TOPLU PAZARLIK

1. TOPLU PAZARLIK

2. Uluslararası Çalışma Örgütü toplu pazarlığı şu şekilde tanımlanmaktadır: Bir tarafta bir işveren veya bir ya da birden fazla işveren örgütü ile diğer taraftan işçileri temsil eden bir veya birden fazla işçi örgütü arasında; çalışma koşulları ve istihdam ilişkisinin belirlenmesi; ve /veya işçiler ve işverenler arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi; ve/veya işveren veya onların örgütleriyle işçilerin örgüt veya örgütleri arasındaki ilişkileri düzenlemek konusunda giriştikleri bütün görüşmelerdir

3. En genel ifadeyle çalışma koşullarının belirlenmesi ve sistemleştirilmesi yöntemi olarak ifade edilen toplu pazarlık, taraflar arasındaki ilişki ve mücadeleyi kurumsallaştıran bir mekanizmadır. Toplu pazarlık çok farklı unsurların etkisini bünyesinde barındıran bir süreç olmasıyla da dinamik bir oluşumu ifade etmektedir. Dolayısıyla bu unsurlardaki değişim toplu pazarlık sürecine de yansımaktadır.

4. Toplu pazarlık süreci tarafların amaç, beklenti ve taktiklerine göre şekillenmektedir. Taraflar, sahip olduğu amaçlara ulaşabilmek için çeşitli taktik ve strateji ile toplu pazarlık sürecine dahil olmaktadır. Dolayısıyla sahip olunan taktik ve stratejiler de toplu pazarlık sürecini ve yapısını belirleyen temel etkenler olarak karşımıza çıkmaktadır.

5. Çalışma kural ve koşullarının tespiti amacıyla işçi ve işveren arasında sürdürülen görüşmeleri kapsayan toplu pazarlık, tarafların iktisadi ve iktisadi olmayan istek ve tekliflerini içerir.  Toplu pazarlığı diğer kural koyma yöntemlerinden ayıran temel özellik, kuralların taraflar arasında ortaklaşa yapılmasıdır (Yıldırım, 1997:111). Toplu pazarlık başta ücret olmak üzere diğer istihdam koşullarının belirlendiği süreç olması yanında karşıt çıkarları temsil eden tarafları içeren bir süreç olarak, bu çıkar çatışmasını kurumsallaştıran ve çözüm sağlayan etkili bir araçtır. Aşağıda da görüldüğü gibi toplu pazarlık farklı işlevleri olan bir olgular bütünüdür.

6. Toplu pazarlık İşgücü satışı (alışı) işlevi Kural ve mekanizmaların belirlenmesi işlevi Paylaşım ve kaynakların el değiştirmesi işlevi Sorun çözme işlevi Yönetim aracı olma işlevi

7. Toplu pazarlık düzeyleri • İşyeri-işletme düzeyinde toplu pazarlık İşveren (veya sendikaya üye ise işveren sendikası ile işçi sendikası) • İşkolu düzeyinde toplu pazarlık İşveren sendikası ve işçi sendikası • Grup toplu (çok işverenli pazarlıklar) pazarlık İşveren sendikası ve işçi sendikası • Ulusal düzeyde toplu pazarlık Üst örgütler (örneğin konfederasyonlar)

8. İşyeri-işkolu pazarlığın karşılaştırılması

9. Toplu pazarlık gücü modelleri

10. Hicks Analizi • Toplu pazarlık sürecinin ilk ve en basit modeli John R. Hicks tarafından geliştirilmiştir. Hicks tarafından ortaya atılan bu modele göre, ücret pazarlıklarında işverenin taviz verme eğilimi ile grevin beklenen süresi arasında doğru yönlü, buna karşılık sendikanın direnme eğilimi ile grevin süresi arasında ters yönlü bir ilişki vardır

