Pomorski barometr zawodowy

2. Możliwości dostosowania popytu i podaży na regionalnym rynku pracy województwa pomorskiego Gabriela Grotkowska Tomasz Gajderowicz Pomorski barometr zawodowy

3. Autorzy prezentacji • PSDB Sp. z o.o. specjalizuje się w realizacji usług skierowanych do sektora publicznego, dotyczących funkcjonowania administracji i sfery usług publicznych oraz polityki rozwoju, w tym wykorzystania środków unijnych • Współpraca ze środowiskami naukowymi i akademickimi • Autorzy raportu: • Dr Gabriela Grotkowska – adiunkt na Wydziale Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego, pracownik Ośrodka Badań Rynku Pracy UW • Irena Wolińska – ekspert PSDB, politolog, polityk społeczny, były dyrektor Departamentu Programów Rynku Pracy w KUP i dyrektor Departamentu Polityki Rynku Pracy w MPiPS, prezes Stowarzyszenia na Rzecz Rozwoju Rynku Pracy S-TO-S, zrzeszającego osoby związane z publicznymi służbami zatrudnienia. • Prezentacja • Dr Gabriela Grotkowska, WNE UW • Tomasz Gajderowicz , WNE UW

4. Agenda • Wprowadzenie • Problem dopasowania popytu i podaży pracy: tło teoretyczne • Współczesna specyfika problemu dopasowania na rynku pracy • Cele i metodologia badań • Obecna sytuacja na pomorskim rynku pracy • Specyfika pomorskiego rynku pomorskiego • Strukturalne (nie)dopasowanie popytu i podaży • Wnioski i rekomendacje • Perspektywy zmian popytu na pracę • Możliwości dopasowania podaży

5. Wprowadzenie

6. Dynamiczna równowaga na rynku pracy

7. Specyfika współczesnego rynku pracy • Niejednorodny popyt i podaż • Wysokie koszty dostosowawcze (kosztowna mobilność kwalifikacyjna i przestrzenna) • Niepełna informacja • Związki zawodowe i umowy zbiorowe • Bariery w mechanizmie płacowym

8. Specyfika współczesnego rynku pracy • Niejednorodny popyt i podaż • Wysokie koszty dostosowawcze (kosztowna mobilność kwalifikacyjna i przestrzenna) • Niepełna informacja • Związki zawodowe i umowy zbiorowe • Bariery w mechanizmie płacowym

9. Dynamika popytu na pracę • Permanentność stanu restrukturyzacji gospodarki • Dynamika i zmienność współczesnego procesu gospodarowania: • postęp technologiczny (SBTC) • handel międzynarodowy (miejsce Polski w światowym podziale pracy) • przepływy czynników produkcji: migracje i inwestycje bezpośrednie • dynamiczne zmiany preferencji konsumentów: globalne wzorce konsumpcyjne • Czy możliwe jest przewidywanie struktury popytu na pracę? • Wielkość popytu • Struktura zawodowa (kwalifikacyjna)

10. Specyfika współczesnej podaży pracy • Wymiar jakościowy, a nie ilościowy • Wielowymiarowy charakter współczesnych kompetencji: • cechy osobowe • kompetencje kluczowe • kwalifikacje zawodowe • Uwarunkowanie przez system edukacji szkolnej i pozaszkolnej • Koszty i opóźnienia w czasie w zakresie dostosowań podaży • Sztywność tradycyjnego systemu edukacji (opartego w dużej mierze o mechanizmy pozarynkowe) • Ograniczone możliwości oddziaływania poprzez szkolenia i kształcenie ustawiczne

11. Niedopasowanie stanem permanentnym • Permanentne różnice w położeniu na rynku pracy osób o różnych kwalifikacjach • We współczesnej gospodarce niedopasowanie strukturalne jest nie do uniknięcia • Choć działają pewne mechanizmy mające ją niwelować, jest to stan będący udziałem wszystkich rynków pracy w krajach o gospodarce rynkowej • Powstaje tylko pytanie o skalę tego niedopasowania

