Riforma del mercato del lavoro legge n. 92 del 28 giugno 2012

1. Riforma del mercato del lavoro legge n. 92 del 28 giugno 2012

2. DI COSA PARLEREMO • Finalità della Riforma del mercato del lavoro • Contratto a termine • Apprendistato • Contratto di inserimento • Contratto a progetto • Part-time • Associazione in partecipazione • Il lavoro autonomo con regime fiscale della partita IVA • Nuova disciplina del licenziamento e delle dimissioni

3. Finalità della riforma del lavoro • Enfasi sul contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato quale forma comune del rapporto di lavoro (c.d. “contratto dominante”) • Favorire la “buona” flessibilità (contratto a termine) • Contrastare l’uso improprio e distorto di alcuni contratti “flessibili” impropriamente utilizzati quale fuga dalla subordinazione (contratto a progetto, ass. in partecipazione, lavoro autonomo) • Valorizzazione dell’apprendistato come modalità prevalente di ingresso nel mondo del lavoro • Modifica della disciplina dei licenziamenti (art. 18 Legge n.300/1970) per ridurre la gravità delle sanzioni, favorendo una flessibilità in uscita • Riforma degli ammortizzatori sociali (ASPI) e delle politiche attive del lavoro • Work in progress: già sono in cantiere emendamenti e modifiche

4. Contratto a termine LIBERALIZZATO IL PRIMO CONTRATTO • Assenza di causaleper la stipula del primo contratto a tempo determinato tra la stessa impresa e lo stesso lavoratore, per qualunque tipo di mansione • Liberalizzazione anche nel caso di prima missione nella somministrazione a tempo determinato. CARATTERISTICHE E LIMITI DEL CONTRATTO A TERMINE A-CAUSALE • È unico (no somm. + c.t.d) • durata non superiore a 12 mesi; • non prorogabile; • deve essere il primo rapporto a termine tra le parti; • limiti quantitativi previsti da CCNL ?

5. Contratto a termine (segue) FLESSIBILITA’ DA CONTRATTO COLLETTIVO • In luogo dell’ipotesi precedente, Contratti Collettivi (interconfederali, nazionali o decentrati su delega dei secondi) possono prevedere l’assenza di causale se l’assunzione o la missione a termine avvengono nell’ambito di un processo organizzativo determinato da specifiche ragioni: • Avvio di nuova attività • Lancio di un prodotto o di un servizio innovativo • Implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico • Fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo • Rinnovo o proroga di una commessa consistente • Limite quantitativo: 6% del totale dei lavoratori occupati nell’ambito dell’unità produttiva; • Non prorogabile; • Non deve essere nè primo nè unico.

6. Contratto a termine (segue) PROSECUZIONE, SUCCESSIONE E LIMITE MASSIMO • Aumento della durata del periodo (c.d. “cuscinetto”) di prosecuzione del contratto dopo la scadenza del termine • 30 giorni se il contratto è inferiore a 6 mesi • 50 giorni se il contratto è superiore a 6 mesi • pagamento di maggiorazione retributiva • onere di comunicazione preventiva al Centro per l’Impiego • Ampliamento dell’intervallo dilatorio minimo trala scadenza di un contratto e la stipula di quello successivo: • 60 giorni se il contratto è inferiore a 6 mesi • 90 giorni se il contratto è superiore a 6 mesi • La contrattazione collettiva può ridurre l’intervallo temporale rispettivamente fino a 20 giorni e fino a 30 giorni nei casi in cui l’assunzione a termine avvenga nell’ambito dei processi organizzativi precedentemente indicati (emendamento: stagionali e in tutti gli altri casi previsti da CCNL)

7. Contratto a termine (segue) • Limite di durata massima di 36 mesi: a questo fine vengono computati anche i periodi di somministrazione a termine per mansioni equivalenti • Termine decadenziale impugnazione: Se si fa “questione della nullità del termine”: 120 gg + 180 gg Decorrenza dal 1° gennaio 2013 Interpretazione autentica: in caso di conversione giudiziale indennità omnicomprensiva (minimo 2,5 e massimo 12 mensilità) ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, “comprese le conseguenze retributive e contributive” relative al periodo intermedio.

