Le harc lement moral au travail

1. Le harcèlement moral au travail Christian VERGER Comité d’Hygiène et de Sécurité Départementale Interdirectionnel du Ministère de l’Economie, des Finances et de l’Industrie 27 juin 2005

2. Le contexte Recrudescence de la souffrance mentale des salariés, avec manifestations inédites à l’interface du psychisme, de l’organisationnel et des rapports sociaux prise de conscience du phénomène.

3. Le travail Signification psychologique et valeur du travail le travail est une obligation matérielle le travail est une contrainte sociale le travail est une activité le travail est une satisfaction individuelle Élément primordial de la construction de l’identité d’un individu identité sociale place dans la société santé

4. Le travail est un puissant opérateur de santé La perte du “sens du travail” peut être destructurante et mal vécue et déboucher sur des décompensations psychosomatiques

5. Christophe DEJOURS “la reconnaissance que peut apporter le travail s’inscrit dans la dynamique de construction et de stabilisation de l’identité. Elle est ingrédient essentiel de la santé mentale”

6. L’entreprise Milieu conflictuel Tout est en mouvement Les rapports et les positions de chacun sont souvent remis en question Les relations sociales et humaines sensibles

7. De la confrontation de la réalité du milieu de travail avec son fonctionnement psychique, avec sa définition théorique de la vie professionnelle et sa vie affective peuvent résulter une adaptation ou une non adaptation à son travail.

8. .. Conflits, stress, souffrance au travail, violence au travail, harcèlement moral, burn-out… autant de vocables qui traduisent la précarité de la santé mentale de nombreux salariés.

9. Violence au travail Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de travail « des situations où des personnes sont maltraitées, menacées ou agressées dans des circonstances liées à leur travail qui mettent explicitement ou implicitement à l’épreuve leur sécurité, leur bien être ou leur santé »

10. Un phénomène d’ampleur international Enquête européenne sur les conditions de travail (fondation Dublin) au cours de l’année 1999 9% des salariés ont fait l’objet d’intimidation sur leur lieu de travail 2% de harcèlement sexuel 2% de violence physique

11. Un phénomène d’ampleur international Un étude (1996) réalisée dans 32 pays par le B.I.T. rapporte que : les salariés français sont ceux qui estiment le plus être victime de violence au travail 11,2% des hommes et 8,9% des femmes 19,8% des femmes se plaignent d ’avoir subit des actes, gestes ou paroles qui relèvent de harcèlement sexuel. Une seconde étude menée par EUROGIP sur les violences en Europe rapporte que 15 millions de personnes se décrivent victimes de violences, de harcèlement moral ou sexuel sur leur lieu de travail

12. Violence au travail, les différents types Violence physique et verbale violence psychologique les violences qui s’exercent à l’occasion du travail peuvent : émaner de personnes extérieurs à l’entreprise, émaner du collectif de travail

13. Comment reconnaître dans le vécu des salariés leur souffrance ? Comment distinguer entre harcèlement moral et relation normale de travail ? Existe t’il un tableau clinique spécifique du harcèlement moral ?

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15. Et ailleurs ... Angleterre : Bullying Australie : Bullying Canada : Harcèlement psychologique Allemagne : Bossing Portugal : Psychoterreur Japon : ljime ...

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35. Caractéristiques communes aux différentes définitions Répétitivité Atteinte à la dignité Dégradation des conditions de travail Altération de la santé physique ou mentale

36. La durée du harcèlement Le niveau de connaissance dans ce domaine est bien imprécis H. LEYMAN estime que pour parler de mobbing, la victime doit subir au moins un agissement par semaine et ceci pendant une durée minimale de 6 mois. M.F. HIRIGOYEN ne détermine pas de cadre aussi strict, estimant que de tels agissements peuvent détruire en moins de 6 mois. Pour autant, un agissement unique ne renvoie pas au diagnostic de harcèlement moral.

