RECONNAISSANCE DE LA PÉNIBILITÉ

1. RECONNAISSANCE DE LA PÉNIBILITÉ Une revendication de la CGT pour tous les salarié-es privé/public

2. Définir la pénibilité du travail Travail pénible = travail fatigant, astreignant, source d’inconfort, d’inquiétudes ou de frustration, sollicitations physiques et psychiques • Critères : • Appréciation subjective qui ne peut être détachée du travailleur • Recouvre le champs très large des conditions de travail et de la qualité de vie au travail • Prendre en compte la pénibilité perçue, ressentie et vécue

3. Pénibilité perçue/ressentie/vécue • La souffrance au travail n’entraîne pas forcément des incidences sur l’espérance de vie (notion de bonne fatigue et mauvaise fatigue cf Yves CLOT…) . • Le travail met la santé physique ou mentale du salarié en danger. • La capacité de travail est altérée, le salarié est en mauvaise santé.

4. La pénibilité = situation pénible ou d’usure au travail La pénibilité résulte de sollicitations physiques et psychiques, liées à certaines formes d’activités professionnelles qui entraînent une usure prématurée et irréversible de la santé. Les négociations et la lutte collective doivent supprimer tant que possible l’usure au travail Des conséquences durables et indentifiables sont mises en évidence par l’un des 4 facteurs suivants : • Une atteinte à l’intégrité physique ou mentale (incapacité, invalidité) • Espérance de vie diminuée sans incapacité • Espérance de vie diminuée avec une incapacité, • Morbidité plus élevée (maladie). -

5. INCAPACITÉ/INVALIDITÉ/INAPTITUDE • L’inaptitudepose la question du maintien dans l’emploi, elle est indépendante de l’incapacité ou invalidité. • Incapacité et invalidité sont une compensation d’un préjudice subit par le salarié. - L’incapacité temporaire ou définitive compense les conséquences financières d’une maladie ou d’un accident d’origine professionnelle. - L’invalidité compense les conséquences d’une maladie ou d’un accident d’origine non professionnelle.

6. Agir sur la pénibilité du travail • L’amélioration des conditions de travail est une priorité pour pour prévenir les risques d’usure professionnelle et permettre le maintien dans l’emploi : prévention de la pénibilité vécue/perçue/ressentie, moyens de protection efficaces, temps de récupération suffisant, amélioration de l’organisation du travail. • Les risques et troubles psycho-sociaux induits par des mauvaises conditions de travail, le stress ou un management inhumain, doivent faire l’objet d’une lutte collective et d’une négociation dans les entreprises pour les supprimer. • Certains travaux pénibles sont difficiles à éliminer, même si on peut les diminuer, et ils entraînent une usure prématurée de la santé des salarié-es, un départ anticipé à la retraite est nécessaire.

7. 1. Améliorer les conditions de travail un enjeu sociétal • Participation au document unique ou d’évaluation des risques (DU ou DER) Ce document obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins un-e salarié-e (décret 5 novembre 2005), doit lister et hiérarchiser les risques pouvant nuire à la sécurité de tout salarié et préconiser des actions visant à les réduire voire les supprimer • Travail des Délégué-es du personnel, travail au Comité d’Hygiène Sécurité et Conditions de Travail (CHSCT) Pourles établissements employant moins de 50 salariés pas de CHSCT, les délégués du personnel exercent les attributions du CHSCT. Revendication de la CGT de CHSCT de site… • L’amélioration des conditions de travail doit faire partie des négociations et de la lutte collective

8. Moyens d’action au CHSCT ? • Au-delà de ses prérogatives en termes d’information et de consultation : • L’enquête qu’il doit réaliser en cas de maladie professionnelle ou à caractère professionnel (Article L4612-5) • L’alerte du CHSCT : lorsqu’un représentant du personnel constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, il en alerte immédiatement l'employeur (Article L4131-2) et consigne son avis par écrit (Article L4132-2). • L’expertise : Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé lorsqu'un risque grave, révélé ou non par une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, est constaté dans l'établissement (Article L4614-12) page 8

