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“No senso comum, de algum modo, todas as pessoas elaboram teorias para entender o comportamento, e, se não fosse assim, seria impossível interpretar a ação no cotidiano da convivência humana. Isso também ocorre quando as pessoas observam o comportamento humano em organizações de trabalho ou, simplesmente , quando observam outras pessoas trabalhando, em qualquer que seja o contexto.” P. 483
De um modo simples o conceito de comportamento, transposto para POT pode ser apreendido como o fazer humano no ambiente trabalho Não se restringe àquilo que pode ser observado diretamente – estados subjetivos, intenções, motivações, crenças, e valores.
Organização fenômeno psicossocial: Likert: Kurt Lewin: Warren Bennis: Funda o Instituto de Liderança (EUA)
CONSTITUIÇÃO HISTÓRICA E ATUAÇÃO CLÁSSICA A psicologia organizacional e do trabalho POT – aparece no final do século XIX O que ela cria e busca? Como faz isto? Qual a influência das investigações psicofisiológicas associadas à fadiga e a cargas de trabalho? Até a metade do século XX – pressão dos sindicatos Revisão de procedimentos administrativos: Quais os tipos mais comuns Quais a importância das teorias motivacionais? Respostas da Psicologia
Sobre a Psicologia Organizacional e do Trabalho (até 1945) • Contexto de desenvolvimento: • Taylor com os estudos de tempos e movimentos • Fayol com a primeira visão macro das organizações. • Progressiva mecanização como demanda da racionalização – produção em massa • Guerras Aparece com a industrialização nos países dominantes do Ocidente entre o final do século XIX e início do século XX – coincide com o surgimento da psicologia como campo geral de estudos e aplicação: • Respostas da POT • ocupa o espaço destinado a avaliação de empregados e militares, que caracterizam uma ocupação com o desempenho no trabalho e a eficiência organizacional. • Estudos de Hawthorne com o surgimento da Escola de Relações Humanas. • Necessidade de aperfeiçoar métodos de treinamento • Impulsos da teoria de campo de Kurt Lewin
Sobre a Psicologia Organizacional e do Trabalho (de 1945 a 1960 ) Contexto: Reconstrução da economia pós guerra Avanços tecnológicos, novos produtos, novas formas de comunicação transporte, utopia da sociedade igualitária. Guerra Fria (realidade paranóide do mundo dividido em comunismo e capitalismo) Welfare State – saúde, serviços sociais, qualidade de vida no trabalho. Expansão Industrial e do setor de serviços. Respostas da POT Continuação da Seleção – TWI – “educação” de características menos autoritárias Interesses em pesquisas por instrução programada Treinamento Gerencial: processos de dinâmica de grupo e Treinamento de sensibilidade. Na Inglaterra o Tavistock Institute of Human Relation desenvolve a pesquisa-ação para o trabalho de mudança organizacional - grupos de trabalhos semi-autônomos – noção de sistema sócio-técnico.
Sobre a Psicologia Organizacional e do Trabalho (de 1960 a 1970 ) Contexto: Transição de uma sociedade industrial para uma sociedade pós industrial Incertezas após o crescimento econômico pós guerra Guerra do Vietnã e Guerra Fria exprimem conflitos políticos e guerras localizadas. Alteram-se os equilíbrios entre as nações. Crise energética do petróleo revelando o poder dos países da OPEP, afetas decisões geopolíticas das nações hegemônicas Tensões do mundo do trabalho crescem: organizações buscam lucros crescentes – resultados: fusões, reduções de empregos com avanços tecnológicos. Ideais da humanização no movimento da qualidade de vida do trabalho. Sucesso econômico do Japão e tipo de relações lá prevalecente. Europa consolida formas de c-gestão. Respostas da POT Desenvolvimento de teorias e questões metodológicas nítidas. Seleção de Pessoal separação da clínica e abordagens estatísticas
Respostas de POT (2) 1960-1970 surge o campo interdisciplinar de ergonomia resultante dos avanços das ciências da cognição. Estratégias dos grupos de sensibilidade (T-group) dão lugar a intervenções mais abrangentes do tipo Desenvolvimento Organizacional – DO (rótulo amplo para um conjunto amplo de estratégias para desempeno individual articulado com as organizações. Desejos de QVT amparado nas teorias de Maslow e Herzberg. Democracia industrial torna-se tópico de interesse, levando à análise de relações e dos papéis das entidades sindicais nas decisões organizacionais. Psicólogos passam a ser consultores de entidades de trabalhadores. Experiências de co-gestão e das cooperativas (antiga Iugoslávia) passam a receber antenções.