37. Eléments requis pour caractériser un harcèlement Caractère répétitif des agissements Agissements aboutissant à : une dégradation des conditions de travail altération de la santé physique ou mentale effets dommageables sur l’avenir professionnel l’intentionnalité n’est pas nécessaire

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39. Les différents types Harcèlement individuel. Ce type de harcèlement est pratiqué dans un but purement gratuit de destruction d’autrui et de valorisation de soi Harcèlement institutionnel, il participe à une stratégie de gestion de l’ensemble du personnel ouvertement impliqué dans la désorganisation du lien social Harcèlement professionnel ou stratégique organisé à l’encontre d’un salarié désigné, il est destiné à détourner les procédures légales de licenciement Harcèlement transversal ou horizontal. Le collectif de travail est ici mis en cause, en refusant de remettre en cause l’organisation de travail, la souffrance collective est transférée vers un bouc émissaire.

40. Les niveaux de harcèlement Harcèlement horizontal, entre deux salariés de même niveau hiérarchique. Harcèlement vertical descendant. Le harceleur est de niveau hiérarchique supérieur à la victime, Harcèlement vertical ascendant. La victime est de niveau hiérarchique supérieur au harceleur, Harcèlement mixte, coexistence d’un harcèlement horizontal et d’un harcèlement vertical descendant.

41. Qui harcèle qui ? Prédominance féminine parmi les harcelés (3 fois sur 4) Forte prédominance masculine parmi les harceleurs Tous les secteurs professionnels sont concernés, mais trois émergent : le commerce, les services, le secteur de la santé et des activités sociales L’âge moyen des victimes serait de 41,73 ans Bizarrement, bourreaux et victimes n’ont souvent pas les profils attendus.

45. Les indicateurs d’alerte de mal-être au travail Services de Santé au Travail Augmentation : des visites spontanées auprès du médecin du travail du temps nécessaire d’écoute lors des visites des orientations médicales de la fréquence et de la gravité des urgences sur le lieu de travail liées à des incidents conflictuels Aggravation des indicateurs de santé négatifs (TMS – troubles cardio-vasculaires...)

46. Essai de repérage des techniques de harcèlement Les techniques relationnelles qui assoient la relation de pouvoir Tutoyer sans réciprocité, couper la parole, utiliser un niveau verbal élevé et menaçant, faire disparaître les savoirs faire sociaux... Les techniques d’isolement visent la séparation du sujet de son collectif de travail Par des changement d’horaires des repas pour le séparer de ses collègues habituels, omission d’information sur les réunions...

47. Essai de repérage des techniques de harcèlement Les techniques persécutives passent par la surveillance des faits et gestes Contrôle des communications téléphoniques par ampli ou écoute, vérification des tiroirs, casiers, poubelles, sacs à mains du salarié, obligation de laisser la porte du bureau ouverte...

48. Essai de repérage des techniques de harcèlement Les techniques d’attaque du geste de travail visent la perte du sens du travail Les injonctions paradoxales Faire refaire une tâche parfaitement exécutée, Corriger des fautes inexistantes La mise en scène de la disparition Priver de bureau, de téléphone, de PC, vider les armoires La reddition émotionnelle par hyper activité Fixer des objectifs irréalistes et irréalisables entrenant une situation d’échec, un épuisement professionnel...

49. Essai de repérage des techniques de harcèlement Les techniques punitives mettent en situation de justification constante : Notes systématiques (jusqu’à plusieurs par jour), utilisation de lettre recommandée avec accusé de réception, menaces de procédure disciplinaire montée de toutes pièces,...