9. 2. Risques psychosociaux (RPS) 47 % des salarié-es en France déclarent éprouver du stress au travail (source CSA/Liaisons sociales) Une étude de l’université de Bourgogne évalue le coût médical du stress à 413 millions d’euros et absentéisme à 279 millions d’euros • Les RPS ont un impact : • psychologique sur les salarié-es • relationnel entre les salarié-es et au travail • Les RPS entraînent des pathologies : • Stress • Incivilités, agression physiques ou verbales, violences (accord cadre européen du 26 avril 2007 sur la violence au travail définit les formes de violences) • Sentiment de mal être et souffrance au travail • Harcèlement • Épuisement professionnel ou burn out

10. Agir pour supprimer les RSP • Les organisations du travail doivent répondre à l’exigence des salarié-es de bien-être au travail pour faire un travail de qualité • L’Accord National Interprofessionnel sur le stress au Travail signé le 24 novembre 2008(CGT, CFDT, FO, CFTC, CGC, MEDEF, CGPME, UPA), transcription de l’accord européen de 2004, a été étendu (cf : J.O. 6 mai 2009) Un diagnostic et/ou plan d’action était obligatoire avant le 1er février 2010 pour les entreprises de plus de 1000 salarié-es, mais l’application et le suivi d’actions est à exiger… • Les négociations, travail CHSCT et lutte collective sont indispensables pour supprimer les RPS

11. 3. Départ anticipé à la retraite pour réparation • Une question de justice sociale : le départ anticipé doit permettre aux salarié-es travaillant dans des conditions pénibles, difficiles à supprimer, de partir plus tôt, pour améliorer leur santé et/ou leur durée d’espérance de vie, et bénéficier d’une retraite d’une durée équivalente aux autres salariés en bonne santé. • La réparation est rendue nécessaire si une usure prématurée et irréversible de la santé est constatée : un poste de travail adapté doit être envisagé, ou un départ progressif à la retraite, avant de proposer un départ en invalidité .

12. La vérité alarmante sur la pénibilité Le patronat nie l’état des lieux pourtant les rapports de la DARES* montrent : • Le maintien des pénibilités physiques, le développement des contraintes organisationnelles, l’intensification du travail,…. • Les maladies professionnelles augmentent fortement (même si la sous-déclaration est importante), l’exposition à des produits dangereux s’est accrue… • Les accidents du travail diminuent mais la gravité augmente. • Les accidents et maladies touchent plus particulièrement les salarié-es en fin d’activité, usé-es par le cumul de pénibilité (pourtant augmentation de l’activité de la durée de cotisations pour la retraite !!!) * La Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistique est une administration publique qui dépend du Ministère du travail et ministère du Budget…

13. Un état des lieux alarmant Les études et statistiques montrent : • l’inégalité de l’espérance de vie des catégories professionnelles, et l’écart augmente . • Une sortie anticipée du travail qui augmente : près d’un million de salarié-es, soit 15 % de la population active de 50 ans à 60 ans, n’a plus d’activité. • Le nombre d’allocataires pour invalidité a explosé dans certains secteurs comme la construction…

14. Situation des salarié-es de 50 à 59 ans • Lien entre le taux d'emploi et le cumul de pénibilités • Lien entre une dégradation de sa santé et le cumul de pénibilité • Importance de la prévention, de l’aménagement de fin de carrière pour favoriser le maintien dans l’emploi et de porter nos revendications dans les négociations senior et pénibilités Dares Analyses, mars 2011, n°20 Source : Enquête SIP2007, Dares, Drees, Insee page 14

15. Un socle commun revendicatif pour la reconnaissance de la pénibilité La CGT revendique pour toutes et tous les salarié-es- du secteur privé et du secteur public : • Des moyens importants pour la prévention de la pénibilité et l’amélioration des conditions de travail. • Un départ anticipé à la retraite à taux plein pour pénibilité sur la base de 12 critères avec des modalités en tenant compte des particularités du secteur Privé et secteur Public ou régimes spéciaux. Le cumul de ces pénibilités est considéré comme un facteur aggravant, de même que le manque d’autonomie ou la précarité. • Des moyens pour une réelle reconnaissance de l’invalidité .