Estrutura e campo de atuação em POT – Extraído de: A.V.C Bastos, 2004
Perspectivas do campo e desafios para a construção de uma identidade do psicólogo organizacional brasileiro • Consolidação da POT como disciplina (inclui conhecimentos sobre o comportamento humano, no geral e em contextos específicos de trabalho). • Crescente contribuição para a prática de gestão (inserção de profissionais, produção de conhecimentos para a gestão) • Aspectos substantivos: temas e técnicas superadas, reaparecimento cíclico e modismos comuns a todo o campo da gestão – maior preocupação com fenômenos grupais e organizacionais comparacão com variáveis individuais e do trabalho – peso aos conceitos de cognição; variáveis afetivas e motivacionais; reconhecimento do trabalho e sua complexidade e multideterminação de atitudes e comportamento no trabalho; interesse por tópicos relativos a altos níveis da gestão: processos decisórios e estratégicos (diferente da época do taylorismo/fordismo); atenção aos produtos da vida laboral e os impactos fora do trabalho: estresse, relação entre família e trabalho, carreiras, etc.
Perspectivas do campo e desafios para a construção de uma identidade do psicólogo organizacional brasileiro • Conjunto de técnicas profissionais que permitem atuação como especialista ou consultor, mas também como pesquisador e como agente de mudanças. • Problemas do psicólogo organizacional e do trabalho: uso de técnicas e concepções pouco conhecidas e de validade incerta; psicólogos atuando sem base científica; atenção dada a problemas triviais e reprodução de respostas conhecidas do que examinar cuidadosamente a situação – deficiência de formação e treinamento do psicólogo organizacional.
A identidade do psicólogo brasileiro Pesquisas sobre a atuação do psicólogo brasileiro acontecem desde 1950, embora a profissão tenha sido reconhecida em 1962 e os primeiros cursos surgem em 1964. Atividades precariamente consolidadas – tudo que vai além do tradicional forma um cenário incipiente – parte da população não reconhece este profissional (inclusive dirigentes) – visto como profissional de seleção de pessoal devido a deficiência na formação. O psicólogo organizacional deve conhecer os processos de trabalho, o fenômeno organizacional, os modelos de diagnóstico e de intervenção, os procedimentos de avaliação. Intervêm sem conhecer pesquisa. Necessidade de distinguir atividades tradicionais do campo e como agente de mudanças em nível estratégico (como consultor interno ou externo). Espera-se o desenvolvimento de competências pessoais, interpessoais e políticas (Ex.; sensibilizar os membros da equipe multi ou interprofissional – e os demais integrantes da comunidade da pertinência de suas propostas) Saiba avaliar e comunicar os resultados de suas intervenções. Ocupar cargos de direção e supervisão.
Viéses na identificação do psicólogo com o campo de atuação • Profissional liberal e modelo médico de atuação: isto leva a problemas no próprio ‘paciente’. Dificulta a ampliação das atividades para o plano do estabelecimento de políticas e diretrizes dos padrões de comportamento da coletividade – com claras possibilidades de natureza preventiva. • O estudante vive estas experiências na faculdade como frustrantes e conduzem a uma percepção de si mesmo como não psicólogo. • Falta de maior inserção do psicólogo brasileiro na ampliação de seu campo profissional. • Pouquíssimas organizações de referência, para divulgação de produções de programas de pós graduação claramente voltados para a área.(alguns cursos, revistas e associações) • Com o reconhecimento da POT há necessidade típicas deste domínio são necessárias na formação básica.
A ampliação do modelo de atuação do psicólogo e sua crescente inserção nas organizações e instituições (saúde por exemplo)torna necessário que o psicólogo compreenda os processo organizacionais imbricados no contexto em que atua. Mesmo que tais processos não sejam o alvo da sua atuação técnica , compreendê-las e avaliar os fenômenos sobre os quais interfere torna-se, cada vez mais, um requisito para uma atuação profissional ética e tecnicamente responsável.
