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1. Wirtschaftsmediation Teil 1: Grundlagen der Wirtschaftsmediation Teil 2: Mediation als kommunikative Aufgabe: Gesprächsführung, Kommunikations- und Moderationstechniken Teil 3: Phasen und Schritte eines Mediationsverfahrens Teil 4: Rechtlicher Rahmen, Rolle und Selbstverständnis des Mediators Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

2. 1.Grundlagen der Mediation Geschichte der Mediation Europa: • Vermittlung durch Dritte seit antikem Griechenland belegt • Durch Hilfe des Staatsmanns Solon konnte am Ende des 6. Jahrhunderts Bürgerkrieg verhindert werden • Zeitraum von Zerfall d. röm. Reiches bis Gründung Nationalstaaten ist Konfliktregelung stark durch Verhandlungen geprägt • Bedeutendes Vermittlungsverfahren unter Leitung von Mediatoren führte 1648 zum Westfälischen Friedensschluss: neben 148 Gesandten waren zwei Diplomaten als neutrale Vermittler beiteiligt. Diesen gelang es zwischen den Streitparteien zu vermitteln. • Professionalisierung der Mediaton fand vor allem im letzen Jahrhundert in den USA statt und Ende der 1980er Jahre auch in Europa  Einsatz v. a. bei Konflikten in Politik, Gesellschaft, Wirtschaftsleben und zwischenmenschlichen Bereich USA: • Heimatland der Mediation im modernen Sinne • Folgend sind Stationen der Entwicklung der Wirschaftsmediation in den USA: Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

3. 1898 genehmigte der US-Kongress den Einsatz von Mediation bei Arbeitskonflikten • 1913 Board of Mediation and Conciliation als nationale Einrichtung in den USA zur Regelung von Arbeitskonflikten bei den Eisenbahnen • 1913 Newlands Act und weitere Gesetze zum Einsatz von Mediation bei „sozialen Konflikten in der Industrie“ (nicht als Alternative zum Rechtsstreit, sondern zu Streik und Konflikten). • Federal Mediation and Conciliation Service zur Regelung privater Arbeitskonflikte • Ende der 1970er/80er Superfund der Bundesregierung mit mehreren Mrd. US-Dollar zur Dekontaminierung industriell verseuchter Böden, voraussichtlich würden 50 % der Geldmittel an die Rechtsanwälte fließen; als Alternative zum Rechtsstreit wird die Einführung von Mediation und verwandten Verfahren durch entsprechende Gesetzgebung auf der Bundesebene unterstützt • 1981 Harvard Negotiation Project: Systematische Entwicklung eines strukturierten Verhandlungsverfahrens zur Konfliktlösung an der Harvard-Law-School, das später auch zum zentralen Leitbild für Mediation wird. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

4. Deutschland: • nach vermehrten Forderungen nach „Alternativen in der Ziviljustiz“ in den 1980er Jahren fand 1990 das erste „klassische“ Umweltmediationsverfahren statt, und zwar zur Sonderabfalldeponie Münchehagen. • in 1990er Jahren begann Professionalisierung der Mediation in Familien- und Umweltkonflikten, 1992 erster großer Verband Bundesarbeitsgemeinschaft für Familienmediation, auch Bundesverband Mediation e. V. wurde gegründet. Erste Büros, die Mediation als professionelle Dienstleistung anbieten, entstehen. 1993 spricht sich Dt. Bundestag für verstärkten Einsatz von Mediation aus. • 1990er Jahre: Modellprojekte zur Ausbildung von Konfliktlotsen an Schulen, Arbeitsgemeinschaften, Vereine und Verbände bilden sich. 1999 beginnen Universitäten wie Oldenburg und die FernUni Hagen mit Mediationsausbildungen. Weitere Universitäten und Fachhochschulen folgten. • Ausbildungen für Mediation hatten großen Zulauf. Zuerst waren Mediationsfälle sehr gering, dies änderte sich aber stetig. Anwendungsbereiche der Mediation sind mittlerweile auch in Deutschland vielfältig. Elemente der Mediation werden mittlerweile in folgenden Feldern eingesetzt: Familie/Trennung/Scheidung (Familienmediation), Nachbarschaftskonflikte (Community Mediation), Täter-Opfer-Ausgleich, Probleme und Gewalt an Schulen (Schulmediation), interkulturelle Konflikte sowie Auseinandersetzungen bei der Planung und Umsetzung größerer Projekte oder Konzepte im Öffentlichen Bereich (Mediation im öffentlichen Bereich). • Wirtschaftsmediation nimmt zunehmend an Bedeutung. Anwendungsbereich: Vermeidung oder Regelung organisationsinterner Konflikte, Vermeidung gerichtlicher Auseinandersetzungen mit Kunden und anderen Vertragspartnern, konstruktiver Umgang mit unternehmensexternen Anspruchsgruppen. Zunehmend auch Erbstreitigkeiten und Unternehmensnachfolgen. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

5. Grundprinzipien der Mediation • 1. Allparteilichkeit • Mediatoren • sind nicht am Konfliktgeschehen beteiligt • fühlen sich allen Konfliktparteien gleich verpflichtet • haben keine eigenen Interessen bezogen auf den Konfliktgegenstand und Lösungen • sind für die Struktur und den Prozessverlauf der Mediation verantwortlich. • Es geht v. a. um die innere Haltung, mit der Mediatoren in ein Vermittlungsgespräch gehen und mit der sie den Menschen in der Mediation begegnen. Allparteilichkeit ist nicht gleich Neutralität, denn Mediatoren bemühen sich um Verständnis für die jeweilige Sichtweise des Konfliktbeteiligten. Allparteilichkeit wird getragen von einer Haltung grundsätzlicher Wertschätzung anderen Menschen gegenüber, auch wenn diese sich anders verhalten, als der Mediator das für richtig hält. Hinzu kommt Empathie, das Bemühen und die Fähigkeit, sich in andere Menschen wirklich einzufühlen. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

6. 2. Eigenverantwortlichkeit • zentrales Prinzip in der Mediation • Mediator unterstützt Konfliktbeteiligte bei der Suche nach eigenen, tragfähigen Lösungen • hat nicht die Rolle des Experten in der Sache, Experten sind Beteiligte selbst • Prinzip der Eigenverantwortlichkeit unterscheidet Mediation fundamental von meisten anderen Konfliktregelungssätzen • gefragt ist die Haltung v. Mediatoren, die sich nicht selbst sondern die Konfliktbeteiligen in den Mittelpunkt stellt. • 3. Freiwilligkeit • Teilnahme an Mediation ist freiwillig; Konfliktparteien müssen innere Freiwilligkeit haben und sich inhaltlich einbringen; wenn Voraussetzungen für eine Mediation o. konstruktive Arbeit nicht mehr gegeben sind, kann der o. die Betreffende die Mediation beenden; Beteiligte sind für das Ergeb- nis der Mediation verantwortlich; Beteiligte müssen vorher klären, welche Alternativen sie haben: Was können sie ohne Verhandlung erreichen (BATNA = Best Alternative To a Negotiated Agreement)? Was kann schlimmstenfalls passieren, wenn sie nicht verhandeln (WATNA = Worst Alternative To a Negotiated Agreement)? Die BATNA kann in der Verhandlung als ein Indifferenzpunkt betrachtet werden, ab dem sich kein Vorteil mehr für eine Verhandlungslösung ergibt. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

7. 4. Informiertheit • Konfliktbeteiligte müssen über eigene Situation (z. B. ihre rechtliche Lage, steuerliche Auswirkungen, betriebliche Daten bzw. allgemein ihre BATNA) sowie über Prinzipien d. Mediation und Rolle d. Mediatorin informiert sein. • Alle konfliktrelevanten Infos müssen in der Mediation offen gelegt werden • Informiertheit ist Voraussetzung dafür, dass Parteien selbst tragfähige Lösungen in ihrem eigenen Interesse entwickeln können 5. Ergebnisoffenheit Damit Mediation als Verfahren nicht instrumentalisiert wird, z. B. um Zeit zu gewinnen oder Parteien ruhig zu stellen, ist eine wichtige Voraussetzung ein Mindestmaß an Ergebnisoffenheit. In dem betreffenden Konflikt dürfen nicht außerhalb des Mediationsverfahrens (im Vorfeld oder parallel) die Entscheidungen getroffen werden. Es muss geklärt werden, welchen Stellenwert ein Ergebnis haben wird und dass gemeinsam gefundene Lösungen auch umgesetzt werden. Ob notwendige Ergebnisoffenheit für eine Mediation gegeben ist entscheiden die Beteiligten. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