16. Une reconnaissance de la pénibilité tenant compte de la spécificité des secteurs • Pour le secteur privé : le départ anticipé doit être proportionnel à la durée d’exposition. Une commission de validation des parcours professionnels serait constituée des représentants des salariés, des employeurs, et de différents acteurs connaissant les milieux du travail. • Pour la Fonction Publique et certains régimes spéciaux : maintien de la catégorie active

17. Départ anticipé à la retraite à taux plein • Les salarié-es bénéficiant d’un départ anticipé en retraite, doivent partir avec une retraite à taux plein : bonification d'un trimestre par année de travail en situation de pénibilité. • Les salarié-es qui partent avant l’âge légal ou anticipé pour raison d’invalidité doivent aussi bénéficier d’une retraite à taux plein.

18. On lâchera pas • Le patronat a fait échouer en juillet 2008 un accord interprofessionnel avec les organisations syndicales : campé sur son approche exclusivement médicale et individuelle de la pénibilité, après plus de 3 ans de négociations. Il a imposé sa vision dans la rédorme des retraites, rejetée par une majorité de citoyen-nes. • Des accords sur la reconnaissance de la pénibilité continuent d’être signés (SNECMA en 1996, Rhôdia, Akéma, juillet 2010, dockers 2011, industries pétrolières en septembre 2011…). • Les fonctionnaires bénéficient du dispositif de la catégorie active, ainsi que les régimes spéciaux (SNCF, IEG, RATP…) • Des salarié-es se sont mobilisé-es de 2005 à 2008, et surtout pendant la luttes des retraites en 2010 sur les questions de pénibilité. Ce sujet est sensible face à l’allongement de la durée de cotisations.

19. La mobilisation est indispensable • Les salarié-es doivent connaître nos propositions. • Toutes et tous, ensemble, exigeons l’ouverture de négociations pour la prise en compte de la pénibilité pour la retraite. • L’action des salarié-es en direction du gouvernement est indispensable, car comm et du patronat ne souhaitent pas négocier .

20. Mobilisation de toutes et tous les salarié-es Privé, Public toutes et tous mobilisé-es le 11 octobre 2011 pour demander une réelle reconnaissance de la pénibilité et bien sûr l’augmentation des salaires.

21. Négocier la pénibilité

22. La loi de 2010 injuste et inacceptable • La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a été rejetée par une majorité de salarié-es, le gouvernement est passé en force, les citoyen-es sauront lui rappeler. • Le titre IV (à partir de l’article 60 à 89, 118) de la loi reprend l’approche médicale du patronat sur la pénibilité dans une appréciation individuelle pour chaque salarié. • Le gouvernement a publié 5 décrets (30 mars et et 7 juillet 2011) qui durcissent les conditions d’accès au dispositif de pénibilité. Un décret est en préparation sur les pénalités.

23. Reconnaissance de la pénibilité dans la loi • Compensation des effets d’un travail pénible Le législateur s’est refusé à donner une définition juridique de la pénibilité, faute de consensus sur le sujet, lui préférant la notion de facteurs de pénibilité, liés à des contraintes physiques, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé. • Liste de 10 facteurs de risques • Pas d’intégration du versant psychique de la pénibilité • La loi oblige : • La prévention pour l’employeur et de nouvelles prérogatives pour le CHSCT • La traçabilité des expositions • La négociation ou plan d’action sur la prévention de la pénibilité page 23

24. La pénibilité ouvrant droit à compensation La loi prévoit une possibilité de départ anticipé (à 60 ans) au titre de la pénibilité à taux plein quelque soit le nombre de trimestres validés (mais au prorata des années cotisées). Les conditions sont très restrictives : c’est la compensation d’un travail ayant occasionné une incapacité permanente du salarié. Le dispositif de compensation, qui repose sur un constat médical, apparaît très restrictif au regard des enjeux en termes d’écart d’espérance de vie en bonne santé.

