Cambiamento e nuove esigenze nelle politiche del H.R. degli enti pubblici Dott. Rocco Mennuti

1. Cambiamento e nuove esigenze nelle politiche del H.R. degli enti pubblici Dott. Rocco Mennuti Psicologo del Lavoro Consulente in Valutazione del Potenziale e Benessere Organizzativo. Docente a Contratto in Psicologia della Formazione Università degli Studi di Bari”Aldo Moro” r.mennuti@formazione.uniba.it

2. I nostri Tag FLESSIBILITA’ ICT INNOVAZIONE CAMBIAMENTO MOTIVAZIONE SPERIMENTAZIONE GESTIONE DEI MEDIA PERFORMANCE COMPETENZE VALUTAZIONE BENESSERE QUALITA’ GOVERNANCE STAKEHOLDERS r.mennuti@formazione.uniba.it

3. Premessa In un quadro di maggiore autonomia, il nostro paese ha bisogno di amministrazioni pubbliche, in grado di adottare strategie e strumenti per il governo del cambiamento, fornendo risposte efficaci e in linea con le esigenze dei cittadini , avendo un occhio di riguardo alla buona gestione delle risorse disponibili. r.mennuti@formazione.uniba.it

4. IL CONTESTO DI RIFERIMENTO • Si riducono i lavori operativi e il numero dei vari organici. • Si accorpano le strutture e i dipartimenti. • Le competenze intangili sono sempre più strategiche (soft skills). VIVIAMO NELL’ECONOMIA DELLA CONOSCENZA, DEL CAPITALE UMANO E SOCIALE IN ORGANIZZAZIONI CHE APPRENDONO, MA NON TUTTI SE NE SONO ACCORTI…… r.mennuti@formazione.uniba.it

5. TRE GRANDI SFIDE DELLE P.A. • Rendere attrative le P.A. per inserire i talenti migliori. (rapporto Università, cambiare reclutamento, mostrare prestigio e opportunità delle P.A.) • Sviluppare senso di appartenenza e motivazione tra i dipendenti (coinvolgere,ascoltare valorizzare) • Adeguamento delle capacità e delle competenze degli operatori (non solo conoscenze ma anche abilità e comportamenti efficaci) r.mennuti@formazione.uniba.it

6. Le competenze comportamentali Skill Idea di sè Tratti Motivazioni Atteggiamentie valori Intimo Meno visibile, più difficile da modificare o sviluppare Superficie Più visibile, più facile da sviluppare e modificare Conoscenze r.mennuti@formazione.uniba.it

7. In sintesi Queste tre sfide richiedono politiche di gestione e sviluppo delle risorse umane articolate e complesse. Oggi si richiede Una minore applicazione delle norme e un maggiore investimento nelle strategie e competenze gestionali. r.mennuti@formazione.uniba.it

8. Il ciclo del valore delle risorse umane Relazioni Persone Performance Valorizzazione r.mennuti@formazione.uniba.it

9. Le figure strategiche Assumono un ruolo fondamentale in questo processo i dirigenti, i quali devono : • costruire un senso e il “valore” del lavoro stesso; • coinvolgere emotivamente le persone; • sviluppare un senso di cooperazione ed efficacia organizzativa in tutti i dipendenti. r.mennuti@formazione.uniba.it

10. Il ciclo del valore delle risorse umane r.mennuti@formazione.uniba.it

11. Un ambito di intervento Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 Salute e sicurezza sul lavoro r.mennuti@formazione.uniba.it

12. Diffusione di patologie da stress • Lo stress è il secondo problema di salute legato all’attività lavorativa riferito più frequentemente • Lo stress interessa quasi un lavoratore europeo su quattro • Dagli studi condotti emerge che una percentuale compresa tra il 50% e il 60% di tutte le giornate lavorative perse è dovuta allo stress • Nel 2002 il costo economico dello stress legato all’attività lavorativa nell’UE a 15 stati era di circa 20 Milioni EUR • Il numero di persone che soffrono di stress legato all’attività lavorativa è destinato ad aumentare.

13. Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 OGGETTO DELLA VALUTAZIONE DEI RISCHI Art.28 • La valutazione ………., deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, MODALITÀ DI EFFETTUAZIONE DELLA VALUTAZIONE DEI RISCHI Art.29 Il datore di lavoro effettua la valutazione ed elabora il documento, in collaborazione con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e il medico competente.

14. Costi individuali ed organizzativi dello stress • Assenteismo • Turnover • Bassa produttività • Bassi livelli di motivazione • Bassi livelli di soddisfazione lavorativa • Aumento dei rischi per la sicurezza

15. Cos’ è lo Stress? Lo Stress è una risposta adattiva, moderata dalle differenze individuali, in conseguenza di azioni, situazioni o eventi che comportano/implicano richieste specifiche per una persona • Tre fattori chiave sono alla base della probabilità di attivazione dello stress: • Importanza: Quanto significativo è l’evento per la persona • Incertezza: Livello di prevedibilità/anticipazione di ciò che dovrà accadere • Durata: Lasso di tempo in cui la richiesta rimane attiva

16. Fattori che possono causare stress da lavoro"Guida sullo stress legato all'attività lavorativa" – Commissione Europea – Dir. gen. Occupazione e affari sociali, 1999 • Quantità di lavoro assegnata eccessiva o insufficiente • Mancanza di tempo per fornire una buona prestazione professionale • Divario tra responsabilità e poteri decisionali • Incertezza nei ruoli e nelle istruzioni ricevute • Incertezza sugli obiettivi personali e organizzativi • Mancanza di sostegno • Mancanza di apprezzamento o di ricompense