12. Rola państwa w ograniczaniu niedopasowań • Celem działania władz na szczeblu lokalnym, regionalnym czy krajowym powinno być podjęcie działań zmierzających do redukcji niedopasowań: • bieżące reagowanie na niedopasowanie już zgłaszanej podaży i popytu na pracę • działania mające na celu ograniczenie niedopasowań w przyszłości • konieczność podjęcia próby określenia przyszłego kształtowania się podaży i popytu na pracę • Realizacja tych zadań wymaga wiedzy o obecnym i oczekiwanym kształtowaniu się popytu i podaży pracy

13. Cele i metodologia badań

14. Cele badania Cel główny: • zdiagnozowanie zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym rynku pracy województwa pomorskiego oraz określenie możliwych kierunków działań redukujących niedopasowanie popytu i podaży pracy Cele szczegółowe: • uzyskanie pogłębionych informacji na temat zapotrzebowania na zawody w województwie pomorskim oraz ustalenie profilu kompetencyjnego w branżach strategicznych dla rynku pracy • rozpoznanie zakresu oraz przyczyn niedostosowania popytu i podaży pracy oraz określenie możliwych sposobów ich eliminacji

15. Metodologia badania • Metody gromadzenia danych • Analiza danych zastanych • Badania ilościowe przedsiębiorstw, agencji zatrudnienia i instytucji szkoleniowych • Badania jakościowe: wywiady z przedstawicielami PUP, szkół ponadgimnazjalnych i agencji zatrudnienia, zogniskowane wywiady grupowe • Metody analizy zgromadzonych danych • Standardowa analiza jakościowa zgromadzonych informacji • Standardowa analiza ilościowa (statystyczna) zgromadzonych danych • Analiza SWOT, PEST oraz foresight • Panel ekspertów

16. Obecna sytuacja na pomorskim rynku pracy

17. Gospodarka województwa pomorskiego: wnioski dla struktury popytu na pracę • Względnie wysoki poziom rozwoju (PKB per capita) • Względnie wysokie nasycenie kapitałem fizycznym • Struktura gospodarki w zasadzie zbieżna z przeciętną dla Polski: ponad przeciętny udział przemysłu, a z usług - transportu i magazynowania, hoteli i restauracji oraz obsługi nieruchomości (PKD-2004) • Struktura populacji pracujących: ponadprzeciętny udział usług publicznych (edukacja, ochrona zdrowia, administracja) oraz niektórych usługi rynkowych: handel, doradztwo prawne, finansowe i gospodarcze, obsługa nieruchomości, transport oraz pośrednictwo finansowe; mniejszy udział przemysłu i rolnictwa

18. Gospodarka województwa pomorskiego: wnioski dla struktury popytu na pracę • Względnie dobra pozycja jeśli chodzi o innowacyjność, zastosowania nowoczesnych technologii i nakłady na B+R • Względnie duże wykorzystanie komputerów w firmach • Względnie duży udział nowoczesnych produktów i nowoczesnych technologii • Względnie duża otwartość na handel międzynarodowy

19. Popyt na pracę na Pomorzu • Rosnące znaczenie usług (zwłaszcza handlu, hotelarstwa, gastronomii, obsługi nieruchomości) oraz malejące znaczenie przetwórstwa przemysłowego. • Większość popytu na pracę pochodzi z przemysłu i usług i obejmuje miejsca pracy wymagające wykształcenia na poziomie zasadniczym i średnim • Waga kształcenia na poziomie ponadgimnazjalnym, zwłaszcza zawodowym

20. Pracujący według wykonywanego zawodu: województwo pomorskie (POM) na tle całego kraju (PL) (BAEL 2009, przy zastosowaniu KZiS 2005)

21. Wnioski z analizy struktury osób zwalnianych i dobrowolnie odchodzących oraz nowozatrudnionych w okresie od początku 2011 roku przez firmy biorące udział w badaniu CATI

22. Odsetek firm deklarujących zwalnianie pracowników, ich dobrowolne odejścia oraz zatrudniania pracowników w okresie od początku 2011