25. Critères pour bénéficier d’un départ anticipé • Maladie Professionnelle (art.L461-1 CSS) ou Accident de Travail (art.L411-1) ayant entraîné des lésions identiques à celles indemnisées au titre d’une maladie professionnelle. • Taux d’Incapacité Permanente (IP) de 20 % au moins (possibilité d’addition de plusieurs taux mais dont 1 est égal au minimum à 10 %). • Taux d’IP entre 10 % et 20 % si exposition pendant au moins 17 ans à un ou plusieurs des 10 facteurs de risques (art.L4121-3) Une commission pluridisciplinaire est chargée d’accepter ou de refuser le dispositif Le travailleur doit apporter la preuve du lien entre l’incapacité et les facteurs de risques.

26. Facteurs de risques professionnelsdécret du 30 mars 2011 Deux facteurs n’ont pas été retenus : exposition au rayonnement ionisant, et déplacements fréquents

27. La pénibilité au travail : 3 obligations Employeur Médecin du travail Tenue du dossier médical réformé Négocier sur la prévention de la pénibilité Échéance : 31/12/11 Prévention et suivi de la pénibilité Etablir des fiches de pénibilité Suivi individuel des salariés exposés à des facteurs de pénibilité Si pas d’accord ou plan d’action Pénalité A compter du 01/07/12

28. La négociation d’un accord Aucun accord n’existe dans l’entreprise ou la branche L’entreprise doit négocier avant le 31/12/11 Un accord prévoyant des mesures pour lutter contre la pénibilité existe L’accord reste en vigueur jusqu’à son terme et dans la limite de 3 ans Les représentants du personnel doivent s’assurer que le contenu de l’accord est bien conforme aux dispositions du décret et s’il existe à l’accord conclu dans la branche

29. Accords d’entreprise et plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés L’art.87 de la loi 2008 de financement de la Sécurité Sociale pour 2009 oblige les entreprises employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe de 50 salariés au plus, engagent une démarche en faveur du maintien dans l’emploi des salariés âgés avant le 1er avril 2010 (soit par accord d’entreprise, soit par un plan d’action). Dans le cas contraire, ces entreprises sont soumises à une pénalité financière équivalente à 1 % de leur masse salariale de 50 à 299 salariés. . Celle-ci sera affectée à la CNAV. Seront exonérés de la pénalité financière : • Les entreprises d’au moins 50 salariés et moins de 300 si elles sont couvertes par un accord de branche validé et étendu • Toutes les entreprises étant couvertes par un accord d’entreprise ou de groupe ou un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés mai 2011

30. Obligation de négociations sur la pénibilité

31. Ce qu’on peut négocierdans des accords de pénibilité • Départ à la retraite anticipé pour le personnel exposé • Aménagement des horaires de travail • Jours de repos complémentaires • Horaires de travail, amplitudes … • Temps partiels bonifiés • Aménagement de fin de carrière • Aménagements postes de travail • Possibilité de « dépostage » pour les seniors (compensation / prime de nuit) • Passages de certains travaux de nuit en horaire de jour • Ré-internalisation de travaux « légers » • Extension du diagnostic et de la prévention à l’ensemble du personnel page 31

32. La pénalité • 1% max des rémunérations versées au cours des périodes durant laquelle l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action • Le montant sera défini par une autorité administrative en fonction des efforts de l’entreprise en matière de prévention • Les diligences accomplies pour conclure un accord ou élaborer un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité • Les mesures prises dans l’entreprise pour prévenir la pénibilité au travail. Les accords ou plan d’action existants valent accords ou plans d’action relatifs à la prévention de la pénibilité jusqu’à leur expiration et dans la limite de trois ans dès lors que leur contenu est conforme à celui défini par les décrets

