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Confamiliares de Caldas Manizales, Febrero 2002

EL HOMBRE: SUJETO Y DIRECTOR EL DEL CAMBIO. EL HOMBRE: SUJETO Y DIRECTOR EL DEL CAMBIO. Una propuesta de desarrollo Humano y Productividad. Confamiliares de Caldas Manizales, Febrero 2002. Nuestra Misión. Nuestra Misión.

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Confamiliares de Caldas Manizales, Febrero 2002

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  1. EL HOMBRE: SUJETO Y DIRECTOR EL DEL CAMBIO EL HOMBRE: SUJETO Y DIRECTOR EL DEL CAMBIO Una propuesta de desarrolloHumano y Productividad Confamiliares de Caldas Manizales, Febrero 2002

  2. Nuestra Misión Nuestra Misión Estamos comprometidos en ser una organización líder en la prestación de servicios sociales y de compensación familiar de excelente calidad en nuestra región. Contribuimos a generar procesos de desarrollo social en nuestra población afiliada y la comunidad. Aprovechamos en forma innovadora la sinergia de nuestras competencias en salud, nutrición, educación, recreación, mercadeo, vivienda, créditos sociales y subsidio familiar en dinero y en especie. NUESTRA MISION

  3. Continuación... • Para el cumplimiento de nuestra misión nos apoyamos en: • El desarrollo de nuestro talento humano • La modernización tecnológica • La cultura de procesos y • El fortalecimiento de nuestra capacidad • económica y financiera. NUESTRA MISION

  4. Nuestra Visión Nuestra Visión En el año 2005 seremos la mejor opción de la región cafetera en el Sistema de Compensación Familiar y en procesos de Bienestar social. Para las empresas y el estado un aliado; para los trabajadores y sus familias, mejor calidad de vida y para la sociedad, un facilitador de su desarrollo NUESTRA VISION

  5. Organigrama General Organigrama General 15 Empleados 92 Empleados 374 Empleados 56 Empleados 88 Empleados ORGANIGRAMA GENERAL

  6. Millones de Pesos 2000 2001 Variación 48.309 53.173 10.07% Activos 10.208 10.609 3.93% Pasivos 38.101 42.563 11.71% Patrimonio Balance General Balance General BALANCE GENERAL

  7. Millones de Pesos 2000 2001 Variación 58.535 60.341 3.09% Ingresos 56.304 58.326 3.59% Egresos 2.231 2.015 -9.68% Remanentes Estado de Ingresos y Egresos Estado de Ingresos y Egresos ESTADOS DE INGRESOS Y EGRESOS

  8. EL HOMBRE: SUJETO Y DIRECTOR EL DEL CAMBIO EL HOMBRE: SUJETO Y DIRECTOR EL DEL CAMBIO

  9. EL PROYECTO: LA ORGANIZACIÓN QUE QUEREMOS SER EL PROYECTO: LA ORGANIZACIÓN QUE QUEREMOS SER • Una organización:En la cual cada uno de nosotros pueda realizarse al máximo de sus capacidades,en la cual no se viva el trabajo como una obligación sino como una oportunidad de ser feliz.Enfocada en el servicio al cliente, en la cual cada uno de nosotros asuma profundamente y con humildad su papel de servidor de la comunidad y de sus compañeros de equipo. LA ORGANIZACIÓN QUE QUEREMOS SER

  10. Continuación... Que mantiene un funcionamiento fluido, sin trabas ni obstáculos, y que de esta manera minimiza el desperdicio que se pueda presentar en su interior. . . Comprometida con el tránsito de la sociedad Colombiana hacia el desarrollo pleno y por ende al mejoramiento del nivel de vida de sus integrantes, es decir de la comunidad y de todos nosotros. . . Competitiva, capaz de responder a los desafíos y oportunidades del medio con prontitud y eficiencia. LA ORGANIZACIÓN QUE QUEREMOS SER

  11. Propósito de Transformación Organizacional (T.O.): Propósito de Transformación Organizacional (T.O.): • Diseñar un proyecto que le permita a Confamiliares, señalar y ejecutar un rumbo que la conduzca hacia una cultura de competitividad y servicio de alta calidad que supere las expectativas de: • Los usuarios • Las familias • El personal • Las empresas • Los proveedores • La sociedad en general. PROPOSITO DE TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL

  12. Estrategias de T.O.: Estrategias de T.O.: Desarrollo Humano T.O. Interacción y Equilibrio de Estrategias Cultura de Procesos Modernización Tecnológica ESTRATEGIAS DE T.O.:

