Egyéni teljesítményértékelés, minősítés

1. Egyéni teljesítményértékelés, minősítés Összeállította: Dr. Szakács Gábor C.Sc. főiskolai tanár, szakcsoportvezető 1. előadás

2. Az egyéni teljesítményértékelés és a minősítés a legvitatottabb emberi erőforrás gazdálkodási funkciók közé tartoznak a közszolgálatban!

3. A teljesítményértékelés rövid története

4. Visszacsatolás és értékelés A visszacsatolás és az értékelés (vagy annak hiánya) kiemelten fontos az ember életében! A szervezeti kultúrát erősen befolyásolja az, hogy ez az értékelés hogyan történik.

5. Teljesítményértékelési és minősítési rendszer alatt: • A szervezeti teljesítményhez történő • egyéni • csoportos • szervezeti szintű • hozzájárulás mértékének és módjának tervezésére mérésére értékelésére vonatkozó • emberi erőforrás menedzsment politikákat • személyzeti irányelveket • módszertani eszközöket • technikákat • a szervezet, illetve a közszolgálat által alkalmazott gyakorlatot értjük.

6. Teljesítmény, siker A szervezet szintjén határozzuk meg a teljesítmény-követelményt, majd ebből bontjuk le a szervezeti egységek, a csoportok és az egyének szintjére a követel-ményeket, hogy mivel járuljanak hozzá a szervezet sikeréhez.

7. A teljesítményértékelés igazságossága • Az emberek hogyan reagálnak az általuk igazságtalannak gondolt eljárásokra: • ha igazságtalannak gondolják, akkor szorongnak, agresszióval válaszolnak, visszatartják az információkat, korlátozzák az együttműködést stb.; • akkor gondolják igazságosnak az eljárást, ha: • kiküszöböli, vagy minimálisra csökkenti az egyéni elfogultságot; • a hozzájárulások mértékét tükröző elosztást biztosít; • pontos információkon alapszik; • kijavítható; • valamennyi érintett érdekeit figyelembe veszi Nyíltság (igények szerinti változtathatóság, átláthatóság) Nyilvánosság

8. Mi a teljesítményértékelés? Teljesítményértékelés: olyan folyamatnak tekinthető, amelynek segítségével a szervezet visszajelzést szerez és ad alkalmazottai teljesítményéről. A teljesítményértékelés lehet formális és informális. - informális teljesítményértékelésről beszélünk: amikor a vezető végiggondolja, hogy a munkatársa milyen teljesítményt nyújt (ez jelentősen befolyásolja a munkatárssal kialakított személyközi kapcsolatot, a vezetői attitűdöt, a vezető hozzáállását); - a formális teljesítményértékelés: olyan, a szervezet által kifejlesztett rendszer, amely segítségével rendszeresen és módszeresen, meghatározott időközönként értékelik, hogy az alkalmazottak milyen mértékben felelnek meg az adott feladat/munkakör elvárásainak.

9. A teljesítmény mérése • Azokat a tevékenységeket tekintjük teljesítménymérésnek, amikor: • konkrét eredményekkel, • határidőkkel, • mérőszámokkal, • indikátorokkal lehet az egyéni teljesítménykövetelményeket meghatározni és azok teljesítésének szintjét, mértékét, fokát megállapítani. • Az említett mérhető és pontosan dokumentálható „kemény” tényezők elsősorban a teljesítményértékelési rendszer mennyiségi, végeredmény mutatóinak tekinthetők, annak ellenére, hogy ezek – természetes módon – minőségi tényezőket is megjelenítenek. • Ilyen mérésre alkalmas teljesítményértékelési modulok lehetnek a munkaköri leírásban meghatározott, a céllebontás nyomán kialakított, az év közben kapott többletfeladatokból származó és/vagy a fejlesztési célokhoz köthető egyéni teljesítménykövetelmények és azok teljesítésének megítélése, abban az esetben, ha azok maradéktalanul megfelelnek a fenti követelményeknek.

10. A teljesítmény értékelése Azokat a tevékenységeket tekintjük teljesítményértékelésnek, amikor nem lehet mérhető mutatókkal dolgozni, hanem az értékelő vezető felelősségére, felkészültségére, tapasztalatára, realitásérzékére, elfogulatlanságára kell építeni a feladat megoldását. Ezek a „lágy” elemek elsősorban a teljesítményértékelés minőségi mutatóiként, magatartási sztenderdjeiként foghatók fel. Az értékelő vezető esetleges szubjektivitását azzal lehet csökkenteni, ha olyan eszközöket használunk a minőségi mutatók beazonosítására, amelyek kategorizáltak, mérőskálához és egyértelmű fogalmi meghatározásokhoz kötöttek. Ilyen értékelésre alkalmas modulok lehetnek a munka-magatartás megállapítása, valamint a kompetencia megfelelés értékelése az erre a célra kidolgozott értékelőlapok, értékelő skálák segítségével.