17. Fattori che possono causare stress da lavoro "Guida sullo stress legato all'attività lavorativa" – Commissione Europea – Dir. gen. Occupazione e affari sociali, 1999 • Mancanza di autonomia decisionali e impossibilità di influire • Esposizione alla violenza o a minacce di violenza • Discriminazioni e vessazioni • Esposizione ad agenti nocivi per la salute • Inadeguatezza delle competenze e/o delle qualifiche • Errori che comportano gravi danni o rischi • Rischio di perdere il posto

18. Prospettiva psico-sociale Studio delle interazione delle variabili situazionali e delle risorse personali (cognitive, affettive, sociali) nella determinazione di effetti significativi delle situazioni stressanti

19. Nuovi scenari organizzativi (Sarchielli, 2008) • Nuove forme di organizzazione del lavoro (equilibrio vita lavorativa ed extralavorativa) • Reingegnerizzazione dei processi organizzativi • Lavoro ad alta intensità di conoscenza • Ristrutturazioni organizzative e downsizing • Telelavoro e uso di nuove tecnologie • Carico di lavoro eccessivo e orari flessibili • Nuove tipologie di relazioni contrattuali • Cambiamenti nella popolazione lavorativa

20. I fattori di stress (Magrin & Viganò, 2003) • I fattori centrati sull’individuo • Ruolo (ambiguità di ruolo, conflitti di ruolo, pressione di ruolo ed eccessiva responsabilità); • Relazioni con gli altri (relazioni interpersonali conflittuali, mancanza di supporto dai colleghi e dal supervisore); • Carriera (insicurezza lavorativa, gestione della carriera)

21. I fattori di stress (Magrin & Viganò, 2003) • I fattori centrati sull’ambiente • Caratteristiche intrinseche al lavoro (fattori ambientali,pressione lavorativa, orari di lavoro, etc.. ); • Condizioni e caratteristiche dell’organizzazione (numero dei lavoratori, posizione occupata,etc.. ); • Clima e cultura organizzativa (commitment, condivisione dei valori dell’organizzazione)

22. Le conseguenze stress (Magrin & Viganò, 2003) • Le conseguenze sull’individuo • Fisiologiche (modifiche in diversi sistemi fisiologici come quello ormonale, cardiocircolatorio, ulcere, etc. ); • Psicologiche (relazione tra stress lavorativo e insoddisfazione lavorativa,etc.. ); • Psicosomatiche (disturbi agli apparati cardiocircolatorio, digerente, etc.) • Comportamentali (comportamenti aggressivi, carenze nella prestazione, comportamenti a rischio, etc.)

23. In cosa consiste la valutazione del rischio? La valutazione del rischio è un processo che consiste in un esame sistematico di tutti gli aspetti dell’attività lavorativa per stabilire: • cosa può provocare lesioni o danni • se è possibile eliminare i pericoli e, nel caso in cui ciò non sia possibile, • quali misure preventive o di protezione devono essere messe in atto per controllare i rischi

24. La valutazione del rischio concernente lo stress richiede l’adozione degli stessi principi e processi basilari di altri rischi occupazionali Per la maggior parte delle imprese può risultare positivo un semplice approccio in cinque fasi: • individuare i pericoli • valutare e attribuire un ordine di priorità ai rischi • decidere quali azioni preventive adottare • intervenire con azioni concrete • controllare e revisionare

25. Modello proposto FASE 1 Valutazione dei rischi psicosociali basata sulla misurazione “OGGETTIVA” dei fattori di rischio presenti nel luogo di lavoro • interviste strutturate rivolte a conoscitori “esperti” della realtà lavorativa in esame (responsabili del processo lavorativo, medico competente, RSPP, RLS, lavoratori anziani) • dati statistici aziendali • Ceck-list FASE 2 Valutazione dei rischi psicosociali basata sulla misurazione “SOGGETTIVA” dello stress e del disagio psicologico • reazioni soggettive dei lavoratori al loro lavoro • stato di salute psicofisica dei singoli lavoratori

26. Caratteristiche stressanti del lavoro (Hacker, 1991) Le caratteristiche del lavoro che possono indurre stress appartengono a due categorie: CONTESTO DEL LAVORO CONTENUTO DEL LAVORO

27. Indicatori oggettivi di stress al lavoro (Hacker, 1991)

28. Indicatori oggettivi di stress al lavoro (Hacker, 1991)

29. Strategie di intervento Relativamente allo stress occupazionale, all’interno di questa prospettiva, si possono individuare alcune proposte di intervento: • dirette al singolo: potenziare le risorse individuali necessarie ad affrontare con maggiore efficacia le situazioni ritenute stressanti; • dirette all’organizzazione: favorire i cambiamenti (ad es. a livello della struttura organizzativa o delle procedure di selezione e formazione o di sviluppo di politiche aziendali e gestionali più flessibili a favore del lavoratore); • dirette al gruppo di lavoro: agire sulle relazioni interpersonali, sui ruoli, sul rapporto uomo-ambiente, sulla partecipazione e sull’autonomia del lavoratore

30. Modello Analisi Aziendale Organizzazione e Sistemi gestionali Relazioni con i portatori di interesse Raggiungimento Risultati e Benessere organizzativo Sviluppo empowerment delle persone Migliorare performance

31. Strategie e livelli di intervento Livello organizzativo Job design Organizzazione del lavoro Ambiente di lavoro Formazione Strategie preventive Interfaccia individuo/lavoro Carico di lavoro Livello di partecipazione Relazioni tra i colleghi Strategie riparative Livello individuale Terapia cognitiva Tecniche di rilassamento counselling

32. Grazie per l’attenzione Per informazioni e approfondimenti: Rocco Mennuti Uff.080.5714348 Cell.349.2189877 Email:r.mennuti@formazione.uniba.it