Arbeit und Entgelt – 01.06.2010 Isabel Roschinsky Tamara Schweiger

1. Arbeit und Entgelt – 01.06.2010Isabel RoschinskyTamara Schweiger Lohnformen Verfahren der Arbeitsbewertung Leistungsbewertung Entgelt und Gruppenarbeit

2. Lehrplanbezug Jahrgangsstufe 8: • Lernziele: • Kennenlernen von grundlegenden Sachverhalten zu Lohn und Abgaben kennen. • Lesen und Verstehen der Lohnabrechnung • Lerninhalte: Lohn und Abgaben • Wie kommt Lohn zustande? • Welche Lohnformen gibt es? • Wie setzt sich eine Lohnabrechnung zusammen? • Welche neuen flexiblen Formen gibt es bei der Lohngestaltung? Quelle: Lehrplan Bayern, AWT 8, S.308

3. Arbeitsentgelt = Bezeichnung für alle aus „nicht selbständiger Arbeit“ erzielte Einkünfte Formen: (Luczak 1998, S. 677)

4. Lohnformen - Zeitlohn • Einfachste Lohnform • Für festgesetzte Zeiteinheit vereinbarter Lohnsatz • Kein direkter Zusammenhang zwischen Lohnhöhe und erbrachter Leistung

5. Lohnformen - Zeitlohn

6. Lohnformen - Akkordlohn/Stücklohn: • Für jede Leistungseinheit ein Lohnbetrag • Lohnhöhe und Ausbringungsmenge in funktionalem Zusammenhang • Zeitakkord: Arbeiter für vorgegebene Zeit/Arbeit vergütet Lohn/Stunde = Stückleistung * Vorgabezeit/Stück * Geldfaktor • Geldakkord: Für jede Mengeneinheit wird ein Geldbetrag vereinbart Lohn/Stunde = Stückleistung * Lohn/Stück

7. Lohnformen - Akkordlohn/Stücklohn • In Deutschland aufgrund von Tarifverträgen meist Proportionalakkord (Luczak 1998, S. 678)

8. Lohnformen - Akkordlohn/Stücklohn

9. Lohnformen - Prämienlohn Der Prämienlohn ist zusammengesetzt aus einem Basislohn und einer Prämie. Basislohn= leistungsunabhängig Prämie = leistungsabhängig Prämienarten: • Menge/Zeit-Prämie • Nutzungsprämie (Stillstand, Wartung, Reparatur) • Qualitätsprämie (Ausschuss, 2.Wahl, Nacharbeit) • Ersparnisprämie (Energie, Werkzeugverschleiß) • Terminprämie

10. Lohnformen - Prämienlohn Vorteile: • Bessere Leistung wird honoriert • Verbesserte Leistungsmotivation • Das Leistungsverhalten des Arbeitnehmers kann gelenkt werden Nachteile: • Schwer durchschaubare und aufwendige Lohnabrechnungen • Schwankender Lohn

11. Lohnformen - Pauschallohn/Monatslohn • für einen längeren Zeitraum wird ein weitgehend konstantes Entgelt garantiert • Für den Arbeitnehmer wird aus den Daten der vergangenen Abrechnungsperiode die durchschnittliche Leistungshöhe errechnet. •  danach wird die Höhe des Lohnes für die kommende Abrechnungsperiode errechnet

12. Lohnformen - Pauschallohn/Monatslohn Vorteile: • Konstanter Lohn • Leistungsschwankungen können über einen längeren Zeitraum ausgeglichen werden • Der Betrieb kann über einen längeren Zeitraum mit einem relativ konstantem Leistungsangebot rechnen Nachteil: Leistungssteigerungen des Arbeitnehmers schlagen sich nicht unmittelbar auf das Arbeitsentgelt nieder.

13. Lohnermittlung - Arbeitsbewertung Arbeitsentgelt setzt sich in der Regel aus drei Bestandteilen zusammen: • Anforderungsabhängiger Anteil (ergibt sich aus der Arbeitsbewertung) • Leistungsabhängiger Anteil (ergibt sich aus der Leistungsbewertung) • Zulagen (gesetzliche, tarifliche und einzelvertragliche Regelungen z.B. Sparzulage, Treueprämie usw.)

