3.3. . ANÁLISIS DEL PUESTOS

1. 3.3. . ANÁLISIS DEL PUESTOS El análisis de puestos es el procedimiento para determinar las obligaciones de estos y las características de la gente que se contratará para cubrirlos.

2. 3.3. . ANÁLISIS DEL PUESTOS Técnica de recursos humanos que, de forma sintética, estructurada y clara, recoge la información básica de un puesto de trabajo (tareas, requisitos y contexto) en una organización determinada. El análisis de puestos constituye el punto de partida para muchas de las funciones importantes de las empresas, las cuales, se supone, están en búsqueda permanente de la productividad y competitividad.

3. 3.3. . ANÁLISIS DEL PUESTOS BENEFICIOS PARA GERENTES DE DEPARTAMENTOS

4. 3.3. . ANÁLISIS DEL PUESTOS BENEFICIOS PARA LOS COLABORADORES

5. 3.4. INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS Pregunta de examen • La Obtención de Datos para el Análisis del Puesto Requiere: • Un especialista de recursos humanos • El ocupante del cargo (trabajador) • Su supervisor • El especialista observa y analiza el trabajo que se realiza y después prepara una descripción y especificación del puesto. • El supervisor y el trabajador llenan cuestionarios relacionados con las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador revisan y verifican las conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes. El análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, supervisor y trabajador.

6. 3.4. INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS La información reunida, usando uno o varios métodos para el análisis de puestos, permite a la organización elaborar una descripción del puesto y una especificación del puesto.

7. 3.4. INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS FUENTES PRIMARIAS Los mismos puestos y sus ocupantes

8. 3.4. INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS FUENTES SECUNDARIAS • Documentación existente sobre el . Puesto. • Cartas de Organización u Organigramas. • Manuales de Políticas y Procedimientos. • Descripciones de Puestos en Encuestas . de Remuneraciones.

9. 3.5. MÉTODOS PARA REUNIR LA INFORMACIÓN Robbins (1994), señala los siguientes métodos para el análisis de puestos: MÉTODO DE OBSERVACIÓN: Un analista observa a los empleados, de manera directa o analiza películas de los empleados trabajando. MÉTODO DE ENTREVISTA PERSONAL: Los ocupantes de algunos puestos son entrevistados de manera exhaustiva y los resultados de algunas entrevistas se combinan en un solo análisis del puesto. .

10. 3.5. MÉTODOS PARA REUNIR LA INFORMACIÓN Robbins (1994), señala los siguientes métodos para el análisis de puestos: MÉTODO DE ENTREVISTA EN GRUPO: Es igual que el anterior, pero se entrevista de forma simultánea, a varios titulares del puesto. MÉTODO DEL CUESTIONARIO ESTRUCTURADO: Los trabajadores señalan o califican las actividades que realizan en su trabajo en una larga lista de actividades posibles.

11. 3.5. MÉTODOS PARA REUNIR LA INFORMACIÓN MÉTODO DE CONFERENCIA TÉCNICA: Se obtienen las características específicas de los puestos por medio de expertos, que suelen ser supervisores que conocen el tema a profundidad. Robbins (1994), señala los siguientes métodos para el análisis de puestos: MÉTODO DE DIARIO: Los titulares de los puestos anotan en un diario las actividades cotidianas

12. 3.6. COMO REDACTAR LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS • Una descripción de puesto es una relación por escrito de que se hace el trabajador, como lo hace y bajo que condiciones se realiza el trabajo. Esta información se utiliza a su vez para redactar una especificación del puesto. En esta, se listan conocimientos, habilidades y aptitudes requeridas para desempeñar el trabajo satisfactoriamente. • Aunque no existe un formato normalizado para redactar descripciones de puestos, la mayoría contienen secciones acerca de: • Identificación del Puesto. • Resumen del puesto. • Relaciones, responsabilidades y deberes. • Autoridad • Criterios de desempeño. • Condiciones de trabajo. • Especificaciones del puesto.