8. 6. Vertraulichkeit • die in Mediation besprochenen Inhalte werden auf Wunsch d. Parteien von Konfliktbeteiligten u. Mediator vertraulich behandelt • Sie verpflichten sich dazu im Rahmen des Mediationsvertrages, die Informationen aus den Mediationsverfahren nicht in anderen Zusammenhängen gegen die andere Seite zu verwenden • In größeren u. komplexen Verfahren, z. B. im öffentlichen und politischen Raum, entscheiden Konfliktbeteiligten einvernehmlich zu Beginn d. Mediation, wie sie mit der Öffentlichkeit umgehen wollen. 7. Teilnahme der Konfliktbeteiligten Mediation bezieht alle von einem Problem Betroffenen ein. Maßgeblich ist dabei, wer sich subjektiv von einem Konflikt betroffen fühlt. Sie erarbeiten gemeinsam eine Lösung, in die alle ihr Wissen einbringen und die von allen akzeptiert wird. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

9. Interessenorientierung als Kern der Mediation Unterscheidung von Positionen und Interessen in der Mediation In Konflikten verhandeln die Streitparteien meistens über Forderungen, (Rechts-) Ansprüche, die eigenen Ideallösungen, Vorwürfe usw. Das nennen wir in der Mediation „Positionen“. Beispiele für Positionen sind: • A1: Überstundenabbau <-> B1: Überstunden akzeptieren • A2: Selbst entscheiden dürfen <-> B2: Vorher Genehmigung einholen Verhandlungen über Positionen, die sich gegenseitig ausschließen, können nur zu Gewinner-Verlierer-Lösungen oder zu Kompromissen führen, die oft als „faul“ erlebt werden. Häufig blockiert positionsorientiertes Verhandeln eine Lösung vollständig. Hinter Positionen liegen aber bestimmte Ziele und Wünsche der Beteiligten. Es sind tiefer liegende Beweggründe. Streitparteien glauben im Laufe der Auseinandersetzung, dass ihre Position der beste und einzige Weg ist ihre Ziele zu erreichen. Wünsche, Motive und Beweggründe werden in der Mediation „Interessen“ genannt. In der Mediation werden die Interessen herausgearbeitet. Die Konfliktparteien erkennen trotz widersprüchlicher Forderungen, dass jede Seite legitime Bedürfnisse hat, die zu diesen Forderungen geführt haben. Diese Interessen und Bedürfnisse schließen sich nicht mehr zwangsläufig gegenseitig aus. Anders als bei der Verhandlung über Positionen, bei denen sich eine Seite nur auf Kosten der anderen Seite durchsetzen kann, werden so unterschiedliche Lösungen möglich, die den eigentlichen Interessen gerecht werden. Dadurch entsteht die Bereitschaft zur Kooperation. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

10. Der Ablauf einer Mediation in sechs Phasen • Vorbereitung und Mediationsvertrag: Konfliktbeteiligte schließen einen Vertrag mit den Mediatoren, in dem Ziel, Regeln, Aufgaben und Kosten vereinbart werden. Die Prinzipien der Mediation werden vom Mediator erläutert, die Regeln des Umgangs miteinander sind zu besprechen, es ist zu klären, ob Mediation ein geeigneter Weg für die Regelung des Konflikts ist und ein Mediationsvertrag mit der Einverständniserklärung der Konfliktbeteiligten, eine Regelung mittels Mediation und mit Unterstützung der/s Mediators/In anzustreben wird verabschiedet. • Themensammlung: Themen werden formuliert, die zur Lösung des Konflikts besprochen werden sollen. In die Diskussion wird noch nicht eingestiegen. Die Zusammenstellung bewertungsneutraler Themen verschafft einen Überblick. • Interessenerklärung: Herzstück der Mediation, tiefer liegende Motive, Wünsche und Bedürfnisse der Beteiligten werden herausgearbeitet -> Bereitschaft zur Kooperation entsteht, unterschiedliche Lösungen werden möglich. • Kreative Ideensuche: Konfliktbeteiligte entwickeln eine Vielzahl von Ideen, die für das zu lösende Problem hilfreich sein können. Kernfrage: „Was wäre jetzt alles denkbar?“ Neue Optionen entstehen. Phase sollte nicht zu früh abgebrochen werden. • Auswahl und Bewertung von Lösungsoptionen: -> erfolgt auf der Basis der jeweiligen Interessen und Bedürfnisse, aber auch Kriterien, auf die sich die Beteiligten einigen. Am Ende stehen realisierbare Vorschläge, mit denen alle Parteien leben können. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

11. Vereinbarung und Umsetzung: Am Ende der Mediation steht schließlich eine tragfähige Vereinbarung und deren Umsetzung. Dient als Absicherung der zuvor getroffenen Entscheidungen, erfolgt meistens schriftlich um den Grad der Verbindlichkeit faktisch und symbolisch zu erhöhen. In dieser Phase geht es vordergründig um die Beilegung eines Konflikts durch eine für alle Beteiligten akzeptable Vereinbarung. Darüber hinaus ergeben sich aus der Einigung und deren erfolgreicher Umsetzung oft Impulse für den zukünftigen Umgang miteinander und für die Bewältigung anderer Konflikte. Aus beiden Gründen sollte die Mediation einen angemessenen und würdevollen Abschluss finden. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

12. Mediation im Kontext anderer Konfliktregelungsverfahren • Allgemeine Abgrenzung der Mediation zu rechtlichen, beratenden und therapeutischen Verfahren Mediation kann unter verschiedenen Blickwinkeln von anderen Konfliktregelungsansätzen abgegrenzt werden: Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

13. Mediation unterscheidet sich also in einzigen zentralen Punkten von anderen Konfliktlösungsverfahren. Eine systematische Unterscheidung der einzelnen Instrumente kann nicht bei den Begriffen stehen bleiben, denn die Begriffe sind oft unklar. Eine Moderation konfliktreicher Sitzungen kann je nach Qualifikation der Moderatorin sehr mediativ ablaufen. Ein als Schlichtung bezeichnetes Verfahren kann – je nach Ausgestaltung der vereinbarten Verfahrensordnung – durchaus den Charakter einer Mediation haben. Systematisch muss daher unterschieden werden, ob die Parteien ein Verfahren wählen wollen (oder sollten), das vom gemeinsamen Bemühen um eine Einigung geprägt ist. Dann handelt es sich um ein autonomieorientiertes Verfahren. Dies ist beispielsweise bei Wirtschaftskonflikten in aller Regel die Mediation. (Daneben kann man noch die Konfliktmoderation erwähnen.) Der autonomieorientierten Mediation stehen alle anderen Verfahren gegenüber, die auf das Votum des Dritten (in Form eines Schiedsgutachtens oder Schlichtungsspruches oder einer Adjudicationentscheidung) konzentriert sind. Es handelt sich also um entscheidungsorientierte Verfahren. Innerhalb der entscheidungsorientierten Verfahren muss sinnvollerweise danach unterschieden werden, welche Bindungswirkung das Votum des Dritten haben soll: Bindend oder nicht bindend oder vorläufig bindend. Alle dies Varianten kommen in der Praxis vor und haben ihren Sinn. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

14. Konkrete Abgrenzung zu anderen Konfliktregelungsverfahren 1. Verhandlung • Ursprüngliche und häufigste Form d. Konfliktregelung ist Argumentieren und Verhandeln • Bei Konflikten wird zunächst verhandelt, in Konfliktfällen ist es sinnvoll, zunächst miteinander zu sprechen. • In den letzten 10 bis 20 Jahren hat sich gezeigt, dass Vertragsparteien immer häufiger auf dem Verhandlungsweg keine Lösung finden, deshalb Einsatz eines Dritten (z. B. Mediator) 2. Schlichtung • Die Schlichtung ist darauf gerichtet, einen Schlichtungsspruch (als Grundlage für eine dann hoffentlich möglich gewordene Einigung) zu erhalten. • Unterschied zur Mediation: Bei Mediation behalten die Parteien die Verantwortung für das Ergebnis u. können sinnvollerweise nicht anstreben, den Mediator von der Qualität der eigenen Position und Argumente zu überzeugen; bei Schlichtung geht es darum, einen günstige Schlichtungsspruch zu erreichen, also den Schlichter für eigene Argumentation zu gewinnen. Die Verantwortung für das Ergebnis wird an den Schlichter abgegeben. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