11. Teljesítményértékelés belső környezeti elemei

12. Kontroll a teljesítményértékelésben és a minősítésben Child-féle kontrolltipológia A kontrollra az egyéni magatartás és az egyének közötti interakciók szabályozásának eszközeként is tekinthetünk. Tisztán ritkán fordulnak elő!

13. 1. Személyes, központosított kontroll

14. 2. Bürokratikus kontroll

15. 3. Eredménykontroll

16. 4. Kulturális kontroll

17. A teljesítményértékelési rendszer kialakításának dilemmái 1. A szervezet környezethez való alkalmazkodásának folyamatában a teljesítményértékelés kétféle szerepet tölthet be: • A szervezeti stratégia közvetítése, lebontása és számonkérése (a személyes, a bürokratikus és az eredménykontroll típusokra jellemző) • A teljesítményértékelés és a fizetési rendszer és/vagy a jutalmazás közötti kapcsolatot hangsúlyozza. • A teljesítményértékelés feladata, hogy a tanulást motiválja, a leggyorsabban tanulókat megjutalmazza és a megtanult magatartásformákat megerősítse.

18. A teljesítményértékelési rendszer kialakításának dilemmái 2. 2. A teljesítményértékelés az alkalmazkodás alapvető eszköze. Illeszkedik: a stratégiához; a munkaerő közszolgálaton belüli áramlásához (kiválasztáshoz, karriermenedzsmenthez), a képzéshez, a fejlesztéshez; a munkavégzési rendszerekhez. (a kulturális kontroll típusban fedezhető fel ez a megoldás) Hosszú távú versenyelőnyt biztosít, a magatartás lényegében önszabályzó módon,a közös célok ismeretében és elfogadásával érvényesül. A magatartást és a teljesítményt nem kell költséges módszerekkel figyelni. A visszajelzés közvetlen és fejlesztő célzatú. A teljesítményértékelés fontos szerepet kap a szervezeti kultúra fenntartásában vagy átalakításában, bizonyos magatartási formák elfogadása vagy elutasítása révén.

19. Mire használják a teljesítményértékelést? Forrás: Cleveland és Murphy (1989)

20. A teljesítményértékelési és a minősítési rendszer céljai A súlyponti célokat – amely több is lehet – a felső vezetésnek kell meghatároznia!

21. A teljesítményértékelési rendszer fő dimenziói

22. A teljesítménymenedzsment folyamata stratégiai tervezés 1. a teljesítmény tervezése szervezeti célkitűzések lebontása szervezeti szintű tervezés egyéni célok, feladatok lebontása szervezetfejlesztési terv karriertervezés bérköltségek tervezése 2. a teljesítmény menedzselése feladatok és célok megvalósítása a teljesítmény edzése 3. a teljesítmény formális értékelése teljesítmény elismerése teljesítményértékelés 4. a teljesítményirányítás fejlesztése folyamat rendszer, módszer, eredmények értékelése, fejlesztés

23. Melyek a jogilag védhető teljesítményértékelés legfőbb jellemzői?

24. Főszerkesztő: Poór József, dr. Karoliny Mártonné: Személyzeti / emberi erőforrás menedzsment KJK KERSZÖV Budapest, 2001. Bakacsi-Bokor-Császár-Gelei-Kováts-Takács: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment KJK KERSZÖV Budapest, 2000. Nemeskéri Gyula-Pataki Csilla: A HR gyakorlata Ergofit Kft. Budapest, 2007. 181 - 238 oldal 221 – 258 oldal 253 – 289 oldal

25. Főszerkesztő: Poór József, dr. Karoliny Mártonné: Személyzeti / emberi erőforrás menedzsment KJK KERSZÖV Budapest, 2001. Bakacsi-Bokor-Császár-Gelei-Kováts-Takács: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment KJK KERSZÖV Budapest, 2000. Nemeskéri Gyula-Pataki Csilla: A HR gyakorlata Ergofit Kft. Budapest, 2007. Köszönöm megtisztelő figyelmüket! Dr. Szakács Gábor g.szakacs@t-online.hu 221 – 258 oldal 253 – 289 oldal 181 - 238 oldal