13. 3.6. COMO REDACTAR LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

14. 3.6. COMO REDACTAR LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

15. 3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS • La Entrevista en el Proceso de obtención de Información en el Análisis de Puesto

16. 3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS • La Entrevista: • Supone una situación de interacción entre entrevistado y entrevistador. Su finalidad consiste en recoger información de primera mano para poder comprender globalmente y documentar el contenido del puesto. Existen las siguientes clases de entrevistas: • Entrevistas individuales: Con cada empleado

17. 3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS • Entrevistas colectivas: con grupos de empleados que desempeñen en el mismo o similar trabajo, de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo costo datos sobre el puesto. • Entrevistas con uno o más supervisores: que tengan un del desarrollo conocimiento fondo del puesto que se está analizando.

18. 3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS ENTREVISTAS

19. 3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS • Cuestionarios • Los empleados responden cuestionarios en los que describen sus deberes, responsabilidades relacionados con su empleo. • Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser el cuestionario y las preguntas que se tienen que incluir. • Puede ser abierto y sólo pedirá el empleado que describa las actividades principales o con listas de verificación. En la práctica, un cuestionario típico de análisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas así como preguntas estructuradas El método más empleado en el análisis de puestos es el cuestionario amplio. Se lo distribuye a todos los empleados de un departamento Lo llenan y lo devuelven al supervisor o analista.

20. 3.7. UTILIZACIÓN DE ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS -

21. 3.8. ADECUACIÓN PERSONA - PUESTO la persona idónea para cada puesto y el puesto idóneo para cada persona • El ajuste persona-puesto es especialmente complejo y necesario. La mayor competencia, los cambios tecnológicos y la búsqueda de mejoras en la productividad, han dado lugar a nuevas formas de trabajo que exigen a las organizaciones una constante evaluación de sus procesos.

22. 3.8. ADECUACIÓN PERSONA - PUESTO Adecuar cuidadosamente cada persona al puesto de trabajo es bueno para la persona, ya que cada persona ocupa el puesto que mejor encaja con sus intereses y características impulsando así su satisfacción, y beneficia a la organización. Ya que toda su gente puede ser: Productiva Alcanzar un desempeño superior a corto plazo Conseguir mayores niveles de compromiso Menores coste de rotación Mayor atracción de talento

23. 3.8. ADECUACIÓN PERSONA - PUESTO Al adecuar cuidadosamente cada persona al puesto de trabajo es bueno, ya que cada persona ocupa el puesto que mejor encaja con sus intereses y características impulsando así su satisfacción, y beneficia a la organización, ya que toda su gente puede ser productiva y alcanzar un desempeño superior en un corto periodo de tiempo, a la vez que se consiguen mayores niveles de compromiso, menores costes de rotación y mayor atracción del talento hacia la organización, ya que los empleados hablan bien de la empresa y lo bueno que es trabajar en ella

24. 3.8. ADECUACIÓN PERSONA - PUESTO Las Herramientas que nos provee el Desarrollo Organizacional; básicamente tenemos: 1 - Las evaluaciones de Adecuación al Puesto, y 2 - Las evaluaciones de Potencial En el primer caso, la herramienta de evaluaciones de Adecuaciones al Puesto, nos permite, evaluar a la persona mediante 3 elementos básicos: la descripción del puesto y el perfil requerido; el set de competencias claves fijado por la empresa y una evaluación de la persona que cumple ese rol. El resultado nos indicará fortalezas y debilidades, necesidades de desarrollo. En el segundo caso, la evaluación de Potencial, como herramienta privilegiada, nos permite, evitar un error muy común en las compañías: que asciendan jerárquicamente aquellas personas que mejor conocen los aspectos técnicos del trabajo sin importar si poseen o no las habilidades requeridas en los niveles de supervisión: liderazgo, comunicación, trabajo con otros, capacidad para estimular y desarrollar colaboradores, mirada macro, orientación a resultados y posibilidades de planificar, entre otras.

25. 3.8. ADECUACIÓN PERSONA – PUESTORESUMEN:

26. 3.9. REVISIONES E IMPORTANCIA DE LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS

27. 3.9. REVISIONES E IMPORTANCIA DE LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS DESCRIPCION DE LOS PUESTOS Proceso que consiste en enumerar las tareas que conforman un cargo • Responsabilidades • De quienes depende • Trabajo • Aptitudes • Actitudes Es una herramienta que debe reflejar de forma detallada que es cada puesto de trabajo OBJETIVO: Definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto.