15. 3. Schiedsgutachten • Dienen dazu, den Inhalt eines vertraglichen Anspruchs oder einzelner Anspruchsvoraussetzungen zwischen den Parteien verbindlich festzulegen, um nach Möglichkeit einen Rechtsstreit zu vermeiden • In klassischer Ausprägung grundsätzlich bindend • Können von Gerichten nur auf grobe Unbilligkeit geprüft werden • Parteien können Vereinbaren, dass Gutachten nicht bindend ist, z. B. bei Gutachten zu Rechtsfragen – auch dann, wenn Verfahren fair gestaltet war, hohe faktische Bindungswirkung 4. Adjudication/Dispute Board • Vorläufige Bindungswirkung • Votum des Adjudicator zunächst bindend u. muss von Parteien beachtet werden • Verliert seine Bindungswirkung erst, wenn unterlegene Partei Klage vor einem Gericht oder Schiedsgericht erhebt • Solche vorläufige Bindungswirkung liegt meistens auch modernem Dispute Board-Verfahren zu Grunde, bei denen üblicherweise drei Experten über Streitigkeiten vorläufig entscheiden. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

16. 5. Moderation • eine Gruppe durchläuft einen gemeinsamen Meinungs- und Willensbildungsprozess und sucht gemeinsam nach Wegen zur Aufgabenbewältigung • Aufgabe d. Moderators: mit zielgerichteten Fragen und Methoden die Sitzung strukturieren. • Herausforderung: die Berücksichtigung der Komplexität der vielen Informationen u. gleichzeitig eine Übersichtlichkeit zu gewährleisten. • Hauptinstrument: Visualisierung an Flipcharts, Pinnwänden und m. Pinnwandkarten • Mediation und Moderation haben in Ablauf u. Rolle der Verfahrensleitung einige Ähnlichkeiten. Im Vergleich zur Mediation findet in der Moderation bei der Bearbeitung der jeweiligen Themen jedoch keine vertiefende Interessenklärung statt. Bei der Moderation geht es um eine sachbezogene Lösungssuche in einer arbeitsfähigen Gruppe. Der Moderator unterstützt und dokumentiert den Arbeitsprozess durch die Visualisierung. Im Vergleich zur Mediation ist sein Auftrag nicht primär die Klärung eines Konfliktes und die Vermittlung zwischen Streitparteien. Der Moderator arbeitet weniger mit Fragen, Aktivem Zuhören, Paraphrasieren und ähnlichen Kommunikationstechniken, mit deren Hilfe in der Mediation Interessen und Bedürfnisse herausgearbeitet werden und Kooperationsbereitschaft gefördert wird. Dennoch treten im Rahmen einer Moderation mitunter Konflikte zu Tage. Der Moderator muss dann entscheiden, ob eine Kurzintervention mit mediativen Elementen ausreicht, damit die Gruppe effektiv weiterarbeiten kann. Wenn es sich um schwerwiegende Konflikte handelt, sollte er den Konflikt benennen und eine gesonderte Bearbeitung z. B. durch Mediation vorschlagen. Als Baustein eines KMS kann Moderation als frühes Interventionsinstrument genutzt werden. Gleichzeitig kann sie eine Einstiegshilfe in eine Mediation sein, wenn Konflikte stark tabuisiert werden. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

17. 6. Coaching • Personennahe Prozessberatung f. Menschen m. Managementaufgaben, fördert Selbstreflexion und Selbstmanagementfähigkeiten um Führungskräfte eigene Wege u. Lösungen in schwierigen Situationen und zur Erreichung der Ziele erarbeiten, kann berufliche u. private Inhalte umfassen, Vordergrund ist berufliche Rolle u. persönlichkeits- u. leistungsbezogene Weiterentwicklung im Arbetisumfeld • Findet vermehrt als Einzel-Coaching statt, kann aber auch für Teams oder Projektgruppen als Gruppen-Coaching genutzt werden • Organisationsexterne Berater werden als Coach engagiert • Einzel-Coaching = gutes Verfahren um über eigene Ziele und mögl. Wege klar zu werden • 7. Supervision • Ist Beratung für Berufstätige, die zur Sicherung und Verbesserung der Arbeitsqualität eingesetzt wird. • Ziel: berufliches Handeln professionalisieren, berufliche Rolle optimal gestalten u. bei der Bewältigung von Belastungen Hilfestellung geben. • Findet besonders häufig zur Begleitung der Zusammenarbeit v. Teams im Berufsleben statt. • Fragen, Problemfelder, Konflikte u. Fallbeispiele aus dem berufl. Alltag werden thematisiert • Unter Anleitung eines Supervisors reflektieren die Teilnehmer personale, interaktive u. organisationale Aspekte ihrer Arbeit und die damit verbundenen Probleme • Im Vergleich zur Mediation weniger punktuell für konkrete Konflikte eingesetzt, sondern als längerfristige begleitende Maßnahme Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

18. 8. Therapie Bei der Therapie ist ein Konflikt Ausgangspunkt und Wegweiser zu tiefer liegenden interpersonalen Problemen. In der Mediation werden innerpsychische Hintergründe nur soweit berücksichtigt, wie dies für die Lösung konkreter interpersoneller Streitigkeiten notwendig ist. Bei der Mediation haben Gefühle ihren Platz, der allerdings nicht so zentral ist wie bei der Therapie. In der Mediation ist der Auftrag nicht primär die Heilung und Aufarbeitung tiefer liegender seelischer Hintergründe eines Konfliktes, sondern das Aushandeln von zukunftsorientierten Vereinbarungen. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

19. Typische Anwendungsfelder der Mediation 1. Trennung/Scheidung Wenn Ehepartner sich trennen, drohen häufig schwere Auseinandersetzungen, die zum einen viel Geld und Nerven kosten und zum anderen eine gemeinsame Perspektive als Eltern unmöglich machen. Die Mediation ist ein strukturiertes und zielorientiertes Verfahren, das trotz der starken Betroffenheit eine Lösung ermöglicht, die sowohl den Partnern als auch den Kindern entgegenkommt. 2. Erbangelegenheiten Unter Streitigkeiten zwischen den Erben sowie zwischen den Erben und Erblassern leiden häufig ganze Familien. Eine rein rechtliche oder auch rein wirtschaftliche Regelung wird den Bedürfnissen und Gefühlen der Beteiligten häufig nicht gerecht. Im Mediationsverfahren werden Lösungen erarbeitet, die neben den materiellen Dingen auch die persönliche Ebene mit einbeziehen. So kann an Stelle der einseitigen Verfügung des Vererbenden ein Testament stehen, das auch die Interessen der Erben berücksichtigt. Erbengemeinschaften werden darüber hinaus in die Lage versetzt, die Erbmasse wirtschaftlich sinnvoll zu nutzen. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

20. 3. Regelung der Unternehmensnachfolge Mit der Regelung der Unternehmensnachfolge werden die Weichen für die Zukunft gestellt. Obwohl es sich aus wirtschaftlicher und persönliche Sicht um eine der wesentlichsten Entscheidungen in der Firmengeschichte handelt, wird die Nachfolgeregelung häufig lange hinausgezögert. Die Klärung wird aus Sorge vor möglichen Auseinandersetzungen vermieden. Die Mediation setzt genau an diesem Punkt an. Unter Berücksichtigung sowohl persönlicher Interessen als auch betrieblicher Zielsetzungen werden maßgeschneiderte Konzepte entwickelt. Das Unternehmen stärkt so seine Handlungsfähigkeit und gibt Führungskräften, Mitarbeitern und Banken die notwendige Zukunftssicherheit. 4. Konflikte zwischen Gesellschaftern/Partnern Der Erfolg eines Unternehmens hängt in hohem Maße von dem Zusammenspiel innerhalb der Führungsmannschaft ab. Neben Konflikten in der alltäglichen Zusammenarbeit stellen dabei insbesondere die Gründung einer Gesellschaft, die Erweiterung sowie ggf. auch der Ausstieg Einzelner eine große Belastungsprobe dar. Werden diese Auseinandersetzungen nicht konstruktiv geführt, drohen große Schäden für das Unternehmen und evtl. langwierige, aufreibende Gerichtsverfahren. Die Mediation stellt demgegenüber den geeigneten Rahmen für eine aktive, schnelle und vertrauliche Konfliktbearbeitung zur Verfügung. Die unterschiedlichen Meinungen und Interessen werden offen ausgetauscht und Lösungen erarbeitet, die von allen getragen werden. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