11. HICKS analizi

12. Chamberlain modeli • • Neil W. Chamberlain pazarlık gücü kavramı ve onun belirleyicileri üzerinde yoğunlaşan bir pazarlık ilişkisi modeli geliştirmiştir. Chamberlain’e göre, “pazarlık gücü, birinin kendi şartları üzerinde diğerini anlaşmaya ikna etme yeteneğidir. Sizin pazarlık gücünüz,benim sizin şartlarınız üzerinde anlaşma isteğimdir. Bu istek çeşitli faktörler tarafından belirlenir.Sizin pazarlık gücünüz, yalnızca sizin beni istediğiniz şartlarda anlaşmaya zorlamak için sahip olduğunuz kişisel güçlerinizin bir yansıması değildir. Aynı zamanda bizi çevreleyen ekonomik, politik,sosyo-psikolojik bütün olayların bir yansımasıdır.Benim sizin şartlarınız üzerinde anlaşma isteğim, sizin şartlarınızla anlaşmamanın bana olan maliyetinin anlaşmamın bana olan maliyetine oranıdır. Eğer anlaşmamam anlaşmamdan daha pahalıya mal olacaksa anlaşacağım. Bunun aksi durumda ise anlaşmayacağım. Yani, benim sizin şartlarınız üzerinde anlaşma isteğim sizin pazarlık gücünüzün derecesini temsil edecektir

13. R. Walton ve R. McKersie davranışsal modellerinde R. Walton ve R. McKersie davranışsal modellerinde toplu pazarlık sürecini pazarlık stratejisi ve taktikleri açısından incelemişlerdir. Onlara göre, toplu pazarlık süreci davranışsal açıdan incelendiğinde, bu süreçte dört alternatif faaliyet olduğu görülür. Bunlar; • dağıtımcı pazarlık, • birleştirici pazarlık, • örgüt içi pazarlık • davranışsal yapılanma modelleridir

14. Toplu pazarlık gücü • Toplu pazarlık gücü, sendikanın veya işverenin, toplu pazarlıkta kendi şartları üzerinde karşı tarafı anlaşmaya ikna etme yeteneğidir. Sendikanın gücü; kendi şartları üzerinde anlaşmamasının işverene maliyetinin, yine kendi şartları üzerinde anlaşmasının işverene olan maliyetine oranıdır. Anlaşmamanın maliyeti, her iki taraf için de anlaşmazlıktan doğan kayıplar olarak tanımlanırken, anlaşmanın maliyeti ise, anlaşmanın doğrudan maliyetleri, anlaşmanın ikincil maliyetleri ve anlaşmanın parasal olmayan maliyetleri şeklinde sıralanabilir

15. Topu pazarlık gücünü etkileyen unsurlar

16. Pazarlık gücünün hesaplanması • Sendikanın Pazarlık gücü: İşveren ile anlaşmazlığın maliyeti İşveren ila anlaşmanın maliyeti

17. Toplu pazarlık süreci

18. Yetki belgesi: (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı) • İşkolu barajı: Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin % 3’ünü üye olması • İşyeri Barajı: • işyeri sözleşmesi için çalışan işçilerin başvuru tarihinden itibaren yarıdan fazlasının, • İşletme sözleşmesinde ise % 40’ının üyesi olması gerekir.

19. Çağrı • Yetki belgesi alındıktan sonra taraflardan biri karşı tarafa 15 gün içinde görüşme çağrısı yapar. Çağrıyı yapan taraf tekliflerini karşı tarafa vermek zorundadır. Ancak sonradan değişiklik yapma hakkı vardır. • Çağrının karşı tarafa yapıldığı 6 işgünü içinde görüşme yer ve zamanı ilgili makama bildirilir.

20. Görüşme • Toplu görüşme süresi ilk toplantıdan itibaren 60 gündür. • Taraflardan biri ilk toplantıya gelmez veya gelse de başlamaz ise, yada devam etmezse • 60 günlük sürede anlaşılamamışsa, yazılı tutanakla tespit edilir ve 6 işgünü içinde yetkili makama verilir.

21. Arabuluculuk • Taraflar resmi listeden bir arabulucu üzerinde anlaşırsa arabulucu olarak atanır veya ilgili makam atama yapar. • Arabulucu,taraflar anlaşması için çalışır ve önerilerde bulunur. • Arabulucuya tebliğden itibaren 15+6 günlük süresi vardır. • Anlaşma olursa sözleşme imzalanır. Olmazsa durumu 3 işgünü içinde bildirmek zorundadır.