28. 3.11. ANEXOS DE FORMATOS CUESTIONARIO PARA EL ANÁLISIS DE PUESTO: Título del Puesto ____________________ Departamento _______________________ Supervisor ____________________ Puesto del Supervisor _________________ Condiciones de Trabajo: Status: Tiempo completo Tiempo parcial Días de trabajo: L M M J V S D Horas por Día: ______________ Horas Semanales: _________________ ¿se requiere viajar? Si No De contestar si, ¿qué tanto por ciento del tiempo debe viajar? ______ % Propósito: Describa el propósito general o responsabilidad de este puesto. Tareas y responsabilidades principales ___________________________________________________________ Tareas y responsabilidades secundarias: ___________________________________________________________ Responsabilidades de Supervisión: ¿Requiere esta posición el supervisar personal? Explique ___________________________________________________________ ___________________________________________________________

29. 3.11. ANEXOS DE FORMATOS

30. 3.11. ANEXOS DE FORMATOS Modelo de descripción de puesto FALCON BRIDGE DOMINICANA C. Por A. 960-02 1. TITULO DEL PUESTO Ingeniero Senior de Seguridad 2. DEPARTAMENTO Ambiente y Seguridad 3.SECCION Seguridad 4. CENTRO DE COSTO 960-400 5. CLASIFICACION 6. SUPERVISOR INMEDIATO Director de Ambiente y Seguridad 7.  NATURALEZA DEL TRABAJO: Administra el programa de prevención de accidentes e higiene industrial, con el fin de lograr los objetivos trazados por la gerencia. 8. TRABAJO EJECUTADO (Aquí se enumeran las labores, deberes y responsabilidades en orden de importancia): 1. Responsable de administrar el programa de Seguridad e Higiene Industrial de la empresa. 2. Responsable de la implementación de los puntos del sistema de control de pérdidas que agreguen valor al programa de Seguridad e Higiene Industrial. 3. Administra el programa de inspecciones para detección de riesgos ocupacionales. Evalúa y recomienda medidas de control para los mismos. Realiza inspecciones especiales de estructuras, maquinarias, facilidades y comportamiento. 4. Supervisa y analiza las investigaciones de accidentes y desarrolla actividades para eliminar las causas de éstos. 5. Representa la empresa en forums y comités relacionados con asuntos de seguridad y control de pérdidas, tanto externos como corporativos. 6. Diseña y coordina los programas de entrenamiento de Seguridad e Higiene Industrial. Detecta necesidades de entrenamiento, participa como instructor y selecciona el material audiovisual de apoyo.

31. 3.11. ANEXOS DE FORMATOS 9. SUPERVISION (Enumere los puestos que supervisa) DIRECTA: Supervisor de Seguridad Técnico de Higiene Industrial INDIRECTA: Todos los empleados de la empresa en lo que se refiere a seguridad e higiene industrial 10. CONTACTO INTERNO: Gerentes, Superintendentes y personal de supervisión a todos los niveles 11. CONTACTO EXTERNO: Administradores de salud y seguridad de otras divisiones de la corporación Autoridades y comisiones gubernamentales Representantes de compañías de manufactura y ventas de equipos de protección personal 12. CONDICIONES DE TRABAJO, DEMANDAS FISICAS, RIESGOS 30% del tiempo en la planta y talleres expuesto a riesgos 70% del tiempo en la oficina 13. REQUERIMIENTOS ACADEMICOS: Grado universitario en ingeniería o ciencias afines Estudios sobre seguridad e higiene industrial 14. EXPERIENCIAS DE TRABAJO 5 años de experiencia en seguridad e higiene industrial 15. IDIOMAS: Completamente bilingüe en inglés y español 16. PREPARADO POR: 17 FECHA: 18. APROBADO POR: _____________ 19. FECHA:

32. 3.11. ANEXOS DE FORMATOS

33. 3.11. ANEXOS DE FORMATOS

34. 3.11. ANEXOS DE FORMATOS

35. 3.11. ANEXOS DE FORMATOS DESCRIPCION DEL CARGO Nombre del cargo: ______________ Subordinado a: ________________ Gerencia a la que pertenece: ____________ Departamento: _______________ Reporta a:__________ Supervisa a:____________ Código del cargo: _______ Descripción General: Descripción Específica: Fecha de elaboración: _____ Elaborado por: ________________ Revisado por: ___________

36. Gracias por su Atención