21. 5. Veränderungsprozesse im Unternehmen Veränderung ist der Alltag für Unternehmen in nahezu allen Branchen. Und Veränderungen sind immer mit Konflikten verbunden, egal ob es um Krankenhäuser, Stahlwerke oder Stadtverwaltungen geht. Die Unternehmen müssen mit Umstrukturierungen bis hin zu Fusionen die eigene Wettbewerbsfähigkeit sicherzustellen. Diese Veränderungen lösen bei der Mitarbeiterschaft häufig Unsicherheit und Ängste aus, die sich negativ auf Motivation und damit auch auf Produktivität auswirken. Im Rahmen der Mediation werden die Betroffenen frühzeitig miteinbezogen, mögliche Streitpunkte erkannt und bearbeitet. Die notwendigen Maßnahmen werden dadurch auf eine breitere Basis gestellt und von den Mitarbeitern mitgetragen. 6. Konflikte in Teams Wenn Menschen zusammenarbeiten, entstehen Konflikte. Diese ziehen schnell weitere Kreise und können das Klima und die Arbeitsfähigkeit ganzer Abteilungen in Mitleidenschaft ziehen. In der Mediation bekommen die Mitarbeiter in einem geschützten Rahmen die Gelegenheit, ihre Standpunkte auszutauschen. Missverständnisse werden auf diese Art beseitigt und Lösungen für eine gute Zusammenarbeit erarbeitet. Die Mediation leistet dadurch einen bedeutenden Beitrag zur Verbesserung der Atmosphäre. 7. Verhandlungen zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat Konflikte zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite in Unternehmen sind strukturell angelegt und haben eine wichtige Funktion für das Unternehmen. Wenn diese Konflikte allerdings zu Blockaden führen, werden sie zum Problem. Teil Eine gute Beziehung zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat ist entscheidend für die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Natürlicherweise entstehen vor allem im Rahmen von Veränderungsprozessen immer wieder Konflikte zwischen den Interessenvertretern, die sich häufig auch auf der Beziehungsebene abspielen. Die Mediation bietet den Raum, zu einer konstruktiven Kommunikation zurückzukehren und Lösungen im Interesse aller Beteiligter zu erarbeiten. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

22. 8. Vertragsbeziehungen zwischen Unternehmern Wirtschaftsmediation zwischen Unternehmen findet in allen Bereichen statt, in denen es zu Vertragsstörungen kommt. Klassisch sind Kunden- und Lieferanten-Beziehungen, aber auch bei Konflikten im Zuge von Joint Ventures, Fusionen und bei der Zusammenarbeit zwischen Unternehmensteilen innerhalb eines Konzernverbundes (wo der Rechtsweg meistens ausscheidet) wird Mediation eingesetzt. Die Konflikte sind häufig sehr rechtsnah, so dass in der Regel die Rechtsabteilungen bzw. begleitende Rechtsanwälte am Mediationsverfahren teilnehmen. Mediation kommt als Zeit sparende und kostengünstige Konfliktregelungsform vor allem deshalb zum Zuge, weil nach gescheiterten direkten Verhandlungen ohne externen Dritten häufig nur noch der sehr unwirtschaftliche und die Geschäftsbeziehungen belastende Rechtsweg über Gerichte oder Schiedsgerichte bleibt. Hier bietet Mediation eine wirtschaftlich attraktive Alternative, bei der die Unternehmen den Konflikt in der eigenen Hand behalten. 9. Bauprojekte In keinem anderen Bereich werden so viele Gerichtsprozesse geführt wie im Bauwesen. Die Gerichtsverfahren dauern häufig sehr lange, sind teuer und in ihrem Ausgang nicht vorhersagbar. Die Mediation eröffnet den Streitparteien die Möglichkeit, Ihre Meinungsverschiedenheiten schnell und für beide Seiten akzeptabel beizulegen. Dies ist insbesondere dann wichtig, wenn das gemeinsame Bauvorhaben noch zu Ende geführt werden muss oder auch weitere Projekte geplant sind. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

23. 10. Täter-Opfer-Ausgleich Im Bereich des Strafrechts, insbesondere des Jugendstrafrechts, gibt es seit vielen Jahren die Institution des Täter-Opfer-Ausgleichs (TOA). In Österreich spricht man vom außergerichtlichen Tatausgleich (ATA). Vor Aufnahme der Gerichtsverhandlung werden geeignete Fälle an den TOA verwiesen. Der TOA in einer Stadt ist zum Beispiel ein gemeinnütziger, eingetragener Verein, in dem Mediatoren arbeiten und der hauptsächlich durch Landesmittel finanziert wird. In der Regel wird zunächst einzeln mit dem Täter und dem Opfer ein Vorgespräch geführt. Sind beide zu einem Ausgleichsgespräch bereit, findet dieses unter der Leitung einer/s Mediators/in statt. Der Täter hat die Möglichkeit, sein Handeln zu erklären, zu reflektieren und seine Schuld zu sehen und zu bereuen. Das Opfer hat die Chance, die Tat zu verstehen und durch Auseinandersetzung mit dem Täter abstrakte eigene Ängste, die sich aus der Tat ergeben haben, zu bearbeiten. Findet ein Ausgleichsgespräch statt und ist der TOA „erfolgreich“, kann diese für den Täter strafmindernd sein oder sogar zu einer Einstellung des Verfahrens führen. 11. Schulmediation An immer mehr Schulen wird Mediation zur Regelung von Konflikten zwischen Schülern sowie zwischen Schülern, Lehrern und Eltern eingesetzt. Auch innerhalb des Lehrerkollegiums werden Konflikte übe Mediation geregelt. Hierbei handelt es sich aber nicht um Schulmediation im engeren Sinne, sondern von Mediation in Organisationen, nur dass die Organisation eben die Schule ist. Neben dem Einsatz externer Mediatoren zur Regelung einzelner, eskalierter Konflikte, besteht ein Hauptansatz an Schulen darin, Schülerinnen und Schüler, die als gleichrangig und gleichaltrig auf eine höhere Akzeptanz stoßen, zu Konfliktlotsen und Mediatoren auszubilden. Ziel ist nicht nur die Regelung von Streitigkeiten, sondern vor allem die Vermeidung von Konflikteskalation durch frühzeitige und niederschwellige Intervention. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

24. 12. Nachbarschaft und Gemeinwesen Auseinandersetzungen zwischen Nachbarn beeinträchtigen die Lebensqualität der Betroffenen nachhaltig. Die Konflikte eskalieren sehr schnell. Andere Nachbarn werden mit eingebunden und irgendwann ist der Zeitpunkt erreicht, an dem die Beteiligten alleine den Streit nicht mehr in den Griff bekommen. In der Mediation besteht die Möglichkeit, die Ereignisse aus der Vergangenheit aus den unterschiedlichen Perspektiven anzusehen und so die Basis für einvernehmliche zukunftsorientierte Regelungen zu legen. 13. Internationale Konflikte Im internationalen Bereich finden zahlreiche Vermittlungsverfahren zwischen streitenden und kriegsführenden Volksgruppen, Regionen und Staaten statt. Die Berichterstattung in den Medien über Friedensgespräche und Vereinbarungen schildert in der Regel nur das Ende oder der offizielle teil langer Mediationsprozesse, bei denen Vermittler zum Teil in direkten Gesprächen zum Teil in getrennten Einzelgesprächen die möglichen Konsense vorbereiten. Diplomaten werden in dem Verfahren und den Techniken der Mediation geschult (u. a. in der Schweiz für die UNO), um dies bei internationalen Konflikten z. B. im Balkan, im nahen Osten, in Südamerika einzusetzen. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