8. Aumento costo del contratto a termine A partire dal 1° gennaio 2013 contributo addizionale pari all’1,4% della retribuzione imponibile a fini previdenziali che concorrerà a finanziare l’Aspi Non dovuto in caso di: • sostituzione lavoratori assenti • attività stagionali • apprendisti Restituzione per importo non superiore alle ultime sei mensilità se: • stabilizzazione senza soluzione di continuità alla scadenza del termine • stabilizzazione entro sei mesi dalla cessazione del contratto ma in tal caso non sono restituite le mensilità relative al periodo intercorso tra la cessazione del rapporto a termine e la stipula del contratto a tempo indeterminato

9. Apprendistato • Confermato l’impianto del D.lgs 167/2011 • Previsione di una durata minima dell’apprendistato (6 mesi) eccezion fatta per attività stagionali. • Innalzamento del rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati da 1/1 a 3/2 per imprese con più di 9 dipendenti (dal 1.1.2013). • Imprese con meno di 10 dipendenti, rapporto di 1:1 • Imprese che non abbiano alle dipendenze lavoratori qualificati o specializzati o ne abbiano meno di tre, possono comunque assumere fino a 3 apprendisti • Chiarimento: in caso di recesso esercitato dal datore, ex art. 2118 c.c., al termine del periodo di formazione nel periodo di preavviso continua a trovare applicazione il regime dell’apprendistato. • Divieto di assunzione di apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato (emendamento prevede l’abolizione del divieto)

10. Apprendistato (segue) • Introduzione di una percentuale minima di conferma in servizio degli apprendisti (almeno il 50% quale media del triennio) per poter effettuare nuove assunzioni in apprendistato (esclusi dal computo, apprendisti cessati in prova, per dimissioni o licenziamento per giusta causa); • In caso di mancato rispetto della percentuale di stabilizzazione, o in caso di difetto assoluto di conferme in servizio è possibile assumere n. 1 apprendista in più; • Sanzione per violazione percentuale di stabilizzazione: gli apprendisti assunti in violazione delle norme che precedono sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dall’assunzione (perdita specificità normative dell’apprendistato e regime contributivo); • percentuale di stabilizzazione : escluse le imprese con meno di 10 dipendenti e ridotta al 30% per i primi 36 mesi dall’entrata in vigore della norma.

11. Altri contratti Contratto di inserimento: abrogato, clausola di salvaguardia per i contratti in corso e per quelli che verranno stipulati entro il 31.12.2012 Associazione in partecipazione Limite max. 3 associati in partecipazione (tranne familiari) Presunzione relativa di subordinazione quando attività non ha ad oggetto: • competenze teoriche di grado elevato; • Capacità tecnico pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze Ovvero in caso di • Assenza di effettiva partecipazione agli utili; • Difetto di consegna all’ass. del rendiconto

12. Altri contratti (segue) Contratto di lavoro intermittente 1. Ridefinizione e riduzione delle fattispecie in cui è possibile farvi ricorso: • Ipotesi previste da CCNL • Lavoratori con più di 55 anni e meno di 24 (max fino a 25) • Obbligo di comunicazione alla DTL prima della chiamata mediante fax, sms o e.mail Part-time: • Clausole flessibili ed elastiche eliminabili (modalità stabilite da CCNL); • Consenso del lavoratore a clausole flessibili ed elastiche revocabile se : lav. studente, affetto da patologia onc. figlio minore di 13 anni o disabile