23. Przyczyny zwalniania pracowników w firmach województwa pomorskiego w okresie od początku 2011 roku w badaniu CATI sektora własności i wielkości firmy (bez braków odpowiedzi) [%]

24. Przyczyny zwalniania pracowników w firmach województwa pomorskiego w okresie od początku 2011 roku w badaniu CATI sektora własności i wielkości firmy (bez braków odpowiedzi) [%]

25. Podaż pracy • Względnie młode zasoby ludności, relatywnie wysoki przyrost naturalny, atrakcyjność z punktu widzenia przepływów migracyjnych • Niższe współczynniki aktywności (aktywność kobiet) • Struktura wykształcenia ludności województwa nie odbiega zasadniczo od średniej w Polsce, ale nieznacznie wyższy jest udział osób z wykształceniem średnim ogólnym • Względnie skoncentrowana struktura kształcenia zawodowego: wyraźnie silniejsza koncentracja niż w strukturze popytu na pracę, najwięcej młodzieży kształci się w trzech zawodach (technik ekonomista, sprzedawca oraz technik informatyk) • Problem jakości kształcenia • Aż 28 uczelni wyższych i prawie 100 kierunków studiów; duży udział kierunków ekonomicznych i pedagogicznych

26. Relacja udziału danej grupy wykształcenia w populacji ogółem w województwie pomorskim do analogicznego udziału dla Polski ogółem (2009)

27. Szkolnictwo zawodowe • Problemy w dopasowaniu oferty edukacyjnej szkół zawodowych do oczekiwań pracodawców wynikają m.in. z faktu, iż: • długotrwałość procesu kształcenia i trudność w bezpośrednim podążaniem za zmianami w popycie • ograniczona wiedza władz szkolnych dot. potrzeb rynku pracy (rola oczekiwań gimnazjalistów), • powierzchowność bieżącej (często deklaratywnej) współpracy z pracodawcami • organizacja szkolnictwa zawodowego w Polsce (w szczególności zasady jego finansowania) • wysokie koszty szkolnictwa zawodowego, • trudności w pozyskaniu i zapewnieniu trwałej podaży pracy nauczycieli zawodu

28. Zmiany liczby absolwentów w pomorskich szkołach zawodowych (ZSZ, technika, technika uzupełniające)

29. Dopasowanie popytu i podaży pracy

30. Metody oceny niedopasowania • Porównanie struktury poziomu wykształcenia osób pracujących i bezrobotnych – ogółem i w wieku do 30 lat na podstawie informacji GUS, • Porównanie struktury wg dziedziny kształcenia osób kontynuujących naukę (w wieku 15-24 lata) oraz struktury dziedziny wykształcenia osób pracujących w wieku do 30 roku życia na podstawie informacji GUS, • Wyniki analiz dotyczących zawodów deficytowych i nadwyżkowych, • Wyniki analiz dotyczących struktury zawodowej bezrobotnych absolwentów zarejestrowanych w PUP województwa pomorskiego, • Analiza opinii pracodawców i przedstawicieli agencji zatrudnienia o trudnościach w znalezieniu pracowników

31. Zakres niedopasowania Niedopasowanie w zakresie poziomu wykształcenia: • Nadreprezentacjaosób z wykształceniem średnim ogólnym nie kontynuujących kształcenia • Niewystarczająca liczba uczniów i absolwentów kształcenia zawodowego (spadek o przeszło 50% w ciągu 10 lat) • Największe szanse na zatrudnienie daje wykształcenie wyższe oraz zawodowe (zasadnicze i średnie)

32. Struktura wykształcenia populacji osób pracujących i bezrobotnych w województwie pomorskim (bez kontynuujących naukę), 2009

33. Struktura wykształcenia populacji osób pracujących i bezrobotnych w województwie pomorskim (bez kontynuujących naukę), 2009

34. Struktura dziedzin wykształcenia populacji pracujących i bezrobotnych, nie kontynuujących nauki w województwie pomorskim