22. Yüksek Hakem Kurulu • Grev oylaması sonucunda red kararı çıkarsa 6 işgünü içinde işçi sendikası, • Grev ve lokavtın yasak olduğu durumda 6 işgünü içinde taraflardan biri yüksek hakem kuruluna başvurur. İşçi sendikasının Yoksa yetkisi düşer. • YHK’un kararları kesindir.

23. Özel hakem • Taraflar kendi aralarında anlaşarak özel hakeme başvurabilir.

24. Grev işçilerin topluca çalışmamak suretiyle iş yerinde faaliyeti tamamen durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veyahut bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarıdır

25. Grev kelimesi Türkiye’ye Fransızca’dan La Greva kelimesinden girmiştir. LaGreva Paris’te Sen Nehri kıyısında belediye binasının yanında ihtilalden sonra ölümcezalarının infaz edildiği meydana verilen addır. Grev yapmak tabiri, Parisliemekçilerin iş aramak için bu meydanda toplanmaları karşılığında kullanılmıştır.1789’da Fransız İhtilali’nden sonra işçilerin bu eylemleri grev olarak adlandırılmıştır. Grev hukuki açıdan olduğu kadar sosyolojik ve ekonomik açıdan daincelenmektedir. Grevin anlamı ve önemi her ülkenin içinde bulunduğu politik,sosyal ve ekonomik şartlara paralel bir görünüm taşımaktadır. Toplumun işçi sınıfınave kuruluşlarına bakış açıları grev kavramına yansımaktadır. Bu nedenle de grevidüzenleyen mevzuat her ülkenin sosyal, ekonomik ve politik bünyesine göreşekillenmektedir.

26. Grevin unsurları Eylemi Yapanların İşçi Olması Toplu Hareket Edilmesi Hak ve Menfaat Uyuşmazlığı Yansıtması Geçici Nitelikte Olması

27. Grev türleri Yasal ve yasal olmayan grevler Denetimsiz Grevler (WildcatStrike) Dönen Grevler İşi Yavaşlatma Kısa Süreli Grevler Oturma Grevi Uyarı Grevi Dayanışma Grevi Genel Grev Hak grevi Çıkar grevi

28. Lokavt • İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi kararıyla veya bir kuruluşun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına lokavt denir. • Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması hâlinde bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanuni lokavt denir.

29. Grev ve lokavt yasakları • Can ve mal kurtarma işlerinde; cenaze işlerinde ve mezarlıklarda; şehir şebeke suyu, elektrik, doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan petrokimya işlerinde; bankacılık hizmetlerinde; • Millî Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde; kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve şehir içi toplu taşıma hizmetlerinde ve hastanelerde grev ve lokavt yapılamaz. • (2) Bakanlar Kurulu, genel hayatı önemli ölçüde etkileyen doğa olaylarının gerçekleştiği yerlerde bu durumun devamı süresince yürürlükte kalmak kaydıyla gerekli gördüğü işyerlerinde grev ve lokavtı yasaklayabilir. Yasağın kalkmasından itibaren altmış gün içinde altı iş günü önce karşı tarafa bildirilmek kaydıyla grev ve lokavt uygulamasına devam edilir. • (3) Başladığı yolculuğu yurt içindeki varış yerlerinde bitirmemiş deniz, hava, demir ve kara ulaştırma araçlarında grev ve lokavt yapılamaz.

30. Grev ve lokavta katılamayacaklar • Hiçbir surette üretim veya satışa yönelik olmamak kaydıyla niteliği bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin devamlılığını veya işyeri güvenliğini, makine ve demirbaş eşyalarının, gereçlerinin, hammadde, yarı mamul ve mamul maddelerin bozulmamasını ya da hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlayacak sayıda işçi, kanuni grev ve lokavt sırasında çalışmak, işveren de bunları çalıştırmak zorundadır.