13. Contratto a progetto RIDEFINIZIONE PIU’ RIGOROSA DELLA NOZIONE DI PROGETTO (cambia poco, sono stati recepiti principi giurisprudenziali) • il rapporto di co.co.co. deve essere “riconducibile ad uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore”; • Eliminazione delle parole “programma o fase”; • il progetto deve essere “funzionalmente collegato ad un determinato risultato finale” che, insieme al suo “contenuto caratterizzante” deve essere descritto nel contratto; • il progetto non può consistere in una “mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente”; • il progetto non può comportare lo svolgimento di “compiti meramente esecutivi e ripetitivi”, individuabili anche dai CCNL

14. Contratto a progetto (segue) NOVITA’ PIU’ SIGNIFICATIVE Introdotti nuovi diritti a tutela del collaboratore a progetto: • compenso minimo: non può essere inferiore al minimo stabilito dal contratto collettivo del settore di riferimento per il lavoratore subordinato che svolge mansioni equiparabili al lavoratore a progetto; • Regime del recesso : divieto di clausole individuali che consentano il recesso anticipato da parte del committente se non per giusta causa o ove siano emersi “oggettivi profili” di inidoneità professionale del collaboratore tale da rendere impossibile la realizzazione del progetto; • Presunzione (relativa) di subordinazione: nel caso in cui l’attività del collaboratore a progetto sia svolta “con modalità analoghe a quella svolta dai lavoratori dipendenti dell’impresa” “fatte salve le elevate professionalità” (individuabili dai CCNL); • Interpretazione autentica art. 69 1° comma l. 276/2003: La mancanza di uno specifico progetto (o la sua genericità) determina la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (presunzione assoluta). LA NUOVA DISCIPLINA SI APPLICA AI CO.CO.PRO. STIPULATI SUCCESSIVAMENTE AL 18 LUGLIO 2012

15. Contratto a progetto (segue) REGIME PREVIDENZIALE • Aumento progressivo dell’aliquota contributiva di un punto percentuale per anno a decorrere dal 1.1.2013 (emendamento: dal 1.1.2014) per giungere, nel 2018, dall’attuale 27.72, al 33% • Il contratto a progetto non sarà più economicamente conveniente.

16. Contratto d’opera con regime fiscale di Partita IVA Presunzione di un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa in presenza di almeno 2 dei seguenti elementi: • Rapporto che dura più di 8 mesi nell’arco dell’anno solare • corrispettivo derivante dalla collaborazione superiore all’80% di quelli complessivamente percepiti dal collaboratore nell’arco dello stesso anno solare (anche se fatturati da più soggetti riconducibili al medesimo centro d’imputazione) (emendamento: periodo di riferimento: biennio) • Postazione di lavoro fissa presso il committente. E’ ammessa la prova contraria da parte del committente Questa presunzione opererà : • per i contratti a progetto stipulati dopo l’entrata in vigore della riforma; • per i contratti precedenti, 12 mesi dopo l’entrata in vigore della riforma

17. Contratto d’opera con regime fiscale di Partita IVA (segue) • Tale presunzione non opera quando la prestazione lavorativa presenta i seguenti requisiti: • sia connotata da competenze teoriche di grado elevato acquisite attraverso significativi percorsi formativi ovvero da capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nell’esercizio concreto di attività; sia svolta da chi abbia un reddito annuo lordi da lavoro autonomo di circa 18.666 mila euro; 2. sia svolta nell’esercizio di attività per le quali l’ordinamento giuridico richiede l’iscrizione ad un ordine professionale, ruolo, albo etc.. • Presunzione a doppio salto: da collaborazione autonoma con partita IVA si passa a collaborazione coordinata e continuativa con integrale applicazione artt. 61 e ss. l. 276/2003 e, se manca il progetto specifico scatta la presunzione assoluta di rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