35. Zawody nadwyżkowe i deficytowe • Analiza danych o zawodach nadwyżkowych wskazuje, iż: • w dużej mierze są to zawody wykonywane przez osoby z wykształceniem na poziomie wyższym (politolog, historyk, geograf, socjolog, filolog – filologia polska, filozof, teolog, biolog), w szczególności dotyczy to nauk społecznych i pedagogicznych, • wysoko na liście zawodów nadwyżkowych pojawiają się zawody związane z gospodarką morską (monter rurociągów okrętowych, rybak rybołówstwa morskiego, marynarz statku morskiego), które jednocześnie często znajdują się wśród zawodów poszukiwanych poprzez agencje zatrudnienia, • wśród zawodów nadwyżkowych występują też liczne zawody, wymagającekształcenia w technikach (m. in. technik technologii drewna, technik agrobiznesu, technik ogrodnik, technik rolnik, technik hotelarstwa, technik żywienia i gospodarstwa domowego, technik ekonomista), • stosunkowo niewiele zawodów na liście wiąże się z uzyskaniem wykształcenia na poziomie zasadniczej szkoły zawodowej.

36. Zawody nadwyżkowe i deficytowe • Analiza danych o zawodach deficytowych wskazuje, iż: • struktura grupy zawodów deficytowych jest wyraźnie bardziej rozproszona niż struktura zawodów nadwyżkowych, • wśród zawodów deficytowych są m. in. zawody wymagające bardzo niskich kwalifikacji (np. sprzedawca uliczny, opiekun dzieci na przejściach dla pieszych, robotnik oczyszczania miasta, robotnik w gospodarstwie sadowniczym czy patroszacz ryb) - w ich przypadku barierą w zatrudnieniu jest najprawdopodobniej niska podaż pracy, • liczną grupę stanowią też zawody wymagające wykształcenia na poziomie zawodowym (zasadniczym i średnim) i konkretnych umiejętności zawodowych, jak np. kierowca ciągnika siodłowego, spawacz metodą MIG, spawacz metodą MAG, diagnosta uprawniony do wykonywania badań technicznych pojazdów, kierowca lokomotywy spalinowej

37. Ranking elementarnych grup zawodów, w których w końcu 2010 r. było zarejestrowanych w PUP województwa pomorskiego najwięcej bezrobotnych: absolwenci versus bezrobotni ogółem

38. Deklarowane przez pracodawców najczęstsze problemy z rekrutacją W sektorze prywatnym: • operatorzy maszyn i urządzeń, robotnicy obróbki metali, mechanicy, • pracownicy działów finansowych, marketingu lub sprzedaży, • monterzy, instalatorzy, kierowcy, • informatycy, • inżynierowie, specjaliści ds. technicznych, • pracownicy produkcji, • pracownicy budowlani, W sektorze publicznym: • lekarze i pokrewni, • instruktorzy, trenerzy, nauczyciele, pedagodzy.

39. Elementy oczekiwań pracodawców, które trudno jest spełnić kandydatom do pracy w opinii przedstawicieli agencji zatrudnienia

40. Kluczowe wnioski i rekomendacje

41. Problemy i szanse pomorskiego rynku pracy • Niedopasowanie systemu kształcenia na wszystkich poziomach do potrzeb pracodawców  niedoinformowanie uczniów i nauczycieli • Brak informacji o jakości i efektywności szkoleń zawodowych • Znaczny potencjał rozwojowy związany z Morzem Bałtyckim (gospodarka morska i portowa, a także w rozwój turystki) • Niski rozwój infrastruktury drogowej, niwelowany jednak przez duże inwestycje częściowo związane z EURO2012 • Egzogeniczność zagrożeń i szans w przypadku pomorskiego rynku pracy; Integracja i zależność od gospodarki reszty kraju, współliniowość prognoz.