  13. 1. DESARROLLO HUMANO 1. DESARROLLO HUMANO El objetivo final de esta estrategia es llevar a las personas involucradas en el proceso, a desarrollarse como seres integrales en los escenarios: Personal Laboral Familiar Social A partir de intervenciones de cambio planeado en las que se pretende ampliar las oportunidades“ser”, “hacer”, “estar” y “tener”. DESARROLLO HUMANO

  14. ÉXITO PERSONAL ÉXITO PERSONAL SER CON OTROS INTERDEPENDENCIA Paradigma del NOSOTROS Comunicación Trabajo en equipo Mejoramiento continuo INDEPENDENCIA SER Paradigma del YO Autodirección Esencia del desarrollo del carácter NEGACION DEL SER • DEPENDENCIA Paradigma del TU TOMADO DE SIETE HABITOS DE LA GENTE ALTAMENTE EFECTIVA, COVEY DESARROLLO HUMANO

  15. HABITOS Comportamientos ESCENARIOS FAMILIA SOCIEDAD TRABAJO BIENESTAR FELICIDAD SATISFACCION CALIDAD DE VIDA TRABAJADOR COMPROMETIDO PRODUCTIVIDAD DESARROLLO HUMANO

  16. 2.1 1996 HIPOTESIS: NUESTRO SUJETO 2.1 1996 HIPOTESIS: NUESTRO SUJETO Con carencias en pensamiento estratégico Con debilidades en actitud de servicio Con dificultades para el trabajo en equipo Temeroso del cambio 1996 HIPOTESIS: NUESTRO SUJETO

  17. 2. QUE HEMOS HECHO Y DONDE ESTAMOS? 2. QUE HEMOS HECHO Y DONDE ESTAMOS? “NADIE CAMBIA A NADIE NI NADIE CAMBIA NADA QUE NO SIENTA LA NECESIDAD DE CAMBIAR” QUE HEMOS HECHO Y DONDE ESTAMOS?

  18. Continuación... Poco dispuesto al empoderamiento y atado a una estructura jerárquica. Poco capacitado para las exigentes condiciones imperantes en el medio empresarial. Con carencias en conocimientos informáticos y con dificultades para acceder a nuevas tecnologías. 1996 HIPOTESIS: NUESTRO SUJETO

  19. Continuación... Las acciones de la estrategia de Desarrollo Humano han atendido el siguiente esquema metodológico y de planeación para la intervención: Fase I: Planeación Fase II: Sensibilización Fase III: Diagnóstico Fase IV: Planeación del Desarrollo Fase V: Ejecución y Seguimiento a Acciones de desarrollo Fase VI: Evaluación de resultados 1996 HIPOTESIS: NUESTRO SUJETO

  20. 2.2 PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI : EL MODELO 2.2 PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI : EL MODELO El Colaborador que requiere CONFAMILIARES para ayudar a construir la “Organización que Queremos Ser” Debe tener las siguientes características Apertura al Cambio Orientación al Logro Autoestima Autodireccion Actitud de Servicio Creatividad PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI : EL MODELO

  21. 2.3 PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI 1998 2.3 PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI 1998 Orientados al logro Con disposición al cambio Dispuestos a servir y trabajar en equipo. Con dificultades para relacionarse con sus compañeros, comprender y tolerar las diferencias individuales. PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI 1998

  22. Continuación... Con dificultad para tomar decisiones Poca claridad frente a metas personales, familiares y laborales Con dificultad para asumir retos PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI 1998

  23. 2.4 Acciones de Desarrollo 2.4 Acciones de Desarrollo Identificación de necesidades de desarrollo, con base en los resultados de las mediciones de perfil. Planeación y ejecución de acciones de formación. Acompañamiento en la construcción de proyectos de vida. ACCIONES DE DESARROLLO

  24. Continuación... Asesoría Individual como espacio de retroalimentación y reflexión. Formación de Facilitadores internos como estrategia soporte. ACCIONES DE DESARROLLO

  25. 2.5 PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI 2000 2.5 PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI 2000 Asumen retos con una clara orientación al logro. Dispuestos al cambio, más flexibles y abiertos. Con actitud de servicio fortalecida y mayor conciencia para el trabajo en equipo. PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI 2000

  26. Continuación... Mayor tolerancia y aceptación de sí mismo y sus compañeros. Con más claridad frente a metas personales, familiares y laborales. Con necesidad de fortalecer la toma de decisiones para entrar en acción. Más autocontrolados . PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI 2000