50. LES ELEMENTS DECLENCHANTS Liés aux événements, aux situations la déstabilisation d’une entreprise, d’un service, d’une équipe un fait nouveau qui crée une tension excessive un défaut d’organisation du travail

51. LES ELEMENTS DECLENCHANTS Liés aux personnes, aux relations interpersonnelles la présence d’une personnalité agressive, d’un prédateur un conflit, un désaccord, une divergence d’opinion une particularité qui crée une différence et peut susciter une jalousie, entre une personne et son entourage : niveau d’études, aspect physique, culture, religion, situation familiale, sexe

52. LES ELEMENTS FACILITANTS 1) Dans l’entreprise, le service l ’équipe la pression permanente, la compétition la déshumanisation du travail le manque de communication le manque de règles posées précisément à propos de l’organisation du travail, des fonctions, des tâches, du respect des personnes et de la convivialité l’indulgence pour le mensonge, la manipulation, l’absence de moralité, le refus des règles, des limites ; la permissivité, l’indifférence, le désintérêt, la lâcheté, l’agressivité, la méchanceté, l’envie, l’intolérance

53. LES ELEMENTS FACILITANTS 2) Chez la victime la non-compréhension de la situation, imprévisible, irrationnelle qui se met en place certains traits de caractère : la conscience professionnelle, le sens des responsabilités, une sensibilité, une fragilité émotionnelle la soumission la peur des conséquences

54. LES FACTEURS AGGRAVANTS La durée dans le temps qui va user les capacités de résistance de la victime la précarité de sa situation professionnelle et personnelle

55. Les agissements de harcèlement moral H. LEYMAN rapporte 45 agissements regroupés en 5 sous ensembles : empêcher la victime de s’exprimer isoler la victime déconsidérer la victime par rapport à ses collègues discréditer la victime dans son travail compromettre la santé de la victime M.F. HIRIGOYEN décrit également 45 agissements regroupés en 4 sous ensembles : atteindre les conditions de travail isoler la victime et la couper des moyens de communication atteindre la dignité de la victime violence verbale, physique ou sexuelle.

56. LES ACTEURS DU MOBBING L’agresseur peut être : une personne qui projette sur l’extérieur un mal être intérieur un responsable hiérarchique qui est lui-même sous pression, dans un état de tension extrême et qui décharge son stress sur les autres un « petit chef » qui abuse de son pouvoir pour justifier sa fonction ou pour se faire plaisir Une personne qui utilise des mécanismes pervers, qui a un comportement pervers, des traits de caractère pervers ou une personnalité perverse.

62. L’agresseur peut être aussi : une entreprise, une institution, un établissement à caractère social, un organisme politique, une dictature, une secte… un type de management dont l’objectif est de faire démissionner les personnes en temps de crise...

63. Les acteurs du mobbing L’entourage Les personnes de l’entourage peuvent laisser le harcèlement se dérouler sans intervenir par : indifférence intérêt personnel manque de compassion peur manque de rigueur morale méchanceté manque de courage

64. Les acteurs du mobbing Elles peuvent aussi prendre une part active au harcèlement en trouvant un bouc émissaire sur qui décharger leur agressivité et en pensant à partir d’une structure mentale archaïque, que le sacrifice d’une victime peut protéger le reste du groupe ….

65. Le tableau clinique Les consultations spécialisées ont permis de définir le cadre nosographique dans lequel se situe le harcèlement moral. On définit trois phases : une phase d’alerte. Signes peu spécifiques de ce que l’on nomme une dépression atone ou blanche dont le diagnostic est difficile et le résultat du seul interrogatoire. Une phase d’état dont les formes les plus graves se manifestent par un tableau de névrose post-traumatique Une phase de décompensation. Les modes de décompensation sont très variés, toutes les lignées structurelles sont possiblement représentées. Le H.M. ne vis pas une personnalité, il se révèle d’une nocivité redoutable sur toutes les lignées structurelles.

