión de Hacienda, con pleno acuerdo en todos los puntos, siguiendo la línea sentada por las instancias anteriores que se avocaron a su estudios. Actualmente se encuentra en espera de ser puesto en tabla para su aprobación en la Sala del Senado.

20. Ministerio del Trabajo y Previsión Social

21. Competencias Laborales Lic. Oscar León, M.A.

22. ¿Qué es unacompetencia laboral? • Capacidad efectiva para llevar a cabo una actividad laboral plenamente identificada. • Conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes para desempeñar exitosamente una labor.

23. Habilidades Conocimientos Role Social Auto - Imagen Personalidad Motivo Comporta- mientos Competencias

24. Competencias Básicas • Habilidades Básicas: • Lectura, redacción, aritmética, expresión • Aptitudes Analíticas: • Pensar creativamente, tomar decisiones, solucionar problemas, aprender, organizar, razonar • Cualidades Personales: • Responsabilidad, autoestima, sociabilidad, integridad, honestidad

25. Competencias Transversales • Gestión de Recursos: • Tiempo, dinero, materiales, personal • Relaciones Interpersonales: • Trabajo en equipo, servicio al cliente, liderazgo • Gestión de Información • Buscar y evaluar información, interpretar y comunicar • Comprensión Sistémica • Comprender relaciones complejas, administrar desempeño • Otras

26. Protagonistas • Secretaría de Trabajo, ACT (USA) • Cinterfor/OIT • INEM Instituto Nacional de Empleo (España) • INCUAL Instituto Nacional de las Cualificaciones y Catálogo Nacional de Cualificaciones – (España) • Chilecalifica – Programa de Educación y Capacitación Permanente (Chile) • Secretaria de Trabajo (México) • SENA (Colombia) • Senai (Brasil)

28. Investigaciones • Competencias tienen relación con la generación de ventajas competitivas, la estrategia de productividad y la gestión de RRHH. • Competencias se relacionan con las transformaciones productivas. • Activos físicos y financieros versus el talento. • Relación entre la fuerza de trabajo competente y el nivel de competitividad y productividad del país. • SIMAPRO

29. Proceso del Sistemade Competencias • Identificación • Normalización • Formación • Certificación

30. Identificaciónde Competencias • Proceso de establecer el nivel de competencias requeridas en una actividad laborar para lograr un desempeño satisfactorio. • Participación del trabajador en el entorno laboral.

31. Metodologíasde Identificación • Análisis Funcional • Método de Desarrollo de currículo • DACUM, SCID y AMOD • Competencias conductuales clave

32. AnálisisOcupacional • Proceso de identificación a través de la observación, la entrevista y el estudio, de las actividades y requisitos del trabajador y los factores técnicos y ambientales de la ocupación. • Comprende la identificación de las tareas de la ocupación y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren el trabajador para la ejecución satisfactoria de la ocupación, que permiten distinguirla de todas las demás.

33. AnálisisFuncional • No es un método exacto. • Acercamiento a las competencias requeridas. • Mediante estrategia deductiva. • Inicia estableciendo el propósito principal de la función productiva, enfocada en resultados no en procesos. • Se pregunta qué funciones hay que llevar a cabo para permitir que se logre la función precedente.

34. AnálisisFuncional • Verbo + Objeto + Condición • ¿Qué hay que hacer para que esto se logre? • Va de lo general a lo particular • Establecer funciones en el ámbito ocupacional. • Mapa funcional que inicia con el propósito clave y se desagrega sucesivamente en funciones constitutivas.

35. AnálisisFuncional • Propósito Clave • Unidades de Competencia • Elementos de Competencia • Criterios de Desempeño • Capo de Aplicación • Evidencias de Conocimiento • Guías para Evaluación • Bases para elaboración de Currículos de formación

36. Mapa Funcional

37. Normalizaciónde Competencias • Descripción estandarizada. • Procedimiento común de descripción que la convierte en norma, en un referente válido. • Estándar acordado a nivel de país, sector o empresa.

38. Formación basadaen Competencias • Elaboración de currículos de formación orientados hacia la norma • Orientación a generar competencias con referentes claros en normas existentes • Estratégicas pedagógicas flexibles • Mayor facilidad de ingreso-reingreso • Énfasis en educación continua • Mayor injerencia del participante (qué, cómo, cuándo, a qué nivel, dónde)

39. Certificaciónde Competencias • Reconocimiento formal de la competencia demostrada (por consiguiente, evaluada) de un individuo para realizar una actividad laboral normalizada • Proceso de evaluación de competencias • Emisión de un certificado • Constancia de competencia demostrada • Basado en estándar definido • Garantía de calidad

40. Largo Plazo Procesos Personas Corto Plazo “Roles de Recursos Humanos - 1996” Socio Estratégico Agente de Cambio Experto Administrativo Campeón De los Empleados

41. Largo Plazo Procesos Personas Corto Plazo “Roles de Recursos Humanos - 2005” Socio Estratégico Líder Experto Funcional Desarrollador del Capital Humano

42. The New Learning and Performance Wheel

43. Modelo de Competencias de ASTD

44. Foundational Competencies

45. Competencias Base de ASTD • Interpersonales • Construcción de Confianza • Comunicación Efectiva • Apalancando Diversidad • Networking & Partnering • Admon. de Negocios • Análisis de Necesidades • y Proponer Soluciones • Aplicación de Conocimientos • de Negocios • Obtención de Resultados • Planificación e Implementación • de Asignaciones • Pensamiento Estratégico • Personales • Adaptabilidad • Modelar el Desarrollo • Personal

46. Áreas de Experticia

47. Áreas de Experticia • Diseño de Aprendizaje • Mejoramiento del Desempeño Humano • Facilitar la Capacitación • Métricas y Evaluaciones • Facilitar el Cambio Organizacional • Administrar la Función de Aprendizaje • Coaching • Administrar el Conocimiento Organizacional • Planes de Carrera y Administración de Talento

48. Tiempo Invertidopor Área de Experticia Diseño de Aprendizaje Facilitación de la Capacitación Administrando la Función de Aprendizaje Coaching Facilitando el Cambio Organizacional Mejorando el Desempeño Humano Mediciones y Evaluaciones Planes de Carrera y Admón. del Talento Adm. el Conocimiento Organizacional Otros Roles Profesionales y Técnicos

49. Roles de Aprendizajey Desempeño en el Trabajo • Roles • Estratega de Aprendizaje • Socio de Negocios • Gerente de Proyectos • Especialista Profesional

50. Curricula y Evaluación Maximizando Resultados