  27. No Horas No Personas Costo Costo /Hora Costo/Persona 1,997 10,798 506 57,515,471 5,326 113,667 1,998 20,694 1,343 69,896,618 3,368 51,896 1,999 23,906 1,542 112,272,170 4,696 72,809 2,000 35,515 1,499 128,601,970 3,621 85,792 2,001 23,257 846 85,219,694 3,664 100,732 2.6 INVERSION EN CAPACITACION 2.6 INVERSION EN CAPACITACION APERTURA AL CAMBIO, AUTOESTIMA, AUTODIRECCION, ACTITUD DE SERVICIO, ESTILOS DE PENSAMIENTO DESTREZAS : TECNOLOGICAS, LIDERAZGO, TRABAJO EN EQUIPO, SERVICIO, APRENDIZAJE, ESPECÍFICAS DE NEGOCIO. INVERSION EN CAPACITACION

  28. 2.7AJUSTE DEL MODELO PERFIL COLABORADOR SIGLO XX1 2.7 AJUSTE DEL MODELO PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI INTELIGENCIA: (Pensamiento e inteligencias) Raciocinio, consciencia. AUTOCONTROL: (Emociones y afecto) Comprensión, control, manejo de percepciones, sensaciones y sentimientos. ADAPTABILIDAD:(Cultura y clima) Intercambio, creación de vínculos, asimilación de normas, principios y valores. AJUSTE DEL MODELO PERFIL COLABORADOR SIGLO XX1

  29. Continuación... PERSEVERANCIA:(Persistencia en la gestión) Orientación al logro, búsqueda de objetivos, productividad. RELACIONES: (Habilidades sociales) Intercambio, ampliación de la red de relaciones, empatía y proactividad. INNOVACION:Mejoramiento, creación y modificación que generan valor en la gestión. AJUSTE DEL MODELO PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI

  30. % DE PERSONAS PARA LAS QUE ESTAS VARIABLES REPRESENTAN FORTALEZAS ENTRE 1996 Y 2000 % DE PERSONAS PARA LAS QUE ESTAS VARIABLES REPRESENTAN FORTALEZAS ENTRE 1996 Y 2000

  31. Un terreno abonado que se convierte en predictor de éxito favorable para el desarrollo de competencias organizacionales de cara al cumplimiento de la misión y propósitos de CONFAMILIARES Con base en los resultados hasta aquí logrados se propone a CONFAMILIARES en noviembre del 2000 el desarrollo del siguiente modelo de competencias genéricas el cual contempla además los requerimientos del direccionamiento estratégico (Visión, Misión, Valores, Cultura) % DE PERSONAS PARA LAS QUE ESTAS VARIABLES REPRESENTAN FORTALEZAS

  32. PROPUESTA COMPETENCIAS GENERICAS PARA CONFAMILIARES PROPUESTA COMPETENCIAS GENERICAS PARA CONFAMILIARES Personas orientadas al logro; a la obtención de resultados, al cumplimiento de metas, que asumen retos y superan obstáculos que se les puedan presentar. Personas con Orientación Social; personas que se relacionan de una manera efectiva con los demás y son sensibles a los sentimientos y necesidades del otro. Personas orientadas al aprendizaje; adoptan una mayor perspectiva de las situaciones, generan e integran ideas, analizan y solucionan problemas. PROPUESTA COMPETENCIAS GENERICAS PARA CONFAMILIARES

  33. ORIENTACIÓN AL LOGRO ORIENTACIÓN AL LOGRO Disposición para trabajar bien. alcanzar objetivos, superar están- dares de excelencia. Asumir retos y riesgos para obtener beneficios en el trabajo. AUTOMOTIVACIÓN Intentar activamente influenciar hechos y acciones para alcanzar los objetivos, mejorar los resultados o crear oportunidades. INICIATIVA ORIENTACIÓN AL LOGRO Es la orientación a la acción, comprometerse con los objetivos, cumplir plazos, ser persistente y eficiente, organizarse en el tiempo. PERSISTENCIA Fijar metas. Establecer estándares de trabajo. Monitorear y evaluar el progreso hacia las metas. Tomar decisiones basadas en costo/beneficio EFICACIA ORIENTACIÓN AL LOGRO

  34. ORIENTACIÓN APRENDIZAJE ORIENTACIÓN APRENDIZAJE Comprender situaciones, descompo- ner datos, hechos, cifras y situaciones. Indagar, reflexionar, cuestionar, logrando hacer clasifi- cación lógica de las ideas. ANÁLISIS Incorporar nuevas ideas, conocimiento e interpretaciones frente a un hecho, un problema y/o una situación. INNOVACIÓN ORIENTACIÓN APRENDIZAJE Generar, producir, modificar ideas, orientadas a soluciones eficaces. CREATIVIDAD Elegir entre varias alternativas, identificando claramente los criterios que permitan hacer las mejores elecciones. TOMA DE DECISIONES APRENDIZAJE