14. Lohnermittlung - Arbeitsbewertung

15. Lohnermittlung - Arbeitsbewertung Arbeits- vs. Leistungsbewertung Gegenstand der Arbeitsbewertung ist • die Ermittlung und Bewertung der objektiven Anforderungen (so der Anspruch), die ein Arbeitssystem an den arbeitenden Menschen stellt  personenunabhängige Bewertung • Ermittlung des Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes, ausgehend von dem normalen Kräfteeinsatz einer durchschnittlich geeigneten und geübten Arbeitsperson.

16. Lohnermittlung - Arbeitsbewertung Aufgabe der Leistungsbewertung ist • den individuellen Leistungsbeitrag zu ermitteln  personenabhängigeBewertung • Die Abstimmung der Leistung mit der Höhe des Arbeitsentgeltes erfolgt durch das Leistungsentgelt

17. Lohnermittlung - Arbeitsbewertung Entgeltdifferenzierungauf der Basis der Arbeitsbewertung • Beschreibung der Arbeit (Stellenbeschreibung) • Ableitung des Anforderungsbildes • Bewertung des Anforderungsbildes und Zuordnung des Arbeitswertes • In der Praxis haben sich zwei unterschiedliche Verfahrensansätze zur Arbeitswertbestimmung entwickelt

18. (Luczak 1998, S. 684 entnommen aus: http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf)

19. Analytische Arbeitsbewertung • Anforderungen eines Arbeitssystems an den Menschen werden nach Anforderungsarten differenziert - gemäß „Genfer Schema“ (1950) • Können • Arbeitsbelastung • Verantwortung • Umgebungseinflüsse

20. Analytische Arbeitsbewertung Analytische Arbeitsbewertung erfolgt in drei Schritten: • Rangieren bzw. Stufen: Einordnen in eine Rangreihe bzw. Stufe • Gewichten: Berücksichtigen der unterschiedlichen Anforderungsarten • Tarifieren: Zuordnen von Wertzahlen- oder Punktsummen zu Lohngruppen

21. Analytische Arbeitsbewertung Rangreihenverfahren • Verschiedene Anforderungsarten werden entsprechend ihrer Anforderungshöhe in eine Rangreihe eingeordnet • Das Rangieren erfolgt durch Vergleich mit Richtbeispielen Stufenverfahren • Für jede Anforderungsart werden Anforderungsstufen festgelegt • Den Anforderungsstufen (z.B. sehr gering, gering, mittel, groß, sehr groß) sind Wertzahlen bzw. Punkte zugeordnet. • Durch zusätzliche Daten ergänzt, die die Dauer der Einwirkung einer bestimmten Anforderungsart berücksichtigen

22. Analytische Arbeitsbewertung Gewichtung • Gewichten ist bei beider Verfahren der analytischen Arbeitsbewertung notwendig • Für die Verknüpfung zwischen gewichtsneutralem Rangplatz und Wertzahl • Für die Berücksichtigung der einzelnen Anforderungsarten hinsichtlich der Gesamtanforderung • Gewichtet wird nach folgenden Gesichtspunkten: - Verfahrensunterschiede - gesellschaftliche Wertungen - technologische Veränderungen - arbeitsmarkt- und sozialpolitische Notwendigkeiten u.a.

23. (Zweiseitige Grafik, Quellenangabe auf Folie 2)

24. (Luczak 1998, S. 685 entnommen aus: http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf)

25. Analytische Arbeitsbewertung • Der Gewichtungsschlüssel (0<G<1) wird von den Tarifvertragsparteien ausgehandelt • Getrennte Gewichtung: Gewichtungsfaktor ist nicht in Stufen eingebaut, sondern muss noch mit der Stufenzahl bzw. Rangplatzhöhe multipliziert werden • Gebundene Gewichtung: Gewichtungsfaktor ist in den Stufen schon enthalten.