33. Agir sur le travail passe par la reconnaissance du travail Agir sur le travail, c’est : 1/ changer les relations sociales ; 2/ transformer le contenu du travail ; 3/ agir sur l’environnement physique ; 4/ modifier l’organisation du travail ; 5/ ouvrir les possibilités d’évolution ; 6/ concilier vie personnelle et vie professionnelle. Agir sur le travail, c’est utiliser le document unique Agir sur le travail, c’est l’évaluation des risques Agir sur le travail, ce sont les neufs principes de prévention (loi 1991) mai 2011

34. Quelques points de repèrespour aborder une négociation Responsabilité du syndicat pour mener la négociation • Bien cerner  l’objectif de la négociation • Établir un plan de travail • Constituer une équipe de travail avec différents acteurs • Travailler à partir des repères revendicatifs CGT • Voir d’autres outils : demande d’expertises… • A partir de tout cela construire un projet de propositions ou d’accord qui sera discuté avec les syndiqué-es et les salarié-es • Prévoir l’information et la consultation régulière des salarié-es et leur intervention • Suivre les accords mai 2011

35. Se fixer le cap d’un bon accord ! • Le cahier des charges de la négociation impose la conclusion d’un accord ou d’un plan d’action. La différence est de taille. • L’accord est négocié par les acteurs de l’entreprise. • En cas d’échec de la négociation, un plan d’action sur l’emploi des séniors sera mis en oeuvre par l’employeur, pour éviter la sanction financière. C’est une décision unilatérale de l’employeur qui évite de passer par le processus de négociation et d’éviter la pénalité. Exiger des négociations pour arriver à un accord

36. L’obligation de prévention de la pénibilité Article L.4121-1 du code du travail • «L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs» • Ces mesures comprennent notamment : • «des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail » • Entreprises visées : • Entreprises employant au moins 50 salariés ou appartenant à un Groupe d’au moins 50 salariés • Qui emploient une proportion minimale(50%)de salariésexposés à des facteurs de risques professionnelset liés:

37. Obligation d’un Accord ou plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité • A compter du 1er janvier 2012, conclusion d’accord ou plan d’action sous contrainte d’une pénalité financière (art.77) La pénalité sera infime pouvant être inférieure à 1 % sur une assiette restreinte aux salariés exposés • Ne sont pas concernées, les entreprises qui emploient : • moins de 50 salariés (les salariés à temps partiel comptabilisés en proportion du temps de travail) • de 50 à 300 salariés lorsqu’elles sont couvertes par un accord de branche portant sur la prévention de la pénibilité • moins d’une proportion minimale de 50 % de salariés exposés aux critères (art.D.4121-5) mai 2011

38. La prévention de la pénibilité • l’accord (ou plan d’action), repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l’entreprise et prévoit les mesures de prévention qui en découlent, ainsi que les modalités de suivi de sa mise en œuvre effective. • Pour chaque thème retenu, les dispositions sont assorties d’objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs. Ils sont communiqués au moins annuellement aux membres du CHSCT, ou, à défaut, au DP. • Un décret, précise la définition des facteurs des risques professionnels : -Au titre des contraintes physiques marquées -Au titre de l’environnement agressif -Au titre de certains rythmes de travail Il est fait référence au document unique d’évaluation des risques mai 2011

39. La prévention de la pénibilité : une nouvelle mission pour le CHSCT • Ajout aux missions du CHSCT de l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité (art.62) Article L4612-2 (modifié par la loi du 9 novembre 2010) « Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Il procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. Il procède à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. » • Un travail d’identification des facteurs de pénibilité important à réaliser avant de négocier un accord sur la prévention de la pénibilité page 39