66. Clinique du harcèlement moral Phase d’alerte : asthénie et silence Forme clinique larvée, difficile à repérer Signes précurseurs : anxiété, troubles du sommeil, du caractère, du comportement alimentaire, conduites addictives : prise de médicaments, psychotropes, consommation d’alcool augmentée Associé à une fatigue inhabituelle Signes précurseurs d’une dépression C’est la phase du tenir

67. Clinique du harcèlement moral Phase de décompensation en deux temps caractérisée par une angoisse subaiguë accompagnée de somatisation (terreur d’aller au travail et idées suicidaires sur le trajet, retour en boucle de scènes d’humiliations et de brimades, attaques d’angoisse, cauchemars intrusifs avec réveil en sueur, insomnie réactionnelle …) Atteintes cognitives portant sur la concentration, la mémoire et la logique Atteintes somatiques (perte ou prise de poids importantes, troubles digestifs, cardiovasculaires, dermatologiques et gynécologiques …)

68. Clinique du harcèlement moral Phase de décompensation La décompensation structurelle. Mode de décompensation lié à la structure de la personnalité (désorganisation psychosomatique, bouffée délirante aiguë, paranoïa, dépression grave jusqu’à la TS ...)

69. La névrose post-traumatique Pathologie classiquement décrite pour définir l’état psychologique dans lequel se situent les victimes d’un traumatisme tel qu’un holp-up, une prise d’otage, un braquage, un attentat, une prise d’avion... Dans le cas du H.M., on ne retrouve pas d’évènement traumatique mais on se situe incontestablement dans la notion d’effraction psychique. Les agissements de H.M. comme traumatisme initial sont des leviers puissants qui conduisent à la modification de l’identité de la victime et cassent son équilibre psychosomatique.

70. LES CONSEQUENCES La victime subit un stress permanent, les troubles dont elle souffre sont d’autant plus graves que le harcèlement se déroule sur une plus longue durée. Son mal être s’apparente à un ensemble de Troubles Post-Traumatiques (PTSD) ou syndrome psychotraumatique Ils mettent en question : la santé : insomnies, dysfonctionnement neurovégétatif pouvant entraîner une somatisation de plus en plus grave, fatigue, dépression, suicide

71. La personnalité : troubles cognitifs de l’attention, de la concentration, confusion, irritabilité, agressivité, traits de caractère névrotiques, hystérie, obsessions, phobies, refoulement, attitudes paranoïaques, dissociation, traumas anciens pouvant remonter à la surface. Culpabilité, sentiment de vulnérabilité, pessimisme Les capacités de travail, l’emploi la vie privée Si ces troubles ne sont pas reconnus pour ce qu’ils sont, il risque d’y avoir psychiatrisation des symptômes et la personne ne recevra pas les soins appropriés à son état.

72. TROUBLES POST-TRAUMATIQUESimmédiats, différés Syndrome de répétition, reviviscences, cauchemars, hallucinations, perte du sentiment de réalité, de repères dans le temps et l’espace Sensibilité excessive aux stimuli Manifestations neurovégétatives Troubles du sommeil Troubles du caractère, hypervigilance, anxiété, irritabilité, asthénie, phobies, conduites d’évitement, obsessions

73. Troubles intellectuels de l’attention, de la concentration Troubles de la personnalité, perte de confiance, sentiment très fort de vulnérabilité, perte d’intérêt, pessimisme, attitude de retrait ou d’agressivité Les troubles peuvent être consécutifs à l’événement, des résurgences émotionnelles peuvent se produire une à deux semaines après, ou plusieurs mois plus tard, les personnes peuvent développer des troubles post-traumatiques (PTSD)

74. Le harcèlement ne vise pas une personnalité particulière, mais se révèle d’une redoutable nocivité sur toutes. Néanmoins...