26. Auswirkungen der analytischen Arbeitsbewertung Genaue Analyse der Arbeitsanforderungen verschafft ein klares und vollständiges Bild vom Arbeitsablauf, Arbeitsplatzaufbau und von den Unterschieden in der Anforderungen • Personaleinsatz kann nach Maßgabe der Anforderungen und den verfügbaren Eignungen gesteuert werden • planmäßige, betriebsbezogene Ausbildung, Berufs- und Einstellungsberatung kann betrieben werden • Neueinstellungen können planmäßiger unterwiesen werden • Gefahren und Defizite können besser erkannt und wirkungsvoller vermieden werden • Anforderungen und damit der Arbeitswert können besser beeinflusst werden

27. Summarische Arbeitsbewertung • Die Methoden der summarischen Arbeitsbewertung erfassen und bewerten die Anforderung eines Arbeitssystems als Ganzes und ordnen der so ermittelten Anforderungshöhe eine Entgeltgruppe zu

28. Summarische Arbeitsbewertung Rangfolgeverfahren (Reihung) • Liste aller in einem Betrieb vorkommenden Arbeitsplätze • Anforderungshöhe eines jeden Arbeitsplatzes wird mit allen anderen verglichen  Rangfolge Vorteil: leichte Verständlichkeit, Nachvollziehbarkeit Nachteil: subjektiver Einfluss, untransparent

29. Summarische Arbeitsbewertung Lohngruppenverfahren (Stufung) • Arbeiten werden in eine definierte Lohngruppenskala, die nach Anforderungen gestuft ist eingeordnet • Unterschiedliche Beschreibungsweisen durch: • allgemeine Begriffe • Normtätigkeiten • Richtbeispiele mit überbetrieblicher Gültigkeit

30. Lohngruppenverfahren mit allgemeinen Begriffen: LG 1: einfache Arbeiten ohne jegliche Ausbildung LG 2: einfache Arbeiten, geringe Sach- und Arbeitskenntnis, ohne Ausbildung LG 3: Arbeiten, die eine Zweckausbildung oder ein systematisches Anlernen bis zu sechs Monaten erfordern LG 4: Arbeiten die ein Spezialkönnen verlangen, dass durch eine abgeschlossene Anlernausbildung erreicht wird LG 5: Facharbeiten, die neben beruflicher Handfertigkeit und Berufskenntnissen eine Ausbildung verlangen LG 6: schwierige Facharbeiten, die besondere Fertigkeiten und langjährige Erfahrung verlangen LG 7: besonders schwierige oder hochwertige Facharbeiten, die an das fachliche Können und Wissen besonders hohe Anforderungen stellen, Selbstständigkeit und hohes Verantwortungsbewusstsein verlangen LG 8: hochwertige Facharbeiten, die meisterliches Können, absolute Selbstständigkeit, Dispositionsvermögen und entsprechende theoretische Kenntnisse erfordern.

31. Leistungsbewertung • Verfahren: • Ähnliche Vorgehensweise wie bei der Arbeitsbewertung • anhand von Leistungskriterien wird untersucht wie die Arbeitsaufgabe durch den Mitarbeiter erfüllt wird • Differenzierung der Leistungsbewertung in - summarisch: Pauschale Leistungsbewertung - analytisch: jedes Leistungsmerkmal wird zur Bewertung herangezogen

32. Entgeltgestaltung bei Gruppenarbeit Was ist unter Gruppenarbeit zu verstehen? Gruppenarbeit: „Ist die gemeinschaftliche Zusammenarbeit von Mitarbeitern in einem überschaubaren Bereich, wobei diese ohne fremden Einfluss Verantwortung bei der Realisierung einer Leistung übernehmen.“ Beispiele für Anforderungen an die Gruppe: • Selbstorganisation der Arbeitsverteilung • Qualitätssicherung, Instandhaltung (vorher Aufgabe des zentralen Bereiches) • Aktive Gestaltung des Arbeitsumfeldes (interne, externe Organisation) • Einsatzflexibilität

33. Entgeltgestaltung bei Gruppenarbeit • Lohnsystem bei Gruppenarbeit: (Luczak 1998, S. 696)

34. Literatur • Luczak, H. (1998): Arbeitswissenschaft. Berlin, Heidelberg: Springer, 2. Aufl. Kap. 24, S. 677-699. • http://www.iaw.rwth-aachen.de/download/lehre/vorlesungen/2005-ws-aw1/aw1bo_12_ws2005.pdf, Lehrstuhl und Institut für Arbeitswissenschaft der RWTH Aachen, entnommen am 1. Juni 2010.