25. Empfänger Information Sender  Reaktion 2. Mediation als kommunikative Aufgabe: Gesprächsführung, Kommunikations- und ModerationstechnikenGrundlagen der Kommunikation 1. Kommunikationsmodelle Konflikte sind oft Ergebnis misslungener Kommunikation; das Feedback des Empfängers entspricht nicht den Erwartungen oder der Intention des Senders. Konfliktregelung ist immer davon abhängig, ob die Kommunikation gelingt. Für den Mediator gehören daher die Grundlagen kommunikativen Handelns zu den wichtigsten Kenntnissen. Das Alltagsverständnis von Kommunikation sieht oft folgendermaßen aus:  Ein solches Kommunikationsverständnis unterstellt, dass ein Sender eine Nachricht unmittelbar „kommunizieren“ kann. Seine Informationen kommen direkt beim Empfänger an, und zwar mit den Bedeutungen, die der Sender den Informationen durch Sprache, Ton und Gestus gegeben hat. Das suggeriert, dass der Sender die Informationen gleichermaßen direkt in das Gehirn des Empfängers legen kann, inklusive seiner Vorstellung über die Bedeutung. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

26. Empfänger Sender   Nachricht Tatsächlich geht das einfache Grundmodell der Kommunikationswissenschaft mittlerweile aber von einer anderen Vorstellung aus, die schematisiert so aussieht: Ein Sender kann eine Nachricht abgeben, die aus einer bestimmten Motivation heraus entsteht, die für ihn eine bestimmte Bedeutung hat und mit der er Erwartungen und Intentionen verknüpft. Der Empfänger muss diese Nachricht nun aber seinerseits wahrnehmen, er muss sie entschlüsseln. Dies kann er nur entsprechend seiner eigenen kognitiven Schemata und mentalen Modelle. Er weist den sprachlichen und nichtsprachlichen Zeichen der Nachricht diejenigen Bedeutungen zu, die nach seinen Erfahrungen „richtig“ sind; richtig in dem Sinne, dass sich die entsprechende Interpretation einer solchen Nachricht bewährt hat und funktioniert. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

27. Ausgehend von dem einfachen Grundmodell der Kommunikationswissenschaft ist es nicht verwunderlich, dass die Kommunikation zwischen Menschen bisweilen nicht funktioniert. Ganz im Gegenteil könnte man eher vom Wunder der Kommunikation reden, denn tatsächlich hat die Kommunikationswissenschaft herausgefunden, dass Sender und Empfänger ihre Umwelt und sich gegenseitig nicht direkt wahrnehmen können, auch nicht vermittels der kommunizierten Nachrichten und somit auch keinen direkten Einfluss auf die Wahrnehmung des anderen haben. Die Menschen konstruieren sich vielmehr ihre eigene Wirklichkeit im Kopf. Das Gehirn verarbeitet die Sinneswahrnehmungen entsprechend den eigenen Erfahrungen, den Grundvorstellungen und vieler individueller Merkmale. Auf diese Weise macht sich der Mensch ein Bild von der Welt und von seinen Mitmenschen, aber eben sein eigenes Bild, ensprechend seinen eigenen (Wert-) Vorstellungen. Kein Wunder also, dass es zu Missverständnissen kommt, aber auch, dass die unterschiedlichen Vorstellungen der Menschen häufig im Streit aufeinander treffen. Allerdings besteht die Möglichkeit, durch die Kommunikation selbst die subjektiven Wirklichkeitsbilder miteinander abzugleichen und so ein gemeinsames Verständnis einer umstrittenen Sache und möglicher Lösungswege zu erreichen. Ein Mediationsverfahren will die Bedingungen für diesen kommunikativen Annäherungsprozess verbessern. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

28. Sachinhalt Nachricht Selbsoffenbarung Appell Beziehung Die vier Botschaften einer Nachricht Eine Nachricht wird häufig nicht verstanden oder ruft unangemessene Reaktionen hervor, weil sie von Sender und Empfänger unterschiedlich wahrgenommen und interpretiert wird. Beide konstruieren sich ihre Wirklichkeit. Um ein tieferes Verständnis von dem zu bekommen, was der andere uns sagen will, haben wir aber ein wichtiges Hilfsmittel. Wir können uns bewusst machen, dass ein und dieselbe Nachricht fast immer mehrere Botschaften gleichzeitig enthält. Jede Nachricht enthält in der Regel vier Botschaften, von denen oft nur eine explizit ausgesprochen wird, die anderen schwingen aber immer mit und werden vom Empfänger auch wahr genommen. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

29. 1. Sachinhalt • = das, worum es in der Sache geht • Im betrieblichem Umfeld ist Sache im Vordergrund und Auslöser von Konflikten • Konflikte auf Sachebene äußern sich in Verständnisproblemen oder Unsachlichkeit • Wird Kommunikation auf Sachebene beschränkt, beeinflusst nichtsachliche Teil das Geschehen aus dem Hintergrund • 2. Selbstoffenbarung • Jede Nachricht enthält nicht nur Infos über mitgeteilte Sache sondern auch über Sender • Sender gibt immer auch etwas von sich selbst kund • Menschen versuchen dadurch immer sich von einer guten Seite zu zeigen, was aber nicht immer klappt • Bei Mediation spielt Selbstoffenbarungsseite entscheidende Rolle für die Konfliktlösung auf emotionaler Ebene Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

30. 3. Beziehung • Nachricht zeigt, welche Beziehung zwischen Sender & Empfänger herrscht und was der Sender vom Gegenüber hält • Mit Kommunikation wird Beziehung aufgebaut, Empfänger ist nicht Diagnostiker sondern selbst betroffen • Auch durch Tonfall, Gesten u. Gesichtsausdruck werden Beziehungsbotschaften ausgetauscht • Im Berufsleben Beziehungsseite durch Stress, Hierarchie u. ä. stark belastet -> Kommunikation gestört, von Sender und Empfänger unterschiedlich interpretiert u. Sachinhalt nicht mehr richtig aufgenommen • Um bei Konfliktlösung voranzukommen, muss sachlicher Lösungsversuch gestoppt und Beziehungsseite d. Kommunikation geklärt werden -> Arbeitsgrundlage für Fortschritte in der Sache • 4. Appell • Hinter Kommunikation steht meist Absicht -> Sender will etwas bei Empfänger bewirken, Einfluss auf Denken und Handeln nehmen • Je versteckter der Appell einer Nachricht, desto mehr wird sie zur Manipulation • Empfänger soll nicht mitbekommen wie an Verstand und Gefühl appelliert wird, um das „Richtige“ zu machen • Durch Scheu der Führungskräfte vor Anordnen oder Befehlen bleibt Appell in der beruflichen Kommunikation oft unklar, was zu Missverständnissen, Vermutungen und Spannungen führt • Wenn sensibel, kann man Missverständnisse vermeiden, Verhalten besser beurteilen und effektiv verhandeln, denn man weiß besser worauf es dem Vertragspartner ankommt und worauf wir uns einstellen müssen • Bei Mediation kommt es entscheidend darauf an, bei Streitgesprächen die jeweils nicht explizit angesprochenen Seiten der Kommunikation zu klären und Wahrnehmungsverzerrungen aufzudecken Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

31. Nonverbale Kommunikation Wir kommunizieren nicht nur mit Worten, also verbal, sondern auch mit unserem Körper, also nonverbal. Die Körpersprache ist dabei überaus vielfältig. Wir können die Augen umherschweifen lassen, die Stirn runzeln, lächeln, usw. All dies gehört zur Mimik. Die Gestik beinhaltet beispielsweise die Kopfbewegungen, das Gestikulieren mit Armen und Händen, die Positionierung der Beine, die Bewegung der Füße, die Wendungen des gesamten Körpers usw. Unsere Körpersprache gibt dabei häufig noch viel deutlicher Auskunft über unsere wahren Gefühle als das gesprochene Wort. Wir können zwar den Mund halten, die Signale unserer Körpersprache senden wir aber immer aus. Wir kommunizieren also immer, ob wir wollen oder nicht. Wir können nicht nicht-kommunizieren. Einigen Studien zufolge läuft sogar über die Hälfte der menschlichen Kommunikation über Körpersprache. Mediatoren müssen sich bewusst sein, wie sie übe ihre eigene Körpersprache mit den Konfliktparteien kommunizieren. Sie müssen ebenfalls die nonverbale Kommunikation der Konfliktparteien beobachten und erkennen, um die Bedeutung von Themen, die emotionalen Knackpunkte und Reaktionen auf mögliche Lösungen zu verstehen. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