75. La personne harcelée peut être : consciencieuse, prenant son travail très à cœur porteuse d’un sens aigu de la justice sensible, cherchant à donner une bonne image d’elle-même (ce qui peut susciter l’envie) différente des autres (sexe, physique, couleur, religion, diplôme) quelqu’un qui a subi dans son enfance une éducation répressive, qui a des modèles de comportement de soumission

76. La personne harcelée est rarement choisie chez les faibles personnalités : lorsqu’une personne réagit à l’autoritarisme d’un chef et refuse l’asservissement, elle peut devenir la cible du harcèlement ; il peut aussi être déclenché par l’envie : beauté, jeunesse, richesse, aisance, diplômes, attributs dont le chef est dépourvu. Pour l’essentiel, le conflit n’est jamais avoué : l’agresseur refuse d’expliquer son attitude. Ce déni paralyse la victime qui ne peut se défendre.

77. A un moment de sa vie professionnelle, elle se trouve à la mauvaise place Elle ne devient une cible, une proie que parce que le hasard, les circonstances lui font rencontrer un prédateur… Elle n’est pas une victime consentante, elle peut réagir et se défendre

78. VERS LE DENOUEMENT Une fois le processus de harcèlement mis en place, il fonctionne comme un piège… la personne victime se sent de plus en plus mal à l’aise, elle accumule les ancrages négatifs ; par un mécanisme de réaction circulaire, elle s’attend sans cesse à ce que les choses se passent mal et devient phobique, agressive… Puis le jour arrive où elle va finir par se poser des questions… Elle a alors le sentiment d’avoir été trompée, elle peut s ’accuser d’impuissance et ressentir de la culpabilité… Elle peut enfin réagir, chercher de l’aide, demander réparation… ou échapper à la situation par la maladie, la démission, l’abandon de son emploi et même le suicide

79. Le harcèlement moral

80. REPARATION DES DOMMAGES SUBIS PAR LA PERSONNE HARCELEE La personne victime de harcèlement qui demande de l’aide se trouve dans un état de confusion et de mal être. La priorité est de la soustraire au harcèlement (arrêt maladie) et de lui donner les soins médicaux et psychologiques nécessaires afin qu’elle retrouve équilibre et énergie pour pouvoir faire face à la situation et chercher un soutien après de personnes compétentes.

81. LES CONSEQUENCES Pour l’équipe et l’entreprise : - absence de convivialité dans les relations - désintérêt pour le travail - gaspillage de temps et d’énergie - congés de maladie, coût médical - indemnités de licenciement - etc UNE PERTE DE PRODUCTIVITE ET D’ARGENT TRES IMPORTANTE

82. Le diagnostic différentiel L’importante présence sociale du H.M. conduit notamment les C.C.P.P. à répondre à de nombreuses plaintes de la part des salariés. La moitié des patients vus souffrent réellement de H.M. Le fait que ces personnes ne souffrent pas de H.M. ne doit pas conduire à penser que ces personnes n’éprouvent aucune douleur psychologique ou physique

83. Le diagnostic différentiel Le stress L’épuisement professionnel Le conflit La maltraitance managériale Les agressions ponctuelles Les mauvaises conditions de travail Les contraintes professionnelles Autres : Harcèlement sexuel ...

89. Selon enquête de perceptionLouis HARRIS Réalisée en octobre 2004, le stress est le premier risque cité par les salariés parmi ceux auquels ils sont suceptibles d’être exposés dans leur activité professionnelle : près de quatre actif sur dix (38%), tandis que 13% s’estiment susceptibles d’être harcelés moralement ou physiquement.

91. Il n’y a des bon stress Ni pour le salarié... troubles psycho-somatiques vieillissement prématuré troubles psychiatriques Ni pour l’entreprise... performances absentéisme retards état d’esprit des salariés accidents turn-over

94. Le H.M et le stress.

95. Le stress est trop souvent confondu avec le harcèlement (pas de volonté de nuire à autrui) Certaines organisations de travail peuvent générer du stress Le stress ne devient destructeur que par excès Le harcèlement est destructeur par sa nature même

96. L’épuisement professionnel : Le burn-out entraîne un syndrome psychologique à 3 dimensions : l’épuisement émotionnel (sentiment de fatigue) la dépersonnalisation (insensibilité et réactions impersonnelles vis-à-vis des usagers) et réduction de l’accomplissement personnel (faible sentiment de compétence et de reconnaissance de l’effort accompli dans le travail). Les conséquence néfastes sont la dépression, la réduction de l’estime de soi, l’absentéisme, la diminution de l’efficacité et l’apparition de conflits interpersonnels.