  35. ORIENTACIÓN SOCIAL ORIENTACIÓN SOCIAL Explorar las necesidades de los clientes actuales y potenciales para brindarles soluciones que superen sus expectativas, dándoles satisfacción de manera oportuna. ORIENTACIÓN AL SERVICIO Establecer contactos interpersona- les con confianza, ganar-ganar, generando acuerdos y soluciones mutuamente satisfactorias. RELACIONES ORIENTACIÓN SOCIAL Establecer claramente lo que se espera y desea de otros indagando sus necesidades y manteniendo un flujo constante y preciso de información. COMUNICA- CIÓN Lograr resultados esperados utilizando de manera inteligente la habilidad individual combinada con la colectiva para obtener objetivos comunes. TRABAJO EN EQUIPO HABILIDADES SOCIALES

  36. 3. EN QUE ESTAMOS? 3. EN QUE ESTAMOS? GESTION DEL DESEMPEÑO - Una propuesta para garantizar que la disposición y las buenas intenciones se evidencien en acciones medibles y cuantificables que contribuyan al logro de nuestra misión. - Demostrar.... Que se Note... - Recoger los Frutos de la Siembra... EN QUE ESTAMOS?

  37. Continuación... IMPLEMENTAR ESTRATEGIAS PARA PROYECTAR EL MEJORAMIENTO PERSONAL, A LA FAMILIA Y LA SOCIEDAD. CONTINUAR CON EL DESARROLLO DE APTITUDES Y RASGOS DE PERSONALIDAD EN QUE ESTAMOS?

  38. GESTION DEL DESEMPEÑO GESTION DEL DESEMPEÑO Sistema de gestión organizacional que acopla la administración por objetivos con la gestión por competencias y la remuneración , permitiendo especificar, revisar, mejorar y recompensar de manera continua los desempeños organizacionales, grupales e individuales que conducen al logro de la misión empresarial. GESTION DEL DESEMPEÑO

  39. Continuación... COMPRENDE: La definición de los QUE lograr Los CÓMO lograrlo De qué manera se va a medir ese QUE y ese COMO. Qué pasa con los resultados GESTION DEL DESEMPEÑO

  40. GESTION DEL DESEMPEÑO GESTION DEL DESEMPEÑO DESARROLLO DE COMPETENCIAS GENERICAS Basada en la revisión de actitudes, definidas en términos de comportamientos observables en el desempeño. ADMINISTRACION DE PLANES OPERATIVOS MEJORA DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL, GRUPAL Y ORGANIZACIONAL GESTION DEL DESEMPEÑO EN CONFAMILIARES Basada en el establecimiento y revisión de acuerdos de desempeño individual. DESARROLLO DE COMPETENCIAS ESPECIFICAS Basada en la revisión de evidencias de competencia observables en el desempeño. GESTION DEL DESEMPEÑO

  41. ADMINISTRACION DE ACUERDOS DE DESEMPEÑO ADMINISTRACION DE ACUERDOS DE DESEMPEÑO DISEÑO DEL PROCESO SEGUIMIENTO Y RETROALIMENTACIÓN DE ACUERDOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL ESTABLECIMIENTO DE ACUERDOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL VALORACIÓN DE ACUERDOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL ADMINISTRACION DE ACUERDOS DE DESEMPEÑO

  42. DESARROLLO DE COMPETENCIAS DESARROLLO DE COMPETENCIAS Autoevaluación Ejecución Acciones de Desarrollo Evaluación Jefe Planeación Acciones de Desarrollo Retroalimentación Identificación de necesidades de Desarrollo DESARROLLO DE COMPETENCIAS

  43. DESARROLLO DE COMPETENCIAS DESARROLLO DE COMPETENCIAS Resultados esperados en el puesto de trabajo COMPETENCIAS DISTINTIVAS (CARGOS) Resultados esperados en el negocio COMPETENCIAS PARTICULARES (AREA O FLIA CARGOS) Resultados esperados en el ejercicio de los diferentes roles. COMPETENCIAS ESPECIFICAS (POR ROL) Misión, valores y cultura COMPETENCIAS GENERICAS Predictoras de éxito APTITUDES Y RASGOS DE PERSONALIDAD DESARROLLO DE COMPETENCIAS

  44. ´ Competencias Generales Competencias Genericas DIAGNOSTICO DE APROXIMACION AL PERFIL DEL CARGO AUTOEVALUACIÓN COMPETENCIAS GENERICAS

  45. CREEMOS QUE ESTE ES EL CAMINO!

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