32. Körpersprache ist wichtig, um ein aktives Zuhören zu signalisieren. Wenn wir mit dem Körper sagen wollen „ich höre zu“, dann sollten wir • den Augenkontakt suchen, ohne den anderen zu sehr zu fixieren und ins Visier zu nehmen, • den Körper der anderen Person zuwenden, • durch aufmerksame Gesten (z. B. nicken) das Zuhören bekräftigen, • einen wachen und interessierten Gesichtsausdruck zeigen • u. v. m. Es gibt keine festen Regeln für die Interpretation der Körpersprache. Bestimmte Haltungen wirken auf die Mehrzahl der Menschen zwar auf ähnliche Weise so dass bekannte Regeln (Überschlagen der Beine, Arme verschränken…) eine Tendenz angeben können. Dennoch kommt es eher darauf an, sensibel für die Signale des Körpers zu werden und beim Gegenüber nachzufragen, um die Botschaft hinter der Körpersprache mit der eigenen Interpretation abzugleichen. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

33. Grundhaltungen der mediativen Gesprächsführung Grundhaltungen der Gesprächsführung beschreiben nicht einzelne Methoden und Techniken, sondern Grundhaltungen die prinzipielle Einstellung und ethischen Prinzipien von Mediatoren beim Führen von Konfliktgesprächen. Haltungen lassen sich zwar zum Teil durch kommunikative Techniken umsetzen und sind in diesem Maße auch erlernbar, allerdings äußert sich eine Grundhaltung auch im gesamten Auftreten des Mediators. Techniken bleiben unglaubwürdig und können ihre Wirkung nicht entfalten, wenn sie nicht auf einer umfassenden Werthaltung beruhen. Diese Haltung kann eine Mediatorin, deren Aufgabe das Führen u. Moderieren von Gesprächen ist, nur durch die Bereitschaft zur Entwicklung ihrer eigenen Persönlichkeit erlangen. Die folgenden Grundhaltungen der Gesprächsführung beruhen in wichtigen Teilen auf psychologischen Forschungsergebnissen über die Wirkung der Arbeit von Berater und Therapeuten auf ihre Kunden bzw. Klienten. Der prägendste Ansatz ist die „klientenzentrierte Gesprächsführung von Carl Rogers, der im nichttherapeutischen Zusammenhang besser als „personenzentrierte Gesprächsführung“ bezeichnet werden kann. Professionelle Grundhaltungen von Mediatoren und Moderatoren im Sinne der personenzentrierten Gesprächsführung:  Einfühlendes Verstehen (Empathie)  Wertschätzung  Echtheit u. Klarheit  Systematisches Denken Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

34. Einfühlendes Verstehen (Empathie) Haltung: Wichtigste Grundhaltung in der Mediation; Versuch sich in das Erleben und Empfinden de Konfliktparteien einzufühlen; Mediatorin bemüht sich Dinge aus der Sicht der Konfliktparteien wahrzunehmen; berücksichtigt deren Emotionen u. angedeutete Sachverhalte; Mediatorin konzentriert sich auf Vorstellungen und Werte einer Konfliktpartei u. versucht, möglichst genau v. Bezugspunkt der Partei aus das Verstandene wiederzugeben; das geschieht am besten in einem fragenden Ton um Konfliktpartei zu verdeutlichen, dass es sich um Angebot handelt, ihre Sichtweise zu vertehen. Wirkung: Konfliktpartei fühlt sich verstanden u. hört eigene Vorstellung aus Mund d. Mediatorin; erleichtert Partei bestimmt Einstellungen in Frage zu stellen; im Gespräch mit Mediatorin wird Konfliktpartei angeregt sich mit eigener Perspektive auseinander zu setzen u. durch Abwägen, Differenzieren u. Konkretisieren v. Wünschen u. Zielen schrittweise zur Konfliktklärung beizutragen; Verzicht auf Belehrung, Bewertung u. Kritik d. Mediatorin ermöglicht den Konfliktparteien, angstfrei u. ohne Abwehrmechanismen über Konflikt zu sprechen u. sich um Klärung bemühen; Mediatorin wird aktiv zugewandt u. Anteil nehmend erfahren; Konfliktparteien können Mediatorin als Modell benutzen um von Wortgefechten wegzukommen = erster Schritt zur gegenseitigen Akzeptanz u. kooperativen Lösungssuche. Grenzen:Mediatorin muss streitbar sein u. Konfliktparteien mit Position u. Verhalten konfrontieren, damit diese ihr Vorgehen evtl. in Frage stellen; einfühlendes Verhalten darf nicht als Wert alleine stehen. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

35. Anders als in der Therapie darf einfühlendes Verstehen als Wert nicht alleine stehen, sondern muss in Balance mit dem Wert „Mut zur Konfrontation“ stehen. Folgende Grafik verdeutlicht diesen Zusammenhang: Wertebalance zwischen zwei Tugenden Erwartungsformen, wenn nur eine Tugendhälfte verwirklicht wird Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

36. Wertschätzung Haltung: Grundsätzliche Wertschätzung = Mediator akzeptiert Konfliktparteien u. nimmt sie als Person an, egal was sie sagen und wie sie sich geben; er muss nicht allem zustimmen muss aber Menschen mit ihre Persönlichkeit akzeptieren mit allen Schwächen u. Eigenheiten; diese Haltung muss für die Parteien spürbar sein; positive Wertschätzung erfordert nicht nur professionelle Zuwendung, sondern echtes Interesse an Menschen und Engagement aufseiten d. Mediators. Wirkung: Stärkt die Selbstachtung der Konfliktparteien, die großen Einfluss auf deren Sozialverhalten hat; Angst wird geringer u. damit die Notwendigkeit einer Verteidigungshaltung; das fördert ruhiges, selbstverantwortliches Konfliktverhalten und Offenheit für andere Sichtweisen und neue Lösungen. Grenzen: Mediator darf keine Wertschätzung für Einstellungen und Sichtweisen einer Konfliktpartei ausdrücken, mit denen Partei das Verfahren grundsätzlich ablehnt. Dann gilt es, die Gründe herauszufinden u. zu klären, ob die Voraussetzungen für Verhandlungen gewährleistet sind u. ob eine Mediation weiter Sinn hat. Auch Äußerungen, die andere Konfliktparteien oder den Mediator derart massiv angreifen, dass diesen das weitere Gespräch unmöglich wird, müssen geklärt werden. Grenzen der Wertschätzung sind erreicht, wenn die gemeinsam vereinbarten Spielregeln massiv und wiederholt gebrochen werden. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

37. Echtheit & Klarheit Haltung: Mediatorin muss „sie selbst“ sein und nicht verstecken und ihre grundsätzliche Haltung klar machen, d. h. sie sagt nicht ihre eigene Meinung, sondern wie sie die Aussagen der Konfliktparteien empfindet; Infos über eigene Situation muss nur bis zur eigenen Greifbarkeit und Transparenz gehen; ein wirkliches Interesse an den Konfliktparteien ist Voraussetzung; Mediatorin muss selbstsicher und gefestigt sein, mit den Konfliktparteien in gewissem Maße ihre eigene Empfindung teilen, damit Parteien den Menschen in ihr erkennen, zu dem das Vorgehen passt und der damit glaubwürdig ist. Wirkung: Konfliktparteien können Vertrauen zur Mediatorin fassen, sie einschätzen und erkennen, dass zum Umgang miteinander ein Mindestmaß an Offenheit über eigene Persönlichkeit gehört. Privates kann außen vor bleiben, Persönliches ist i. d. R. in Konflikten relevant, weil es um eine Sach- u. Beziehungsebene geht. Es wird deutlich, dass die Mediatorin kein Vermittlungsroboter ist sondern auch nur ein Mensch. Grenzen: Eine Mediatorin muss sich auf ihre Rolle im Verfahren zurückziehen und ihre Funktion betonen, wenn die Konfliktparteien versuchen, sie in den Streit hineinzuziehen, etwa in dem sie bewusst oder unbewusst zu Entscheidungen bezüglich der Sache oder zur Aufgabe ihrer Allparteilichkeit zwingen wollen. Die Empfindungen der Mediatorin sollten nur insoweit thematisiert werden, wie es zur Vermeidung von Störungen des Prozesses und Irritationen nötig ist. Solange sich bspw. alle Konfliktparteien fragen, wie sich die Mediatorin nach einer aggresiven Kritik fühlt und wie die Beziehung zwischen ihr und dem „Angreifer“ jetzt ist, kann nicht weiter an dem Konflikt gearbeitet weren. Dann muss die Mediatorin ihre Situation klar machen. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