18. Principi ispiratori alla base della nuova disciplina del licenziamento • Il legislatore non ha modificato le fattispecie nelle quali è possibile licenziare (nozioni di giusta causa, giustificato motivo soggettivo o oggettivo) • Ha invece differenziato le sanzioni in caso di licenziamento illegittimo sopra i 15 dipendenti; • Le nuove sanzioni si applicano ai licenziamenti intimati a partire dal 18 luglio 2012 • Due sole previsioni di carattere generale • Obbligo di motivazione contestuale per il licenziamento per G.M.O.: la comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione delle motivazioni (modifica dell’art. 2, comma 2, legge n. 604/1966); • Termine di impugnazione giudiziale del licenziamento: da 270 ridotto a 180

19. La procedura di licenziamento per motivi economici Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, da parte di un datore di lavoro con più di 15 dipendenti, deve essere preceduto da un tentativo obbligatorio di conciliazione. • Il datore di lavoro invia alla DTL una comunicazione in cui dichiara: • intenzione di licenziare; • motivi del licenziamento; • eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore (outplacement); • La DTL, entro 7 giorni dalla ricezione della comunicazione, trasmette alle parti la convocazione avanti alla commissione provinciale di conciliazione; • La procedura si conclude entro 20 giorni dall’invio della convocazione (sospensione max 15 gg. ).

20. Esito del tentativo di conciliazione Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro… ASPI Incentivo ed eventuali misure di assistenza alla ricollocazione (outplacement) Se fallisce il tentativo di conciliazione, e in ogni caso decorso il termine di 20 giorni, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento Il licenziamento produce effetto dal giorno della comunicazione con cui è stato avviato il procedimento (salvo il caso di infortunio sul lavoro e maternità). Il comportamento delle parti nell’ambito di tale procedura è valutato dal giudice per la determinazione dell’indennità risarcitoria di cui all’art. 18 Statuto Lavoratori e ai fini della condanna alle spese di lite. La nuova procedura si applica ai licenziamenti intimati dopo il 18 luglio 2012

21. Licenziamento: le sanzioni REINTEGRAZIONE PIENA (simile alla vecchia disciplina art. 18) In cosa consiste? • Indennità pari alla retribuzione maturata (e contributi previdenziali) dalla data di licenziamento fino alla reintegra, detratto l’eventuale aliundeperceptum (e non percipiendum), non inferiore, comunque, a 5 mensilità; • Reintegra nel posto di lavoro; • In luogo della reintegrazione il lavoratore può optare per un’indennità pari a 15 mensilità. Quando si applica? In caso di licenziamento illegittimo perché: • discriminatorio (perché motivato da ragioni di sesso, fede religiosa, opinioni politiche, o convinzioni personali del lavoratore); • Intimato a lavoratrice madre perché intimato in concomitanza di matrimonio; • Determinato da motivo illecito ex art. 1345 c.c. (ad es. per ritorsione o rappresaglia); • Orale; Questa sanzione si applica a ogni datore di lavoro, a prescindere dai requisiti dimensionali ed anche ai dirigenti

22. Licenziamento (segue) REINTEGRAZIONE c.d. DEPOTENZIATA In cosa consiste? • reintegra nel posto di lavoro; • indennità risarcitoria pari alla retribuzione (oltre contributi) dal giorno del licenziamento fino a quello delle reintegra, detratto aliundeperceptume e percipiendum, con un tetto massimo, in ogni caso non superiore a 12 mensilità; • In luogo della reintegrazione il lavoratore può optare per un’indennità pari a 15 mensilità.