98. Le conflit Définition (petit Larousse) Base latine : conflictus : se heurter. Violente opposition matérielle ou morale ; synonyme de lutte, de dispute. Le conflit relève de l’opposition de sentiments, d’opinions entre des personnes ou des groupes. Régler un conflit implique de permettre à chacun de présenter sa perception de la situation et d’aboutir à une médiation.

99. Le H.M et le conflit Le rôle du conflit dans le H.M est là encore mal définit, si pour LEYMANN, il est à l'origine des situations du mobbing. M.F HIRIGOYEN estime que c'est l'absence de conflit qui est à l'origine du H.M.

100. La maltraitance managériale Caractérisation du comportement de certains dirigeants qui traitent leurs salariés avec violences, invectives et sans respect. L’ensemble du collectif de travail est ici visé. Une solution est possible si le collectif intervient. L’absence ce cohésion du collectif peut conduire à la focalisation sur un salarié de ces comportements et se transformer en H.M.

101. Les agressions ponctuelles Un acte unique quelque soit sa violence ne peut être du harcèlement Il n’y a pas préméditation Cet acte peut être le résultat d’une impulsivité

102. Les mauvaises conditions de travail “Travailler dans un bureau étroit avec un mauvais éclairage et un siège de bureau de mauvaise qualité ne constitue pas un acte de harcèlement en soi, sauf si un seul salarié est concerné et que ces conditions de travail sont destinées à le décourager. Il en est de même pour la surcharge de travail, elle ne devient harcèlement que si il y a dérapage et que le but, conscient ou inconscient, est de faire craquer le salarié” M.F. HIRIGOYEN

103. Les contraintes professionnelles On ne peut parler de harcèlement lorsque la finalité d’une décision est d’exécuter de bonne foi le contrat de travail. L’incapacité à admettre l’exercice naturel de l’autorité. Tout travail comporte un certain degré de contraintes et de dépendances. Il faut apprendre à faire passer des messages de façon respectueuse et en tenant compte de la personnalité de l’individu.

104. autres Harcèlement sexuel Authentiques paranoïas Allégations mensongères

105. Le H.M. et après ? Les différentes études menées rapportent que : Au niveau de leur état de santé : ils sont tous dans un état de santé précaire. Au niveau professionnel, ils retrouvent rarement un emploi. Au niveau juridique, 2/3 d’entres eux ont porté plainte. L’accompagnement est, dans ce domaine, indispensable.

106.  Ce qu’il faut faire Prendre en charge la personne harcelée  Protéger la victime, la soustraire au harcèlement le plus rapidement possible. Mettre en œuvre les traitements nécessaires, médicaux et psychologiques pour lui donner les moyens de faire face à la situation et prévenir les complications d’une situation entrain de se mettre en place et l’irréversibilité éventuelle du processus. (importance de la sensibilisation des médecins traitants)

107. Le salarié Il doit avoir conscience de la violation de ses droits fondamentaux. De la nécessité de sortir de l’isolement, de rechercher des appuis en interne et externe. De constituer la chronologie des faits par le biais d’un journal des évènements et la conservation des données objectives (écrits, notes, e mail...) D’essayer de recueillir les témoignages des salariés présents dans l’entreprise, les anciens salariés, les clients, les fournisseurs.

108. Prendre en charge la personne harcelée L’accompagner dans les démarches qu’elle décidera d’accomplir avec un soutien juridique en vue de trouver la solution la plus acceptable : maintien dans l’entreprise, mutation ou changement de service, licenciement officiel, prud’hommes, tribunaux ...