38. Systematisches Denken Haltung: Systematisches Denken ist Voraussetzung für eine an der Person orientierte Gesprächsführung; lenkt das Augenmerk d. Mediators nämlich darauf, dass Konfliktparteien stets in ein oder mehrere komplexe Systeme wie Familie, Unternehmen, Organisation, Verein, usw. eingebunden sind -> Handlungen bauen auf unterschiedlichen Bewertungs- u. Sinnkategorien auf, z. B. materielle Entlohnung, Zeit, Hierarchie, Autorität, Freundschaft etc.; systematisches Denken berücksichtigt komplexen Wechselwirkungen d. Gesprächs im Mediationsverfahren mit den Lebens- u. Berufsbedingungen der Akteure außerhalb des Verfahrens; bedeutet weiterhin, dass Mediator keine monokausalen o. moralischen Erklärungen für den Konflikt benutzt; bei Mediation im beruflichen Umfeld geht e immer auch um Klärung organisatorischer, hierarchischer, strategischer u. struktureller Probleme u. Konflikte. Wirkung: Systematisches Denken bewahrt Mediator davor, wichtige Zusammenhänge wie Rollen u. Abhängigkeitsbeziehungen der Konfliktparteien aus dem Auge zu verlieren, die für das Verständnis des Konfliktverhaltens zentral sind und in Lösungsansätzen berücksichtigt werden müssen. Konfliktparteien fühlen sich in ihrer Situation, die durch vielfältige Anforderungen geprägt ist, verstanden und ernst genommen. Sie können mit Rücksicht auf die systematischen Zusammenhänge Lösungen erarbeiten, die flexibel genug sind, um sich im dynamischen Alltagsgeschehen zu bewähren. Das systematische Denken kann sich auch auf die Konfliktparteien übertragen und verhindert so ein Verhalten, dass von Schwarz-Weiß-Denken und einfachen, nur noch durchzusetzenden Lösungen geprägt ist. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

39. Grenzen: Systemgedanke u. Fragen d. Steuerungskapazitäten von u. in Systemen sollte nicht so stark in Vordergrund treten, dass der Einzelne als handelndes Subjekt keine Rolle mehr spielt. Gefahr ist, dass Subjekt mit individuellen Geltungsansprüchen auf Strecke bleibt. Komplexität bei Konfliktanalyse kann zwar unendlich weit aufgebaut werden, ist aber im Rahmen eines konkreten Verfahrens nur begrenzt wieder zu reduzieren u. zu bewältigen. Arbeitet Mediator mit Konfliktparteien viele Zusammenhänge heraus, die unmöglich in ihrer Komplexität wieder reduziert und im Folgenden nicht systematisch bearbeitet werden können, so kann dies zur Unübersichtlichkeit und einer Überforderung der Beteiligten führen. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

40. Fehler im Gesprächsverhalten von Mediatoren • Die dargestellten Grundhaltungen der Gesprächsführung sollen unter anderem einige typische unangemessene Kommunikationsweisen im Gesprächsverhalten externer Vermittler und Gesprächshelfer verhindern: • Bagatellisieren • Bsp.: „Das ist glaube ich nicht so schlimm. Hauptsache Sie verstehen sich mit anderen Kollegen weiterhin gut. Jeder hat eben seine Eigenheiten.“ • Probleme einer Konfliktpartei werden heruntergespielt. • Partei wird evtl. getröstet u. beruhigt, fühlt sich wahrscheinlich unverstanden u. nicht ernst genommen. • Weitere Auseinandersetzung mit Problem wird blockiert. • Diagnostizieren • Bsp.: „Sie haben wahrscheinlich genügend Selbstbewusstsein und versuchen, das durch autoritäres Verhalten zu kompensieren.“ • Mediator spielt sich zum Fachmann auf u. ordnet Konfliktpartei einer best. Kategorie ein. • Statt zur wirklichen Auseinandersetzung m. Problemen zu kommen, ist Mediator zufrieden, den Typ klar erkannt zu haben -> vertrauensvolle Beziehung kann so nicht entstehen! Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

41. Dirigieren Bsp.: „Beim nächsten mal sollten Sie sich einfach einen Plan machen und nur das sagen, was Sie sich vorher überlegt haben.“ • Mediatorin verlässt Rolle, wenn sie als Beraterin inhaltliche Ratschläge gibt u. eigene Lösungen entwirft, die oft nicht zur Konfliktpartei passen • Prinzip der Eigenverantwortlichkeit der Parteien verletzt, werden in passive Rolle gedrängt, während Lösungen von Mediatorin erwartet werden -> solche Lösungen sind niemals so verbindlich wie selbst erarbeitete Entscheidungen Examinieren Bsp.: „Ist ja interessant. Geht Ihnen das mit Bekannten auch so, haben Sie da auch solche Hemmungen? Horchen Sie mal in sich hinein – womit könnte das zusammenhängen?“ • Mediator lenkt Gespräch in die von ihm gewünschte Richtung, Hinweise der Konfliktpartei bleiben evtl ungehört • Konfliktpartei fühlt sich ausgefragt • Wie bei Diagnostizieren erlebt Konfliktpartei den Mediator wie einen Therapeuten, der ihr Verhalten kurieren möchte Sich identifizieren Bsp.: „Das kenne ich, so etwas habe ich auch schon erlebt. Da war ich auch so frustriert und wütend. Danach habe ich immer Folgendes gemacht: …“ • Mediatorin versucht Vertrauen durch eigene Erfahrungen zu erreichen • Will Verständnis f. Situation signalisieren, was Konfliktpartei kurzfristig gut tun mag, allerdings ist in Mediation nicht Zeit für Probleme d. Mediatorin • Probleme u. Lösungsvorstellungen v. Mediatorin u. Konfliktpartei nicht vermischen, denn dann ist Lösung für Partei nicht dauerhaft tragfähig Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

42. Interpretieren • Bsp.: „Sie kommen letztlich mit Ihrer Rolle wohl doch nicht klar, wenn Sie nicht immer die Zügel in der Hand haben.“ • Mediator kann hier schnell falsche o. nur zum Teil zutreffende Dinge in Probleme d. Konfliktpartei hineininterpretieren • Sollte es zufällig stimmen, ist Konfliktpartei evtl brüskiert o. überfordert mit Interpretation ihres Verhaltens -> fühlt sich nicht verstanden • Mediator macht sich zum Fachmann • Moralisieren • Bsp.: „Sie verhalten sich da aber schon ziemlich verantwortungslos. Als erwachsener Mensch müssten Sie doch in so einer Situation etwas sagen.“ • Mediation verstößt hier gegen Grundsatz, Wertungen zu vermeiden • Statt individuelles Problem d. Konfliktpartei ernst zu nehmen, wird es an moralischen Normen gemessen • Wertmaßstäbe entstehen nicht als Gemeinsamkeit durch Diskurs zwischen Konfliktparteien, Mediatorin macht ihre Vorstellungen zum moralischen Maßstab -> Reaktion: Schuldgefühle o. aggressive Gegenangriffe Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