23. REINTEGRAZIONE c.d. DEPOTENZIATA (segue) Quando si applica? • In caso di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo (licenziamento disciplinare) se: • Il fatto contestatonon sussiste (o non è stato commesso) • Il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle tipizzazionipreviste dai contratti collettivi o dai codici disciplinari • In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: • per manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento (il Giudice può, non deve) • Assenza della inidoneità fisica/psichica posta a base del recesso; • Violazione della normativa sul comporto di malattia; 3. In caso di licenziamento collettivo • Per violazione dei criteri di scelta

24. INDENNITA’ RISARCITORIA PIENA In cosa consiste? • Risarcimento del danno tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità deciso dal Giudice sulla base di • Anzianità aziendale; • Dimensione aziendale; • Comportamento e condizioni delle parti (anche durante la fase conciliativa) • Non c’è reintegra (il rapporto di lavoro è risolto) • Il risarcimento è forfettizzato ed assorbe ogni forma di danno (anche previdenziale) derivante dal licenziamento Quando si applica? • In tutte le altre ipotesi in cui non ricorre giusta causa, giustificato motivo soggettivo o oggettivo di licenziamento ; • In caso di licenziamento collettivo intimato in violazione della procedura ex art. 4 l. 223/91 Si tratta della sanzione principale

25. INDENNITA’ RISARCITORIA RIDOTTA In cosa consiste? • Risarcimento del danno tra un minimo di 6 ed un massimo di 12 mensilità deciso dal Giudice sulla base della gravità del vizio formale o procedurale • Non c’è reintegra (il rapporto di lavoro è risolto) • Il risarcimento è forfettizzato ed assorbe ogni forma di danno (anche previdenziale) derivante dal licenziamento Quando si applica? • Mancata comunicazione dei motivi; • Violazione della procedura disciplinare ex art. 7 S.L. • Violazione della procedura di conciliazione per G.M.O. ex art. / l. 604/66 • Se però il Giudice accerta che il licenziamento difetta anche di giustificatezza applica le più severe sanzioni relative al vizio di giustificatezza

26. Sintesi sul licenziamento • Il licenziamento illegittimo determina il RISARCIMENTO • La REINTEGRAZIONE DOVREBBE ESSERE RESIDUALE: • se il fatto non sussiste o il lavoratore non l’ha commesso • se il fatto è punibile da una sanzione conservativa • se il fatto è manifestamente insussistente (nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo) Grave incertezza della formula normativa da cui deriva il discrimine tra reintegra ed indennizzo

27. DIMISSIONE e RISOLUZIONE CONSENSUALE • la risoluzione consensuale o le dimissioni presentate dalla lavoratrice madre: • durante il periodo di gravidanza; • Durante il periodo di maternità e fino a 3 anni di vita del bambino Sono sospensivamente condizionate alla convalida dinanzi al servizio Ispettivo del Min. lavoro (da effettuarsi entro 30 gg.) • Le altre dimissioni o risoluzioni consensuali sono sospensivamente condizionate: • Alla convalida presso DTL o Centro per l’Impiego competenti • Alla sottoscrizione di dichiarazione di conferma della volontà di cessazione del rapporto che il lavoratore apponga in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro da inviarsi telematicamente al centro per l’impiego (data certa)

28. DIMISSIONE e RISOLUZIONE CONSENSUALE (segue) In difetto di convalida o sottoscrizione contestuale : il datore di lavoro, entro 30 giorni dalla data di dimissioni o risoluzione consensuale, invia al lavoratore comunicazione, alla quale allega la ricevuta dell’invio della comunicazione telematica di cessazione del rapporto, con invito affinchè egli • proceda a convalida; • ovvero, sottoscriva, sulla ricevuta di spedizione, dichiarazione di conferma della volontà di cessare. Nei successivi 7 gg. il lavoratore ha diritto di revoca delle dimissioni o della risoluzione consensuale Le dimissioni sono efficaci per avveramento della condizione sospensiva ove, nei 7 gg. dall’invito, il lavoratore • effettui convalida, sottoscriva ricevuta o non eserciti il diritto di revoca In caso di revoca il rapporto riprende, ma nulla è dovuto per il periodo di eventuale interruzione del rapporto

29. Avv. Paolo Salvatori Via Antonio Gramsci, 20 – 00197 Roma Tel.: 06.3201313 Fax: 06.3201209 E-mail: segreteria@peronesalvatori.it www.peronesalvatori.it