109. Ce qu’il faut faire La solution est collective. Contre cette pathologie de la solitude, le salarié doit savoir vers qui se retourner. Face à une situation de harcèlement, il faut mobiliser les ressources en interne et en externe . Le harcèlement au travail est à considérer comme un risque professionnel. Sa prévention s’organise autour du dispositif de prévention classique.

110. Prévention et réglementation L. 122-51 mission générale de prévention de l’employeur L. 230-2 : Protection de la santé physique et mentale des salariés Planification de la prévention dans un ensemble cohérent intégrant technique, organisation du travail, conditions de travail, relations sociales, influence des facteurs ambiants

111. Prévention et réglementation L. 236-2 mission du CHSCT : contribue à la protection de la santé physique et mentale des salariés et propose des actions de prévention L. 241-10-1 médecin du travail : mutations, transformations de postes : rôle élargi à la santé mentale L. 422-1-1 : rôle des DP : procédure d’alerte L. 122-34 : le règlement intérieur mentionne l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral

112. Code du travail Art. L. 122-51 “mission générale de prévention de l’employeur” Art. L. 122-52 “ en cas de litige : partage dans la charge de la preuve” Art. L. 122-53 “possibilité d’action en justice pour les syndicats” Art. L. 122-54 “une procédure de médiation peut être envisagée” “choix du médiateur : accord entre les parties” Art. L. 152-1-1 “un an d’emprisonnement et amende de 3750 euro ou l’une de ces peines

113. Code pénal Art. 222-33-2 : le harcèlement moral Art. 226-13 et 226-14 : le secret professionnel Art. 423-7 : l’obligation de discrétion professionnelle des délégués syndicaux Art. 40 : l’information du procureur de la république en cas de connaissance d’un délit

114. Code pénal Art. 223-6 alinéa 2 : non assistance à personne en danger Art. 225-14 : sanction en cas d’atteinte à la vulnérabilité Art. 433-5 : sanction en cas d’atteinte à la dignité Art. 225-1 et 225-2, art. 432-7 : sanction pour atteinte au principe de non-discrimination.

115. La pluridisciplinarité Les conditions de travail sont de la responsabilité de l’employeur, la prévention de leur dégradation est l’affaire du collectif de travail : l’employeur, le CHSCT, les DP, les DS, l’IT, le Médecin du Travail et le salarié lui même; L’atteinte des droits de l’homme renvoie aux compétences des juristes L’atteinte de la dignité renvoie aux valeurs de la commission des droits de l’homme L’état de santé relève de compétences médicales (M.tt, MT, psychiatre, psychologue …) L’avenir professionnel concerne en premier lieu la victime, sa famille et son entourage, l’employeur et le médecin du travail.

116. En interne Les syndicats 6% des salariés sont syndiqués, dont les 2/3 dans le secteur publique. Les salariés les plus jeunes sont moins syndiqués. Lorsqu’ils sont présents : Ils peuvent réagir en premier pour dénoncer les cas de maltraitance et management barbare (en amont) Il ne faut pas officialiser trop tôt une situation de harcèlement (respecter la présomption d’innocence de l’agresseur) L’officialisation ne peut être réalisée que dans un second temps, si la direction ne prend pas de mesure face au signalement. Ne pas oublier le droit d’alerte

117. En interne Le C.H.S.C.T. Il procède à l’évaluation des risques et veille à l’amélioration des conditions de travail Il contribue à la protection et à la sécurité des travailleurs. Il peut inscrire le harcèlement à l’ordre du jour. Il peut demander le recours à un expert agréé. Le droit d’alerte (peut également être utilisé par les D.P.)