43. Intellektualisieren Bsp.: „ Das liegt wahrscheinlich daran, dass Sie nicht gelernt haben, mit klaren Vorgaben zu arbeiten. Damit hängt wahrscheinlich auch eine in Ihrer Kindheit erworbene Unfähigkeit zusammen, mit Autoritäten umzugehen.“ • Abgesehen v. therapeutischen Tonfall u. falschen Rollenverständnis d. Mediators als Fachmann, liegt Problem darin, dass intellektueller Ansatz i. d. R. einem Problem und der Person nicht gerecht wird. • Emotionale Ebene wird vernachlässigt -> Beitrag geht vollkommen an Wirklichkeit d. Konfliktpartei vorbei • Partei hat evtl. auch schon über Problem nachgedacht, nur kann eine als rational erkannte Lösung nicht immer umgesetzt werden, weil Verhalten auch emotional geprägt ist. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

44. Grundgedanken der Kommunikation in der Mediation • Die Grundregeln menschlicher Kommunikation („Axiome“ nach Watzlawick) • Man kann nicht nicht kommunizieren. • Jede Kommunikation hat eine Inhalts- und Beziehungsaspekt, derart, dass letzterer den ersten bestimmt und daher eine Metakommunikation ist. • Menschliche Kommunikation bedient sich entweder symmetrisch oder komplementär, je nachdem, do die Beziehung zwischen den Partnern auf Gleichgewicht oder Unterschiedlichkeit beruht. • (Quelle: Watzlawick 1990) Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

45. Kommunikative Aufgaben auf den drei Ebenen der Mediation • Die kommunikativen Aufgaben des Mediators spielen sich grundsätzlich auf drei Ebenen ab: auf der Beziehungsebene, der Sachebene und der Prozessebene. Denn jedes Mediationsverfahren beinhaltet und ist gekennzeichnet durch • Personen, die in einer bestimmten Beziehung zu einander stehen, die unterschiedliche Persönlichkeiten sind, die sich verschieden verhalten und sich hinsichtlich ihrer Emotionen, Sprache, Fähigkeiten u. v. m. unterscheiden; • einen Prozess, der durch bestimmte Systematiken und Strukturen den Ablauf der Interaktion zwischen Konfliktbeteiligten festlegt und gleichzeitig den verschiedenen Interaktionsstilen und Interessen Raum gibt; • ein Problem, welches durch Fakten, Positionen, Interessen und Wahrnehmungen geprägt ist und welches nach Möglichkeit durch die Konfliktbeteiligten gelöst oder geregelt werden soll. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

46. Alle drei Ebenen sind in jeder Phase der Mediation präsent und müssen durch die Mediatoren im Auge behalten werden. In einzelnen Momenten der Mediation steht jeweils die eine oder andere Ebene im Vordergrund. Bspw. steht die Person im Vordergrund, wenn einer Konfliktpartei durch Formen des aktiven Zuhörens signalisiert wird, dass sie für ihr jeweiliges Problem Gehör findet. In diesem Moment ist die Lösung des Problems selbst für die betroffene Person zweitrangig. In schwierigen Gesprächssituationen oder wenn der rote Faden verloren geht, steht für die Mediatorin die Prozessebene im Vordergrund. Vorrangig um das Problem geht es dann, wenn die eigentlichen Interessen der Konfliktparteien herausgefunden werden sollen. Aber auch in diesem Fall ist es für den Mediator wichtig, die persönliche Ebene im Auge zu behalten, damit der Prozess der Interessenaufdeckung nicht durch diese Ebene behindert wird. Das Erkennen des Wechselspiels zwischen den verschiedenen Ebenen ist eine wichtige Aufgabe des Mediators: bei einer Übermoderation (Konzentration auf die Prozessebene) kann der Mediator das Problem aus den Augen verlieren; ein übertrieben emphatisches Eingehen gefährdet hingegen möglicherweise den Gesamtprozess. Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

47. Ansätze zur Veränderung von Perspektiven • Von Positionen zu Interessen: • Partei: „Ich weigere mich, weiter hier zu arbeiten, wenn die Fenster nicht regelmäßig geöffnet werden.“ • Mediatorin: „Sie brauchen – wenn ich das richtig verstehe – bessere Luft als bisher, um gut arbeiten zu können.“ • Von Urteilen (über Personen und Sachverhalte) zu Problemschreibungen: • Partei: „Er ist ein Lügner. Er verdient nicht unser Vertrauen. Das Einzige was wir bisher gesehen haben, ist eine ganze Reihe gebrochener Versprechen.“ • Mediator: „Sie wünschen also zusätzliche Sicherheiten, um mit Herrn X eine Einigung eingehen zu wollen, die Bestand haben soll.“ • Von einer Schuldzuweisung zu einem Bedürfnis (durch Ich-Botschaften): • Partei: „Sie kümmert sich nie um die Kinder; sie trinkt, aber schaut nie nach ihnen, wenn sie sollte, was für eine schlechte Mutter.“ • Mediatorin: „Ich höre Ihren Ärger und die Sorge um die Kinder. Sie wollen sich darauf verlassen können, dass die Kinder beaufsichtigt werden. Ihrer Meinung nach müssen die Kinder auch das Gefühl haben, dass sich die Mutter um sie kümmert. Habe ich Sie so richtig verstanden?“ • Von der Vergangenheit in die Zukunft: • Partei: „Die Zusammenarbeit mit ihm ist furchtbar. Ich kann mich nicht daran erinnern, dass er in den letzten fünf Jahren zu einer Sitzung pünktlich gekommen wäre.“ • Mediator: „Sie sind darüber verägert, auf ihn warten zu müssen, wenn Sie eine gemeinsame Sitzung haben und Sie wollen, dass diese pünktlich beginnen. Sollen wir einen gemeinsamen Zeitplan aufstellen, der allen gerecht wird und es ihm ermöglicht pünktlich zu erscheinen?“ Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

48. Von einem individuellen Problem zu einem gemeinsamen Problem: • Partei: „Ich stolpere im Hausflur ständig über die abgestellten Fahrräder meiner Mieter. Manchmal komme ich kaum in meine eigene Wohnung. Irgendwann breche ich mir noch mal den Hals. • Mediatorin: „Sie sind als Vermieter gemeinsam mit den anderen auch Bewohner dieses Hauses. Sie fühlen sich durch die Räder aber ernsthaft behindert und halten diesen Zustand sogar für unfallgefährdend, wenn ich Sie richtig verstehe. Gleichzeitig handelt es sich um ein Anliegen Ihrer Mieter, ihre Räder abstellen zu können. Die Fragen der Nutzung des Hausflurs, das Abstellen der Räder Ihrer Mieter und Ihre eigene Sicherheit hängen also eng miteinander zusammen, wenn ich Sie richtig verstehe?“ Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

49. Kommunikationstechniken 1. Aktives Zuhören und Paraphrasieren Paraphrasieren = das Gesagte einer Person m. eigenen Worten wiederholen u. dabei die mitgehörten Interessen u. Bedürfnisse hervorzuheben • Die Fähigkeit, Aussagen der Konfliktparteien umzuformulieren, ist essentiell für einen Mediator. Das Paraphrasieren ist dazu da, eine Aussage der Konfliktpartei so zu reformulieren, dass das Gesagte für den Sprecher selbst, den Mediator und insbesondere für die anderen Beteiligten transparent wird und gleichzeitig der Konflikt ein eine konstruktive Richtung gelenkt wird. • Non-verbal bedeutet aktives Zuhören v. a. folgende Verhaltensweisen der Mediatorin: • Augenkontakt • Aufmerksame Gesten • Wacher, interessanter Gesichtsausdruck Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer

50. Hinsichtlich des gesamten Verfahrens muss der Mediator wie folgt sein: • Aufmerksam: auf non-verbale Hinweise, Bedeutung u. Auswirkung achten • Konzentriert: auf Prozess u. Konfliktparteien konzentrieren u. nicht ablenken lassen • Geduldig: Konflikt/Streit aushalten, auf wichtige Infos achten, mehrmals nachfragen wenn nötig • Offen: keine vorschnellen Schlüsse treffen, alle Geschichten v. allen Seiten anhören • Zurückhaltend: die Konfliktpartei die Geschichte erzählen lassen • Allparteilich: alle Beteiligten aufmerksam u. fair behandeln Prof. Dr. H. R. Skopp, Wirtschaftsprüfer