42. Prognoza zmiany liczby pracujących w wybranych branżach w województwie pomorskim (rok 2009 = 100)

43. Branże strategiczne Jako branże strategiczne uznano branże, których: • Bieżąca zdolność do generowania popytu na pracę jest największa • Udział w strukturze popytu na pracę wzrasta • C: przetwórstwo przemysłowe, • M: działalność profesjonalna, naukowa i techniczna, • S: pozostała działalność usługowa, • J: informacja i komunikacja, • K: działalność finansową i ubezpieczeniową, • F: budownictwo

44. Profile kompetencyjne w branżach strategicznych • Najczęściej wymienianym wymogiem było posiadanie doświadczenia • W przeważającej większości przypadków płeć kandydatów jest czynnikiem bez znaczenia (wyjątek stanowi sekcja S, czyli pozostałe usługi, gdzie częściej poszukiwane są kobiety) • Pracodawcy najczęściej poszukują pracowników w wieku 26 – 45 lat, • Z cech osobowych najważniejsze dla pracodawców są pracowitość, uczciwość, samodzielność i odpowiedzialność • wymagania te nie różnią się między sekcjami; w niektórych sekcjach (działalność finansowa i ubezpieczeniowa oraz pozostałe usługi) ważna jest także komunikatywność

45. Kluczowe zawody W perspektywie krótkookresowej (najczęściej wskazywane w różnych źródłach): • doradcy finansowi i inwestycyjni (2412), • oficerowie pokładowi, piloci żeglugi i pokrewni (3152), • technicy fizjoterapii i masażyści (3254), • Księgowi (3313), • pracownicy obsługi biurowej (4110), • kasjerzy bankowi i pokrewni (4211), • pracownicy centrów obsługi telefonicznej (pracownicy callcenter) (4222), • sprzedawcy sklepowi (5223), • kasjerzy i sprzedawcy biletów (5230), • pracownicy domowej opieki osobistej (5322), • hydraulicy i monterzy instalacji sanitarnych (7126), • robotnicy budowlani robót wykończeniowych i pokrewni gdzie indziej niesklasyfikowani (7129), • stolarze i pokrewni (7422), • masarze, robotnicy w przetwórstwie ryb i pokrewni (7511).

46. Jak poprawić dopasowanie podaży do popytu? • Rekomendacje podzielić można na trzy części: • dotyczące osób, które już są na rynku pracy, • dotyczące osób, które obecnie podejmują decyzje dotyczące swojej przyszłej ścieżki edukacyjnej, • dotyczące osób, które kształcą się obecnie na poziomie podstawowym (ogólnym).

47. Rekomendacje Dotyczące osób, które już są na rynku pracy: • Podniesienie efektywności (jakości) szkoleń (odejście od cenowego kryterium oceny) • Wzmocnienie strony praktycznej szkoleń i zdobywania doświadczenia przez uczestników • Oferowanie szkoleń umożliwiających zdobycie konkretnych certyfikatów i uprawnień • Oferowanie szkoleń w zakresie zawodów kluczowych, w odniesieniu do których oferta szkoleniowa jest niewystarczająca • Prowadzenie szkoleń rozwijających umiejętności miękkie (przede wszystkim motywację do pracy, zaangażowanie, zdolność uczenia się)

48. Rekomendacje Dotyczące osób wybierających ścieżkę edukacyjną: • Wzmocnienie poradnictwa zawodowego • Podniesienie jakości kształcenia zawodowego poprzez: • Podnoszenie jakości nauczania przez nauczycieli zawodu • Zwiększenie zakresu zajęć praktycznych • Zwiększenie zakresu odbywania praktyk u pracodawców • Większą współpracę szkół z pracodawcami (program, wyposażenie, praktyki) • Większą współpracę szkół z samorządem gospodarczym • Motywowanie uczniów i studentów do zdobywania doświadczenia zawodowego we własnym zakresie, w tym poprzez wolontariat i pracę na rzecz organizacji pozarządowych • Rozwijanie cech osobowych uczniów/studentów związanych ze zdolnością do absorbowania nowej wiedzy i dostosowywania się realnych wymogów

49. Rekomendacje Dotyczące uczniów szkół podstawowych i gimnazjalnych: • działania nakierowane na rozwój cech osobowych: praca w grupie, zdolności interpersonalne, odpowiedzialność, pracowitość, uczciwość oraz samodzielność • działania nakierowane na rozwój kompetencji kluczowych: umiejętności analityczne, rysunek techniczny, języki obce, obsługa komputera itd.