118. Les acteurs médicaux Nécessité d’un réseau, ils sont les premiers à développer la coopération pluridisciplinaire plutôt qu’une suite de consultations spécialisées. Sont concernés : Le médecin du travail, Le médecin du travail, les psychiatres et psychologues, les centres de pathologie professionnelle, le médecin conseil. Le comité médical, la commission de réforme

119. Le médecin du travail Il doit repérer les organisations de travail pathogènes Il doit dépister les signes d’alerte en amont (écoute de la victime, aide à l’identification de processus) Aider à trouver des solutions adaptées L’utilisation de l’inaptitude temporaire et contact avec médecin traitant afin de faire cesser le harcèlement qui est une urgence, il peut demander une mutation ou un aménagement de poste Il peut alerter notamment, les membres du CHSCT Faire une déclaration de MCP Rendre compte de l’augmentation des souffrances au travail dans sa fiche d’entreprise, son rapport annuel.(actions d’information des partenaires sociaux et des salariés, renvoyer au débat social dans l’entreprise)

120. L’inaptitude, l’article L. 241-51-1 L’inaptitude au poste de travail pour danger grave et imminent en une seule visite nécessite : une situation clinique grave, une situation de travail sans issue et seulement après étude de poste, de le faire avec l’accord du salarié, il nécessite un travail d’explication et d’élaboration Respect du secret professionnel (le médecin du travail ne peut justifier les motifs cliniques ou organisationnels qui ont sous-tendu sa décision) L’avis d’un psychiatre sur l’état de santé psychique de la personne est nécessaire

121. Les autres acteurs médicaux Le médecin traitant : place centrale dans le réseau de coopération Le psychiatre doit être sollicité précocément pour éviter une aggravation de la décompensation Le médecin conseil doit tenir compte de cette pathologie émergente. (A.T.?, M.P. via CRRMP) Les centres de patho. prof. participent à la coordination des acteurs. Le MIRTMO, position de tiers, appui et conseil du médecin du travail. Il peut être saisi au titre de l’article L.241-10-1 = prises de décisions collégiales qui insèrent le patient dans un collectif thérapeutique qui le dégage de sa situation d’isolement.

122. L’institution judiciaire Le juge des affaires de la sécurité sociale Le juge administratif pour la fonction publique Le juge pénal Le juge prud’homal (juge du contrat de travail), Le juge civil

123. Pour les juristes Ils examinent les faits suivants : Le détournement du lien de subordination : Incivilité à caractère vexatoire, refus de dialoguer, mots qui blessent… Le détournement des règles disciplinaires : Sanctions injustifiées basées sur des faits inexistants ou veniels Le détournement du pouvoir de direction : Ne pas donner de travail, donner des objectifs irréalisables, donner du travail inutile… Le détournement du pouvoir d’organisation : Modifier arbitrairement les conditions de travail ou les attributions essentielles du poste de travail

124. Les associations Rôle important d’appui et de conseil

125. Se donner les moyens de prévenir le harcèlement en entreprise Prévention primaire En utilisant la formation, le harcèlement peut être évité en apportant aux personnes une information claire, concrète, objective sur son processus. On peut combattre l’ignorance, l’agressivité et leurs effets négatifs par la connaissance, l’intelligence de la tête et du cœur …

126. Se donner les moyens de prévenir le harcèlement en entreprise Prévention primaire En mettant en place dans l’entreprise une procédure, un médiateur qui ait la possibilité d’intervenir, des modalités de résolution de ce genre de difficultés, des dossiers de faits, des groupes de discussions ….

127. En réintroduisant l’éthique dans l’entreprise L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement. Il doit protéger la santé physique et mentale des salariés et planifier la prévention en y intégrant notamment les risques liés au harcèlement moral. Le réglement intérieur doit rappeler les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral.

128. Conclusion Pathologie de la solitude émergente à l’interface du psychologique, de l’organisationnel et des rapports sociaux. La tentative de résolution du problème qu’il pose se situe en amont, il faut repenser les rôles, missions et légitimités de chaque acteur pour mettre en place des pratiques de coopération

129. Le harcèlement moral en entreprise Une réalité à reconnaître QUE PEUT ON FAIRE ? Savoir y penser Ecouter Travailler en réseau