40. Mettre la question de la prévention de la pénibilité en débat au sein du CHSCT • Question en préambule : quelle définition de la pénibilité ou des pénibilités ? • 10 facteurs définis par la loi • Élargissement à l’ensemble des facteurs d’usure professionnelle, y compris les facteurs cognitifs et/ou psychologiques (ex. : attention soutenue, mode opératoire imposé, impossibilité d'interrompre le travail, risques d'agression, gestions de situations conflictuelles, …) • Une démarche à construire : • Repérer les facteurs de pénibilité dans l’entreprise • Croiser avec une analyse de la démographie et des indicateurs de santé • Proposer un plan d’action • Contribuer au suivi des expositions des salariés (traçabilité)

41. La traçabilité de l’exposition aux facteurs de pénibilité • Obligation pour l’employeur, au plus tard en 2012 de tenir la fiche individuelle d’exposition qui mentionne : • les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé • la période d’exposition • les mesures de prévention mises en œuvre • Communiquée au médecin du travail, la fiche sera conservée dans le dossier médical…ainsi que la trace de l’ensemble des expositions survenues à partir de 2012…. et au travailleur en cas de départ de l'établissement, d'arrêt de travail excédant une durée fixée par décret ou de déclaration de maladie professionnelle • Le médecin conserve une trace de l’ensemble des expositions survenues à partir de 2012 • Retour d’expérience sur l’obligation de traçabilité CMR (Cancérigènes, Mutagènes, Atteintes à la reproduction) qui met en évidence une faible application des dispositifs prévus (fiche individuelle,…) • Enjeu pour le CHSCT de s’emparer de cette obligation de traçabilité (enjeux de prévention et de reconnaissance) page 41

42. Repérer les facteurs de pénibilité dans l’entreprise page 42 page 42

43. Contribuer au suivi des expositions des salariés page 43

44. Proposer un accord sur la prévention page 44

45. Rappel accord senior

46. Contenu de l’accord senior Les accords ou plan d’action (branche, groupe ou entreprise) doivent comporter : • Un objectif chiffré global de maintien dans l’emploi ou de recrutement des salariés âgés (55 ans et plus si maintien – 50 ans et plus si recrutement) • Des dispositions relevant d’au moins trois des six domaines d’action obligatoires suivants : • Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise ; • Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ; • Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ; • Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ; • Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ; • Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat. mai 2011

47. Accords d’entreprise et plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés L’art.87 de la loi 2008 de financement de la Sécurité Sociale pour 2009 visait à ce que les entreprises employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe de 50 salariés au plus, engagent une démarche en faveur du maintien dans l’emploi des salariés âgés avant le 1er janvier 2010 (soit par accord d’entreprise, soit par un plan d’action). Dans le cas contraire, ces entreprises seront soumises à une pénalité financière équivalente à 1 % de leur masse salariale. Celle-ci sera affectée à la CNAV. Cette date a été repoussée au 1er avril 2010 pour les entreprises de 50 à 299 salariés. Seront exonérés de la pénalité financière : • Les entreprises d’au moins 50 salariés et moins de 300 si elles sont couvertes par un accord de branche validé et étendu • Toutes les entreprises étant couvertes par un accord d’entreprise ou de groupe ou un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés mai 2011

48. Contenu de l’accort senior • Les accords ou plan d’action (branche, groupe ou entreprise) doivent comporter : • Un objectif chiffré global de maintien dans l’emploi ou de recrutement des salariés âgés (55 ans et plus si maintien – 50 ans et plus si recrutement) • Des dispositions relevant d’au moins trois des six domaines d’action obligatoires suivants : • Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise ; • Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ; • Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ; • Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ; • Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ; • Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat. mai 2011

49. Thèmes devant figurés dans les accords Prévoir des mesures visant : • Soit à réduire les poly-expositions aux facteurs de pénibilité • Soit à adapter et aménager le poste de travail. D’autre part, traiter de deux autres thèmes • parmi les quatre suivants : • - Amélioration des conditions de travail ; • Le développement des compétences et des qualifications, l’accès à la formation ; • L’aménagement des fins de carrières ; • Le maintien dans l’emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle. mai 2011

50. Reconnaissance de la pénibilité dans la Fonction publique= catégorie active