İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİMİ

1. İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİMİ “Bir sorun çözme ve karar verme eylemi” olarak, işgören sağlama ve seçim süreci; sorunun teşhis ve tanımlanması, alternatiflerin belirlenmesi, uygun alternatiflerin seçilmesi biçiminde formüle edilebilir. Amaç, işe en uygun işgörenlerin seçilmesidir

2. İşgören temin ve seçimi süreci • İşgören ihtiyacının belirlenmesi • Aday araştırma ve bulma • İşgören seçimi

3. Aday Araştırma ve Bulma • Aday araştırma ve bulma;Boş işler için içinden uygun adayların seçilebileceği bir havuz oluşturma süreci olarak tanımlanabilir. • İşgören sağlamada “merkezi” ya da “merkezkaç” yaklaşımı kullanılabilir.

4. Aday ve İşgören Sağlamayı Etkileyen Faktörler • Örgütsel Faktörler; Örgütün büyüklüğü, örgüt ve iş özellikleri, İK politika ve uygulamaları, işe alma alışkanlıkları, örgütün büyüme eğilimi, imajı, yönetim işgören ilişkileri vb. • Çevresel faktörler; Genel ekonomik koşular (Ekonomik büyüme, durgunluk veya kriz)

5. İşgören Adayı Temin Kaynakları ve Yöntemleri • Aranılan niteliklerde kişilerin “nerede” bulunabileceğini ve kimler olduğunu ifade eder. • “İç” ve “Dış” kaynaklar ve yöntemler olarak iki başlıkta incelenir.

6. İç kaynaklardan Aday ve İşgören Sağlama • Örgütün mevcut çalışanları, “iç kaynakları” oluşturur. Duruma göre üç yaklaşım söz konusudur. • 1. İç kaynaklarla açığı kapatmak (işgücü ihtiyacı az ve kısa süreli ise) • 2. İç kaynaklara öncelik vermek (Önce terfi ve nakil kullanılır, dolmaz ise dış kaynaklara yönlenilir) • 3. İç ve dış kaynaklara eşit davranmak

7. Terfi ve Nakil • Terfi: Bir işgörenin statü, ücret, yetki ve sorumluluk bakımından daha üst düzeyde bir mevkiye yükseltilmesi • Nakil: işgörenlerin; ücret, yetki, sorumluluk vb. bakımından aynı düzeydeki işler arasında yatay olarak yer değiştirmesini ifade eder. • Rütbe indirimi: Bir tür disiplin yaptırımı olarak algılanan ve bireylerin ücret, yetki, sorumluluk vb. bakımından daha alt düzeyde bir işe kaydırılmaları.

8. Dış kaynaklardan Aday Sağlama • Dış işgören kaynakları: • 1. Her düzeyde ve alanda okullar • 2. Rakipler ve diğer firmalar • 3. işsizler • 4.Kendi hesabına çalışanlar • 5. Diğer kaynaklar

9. Dış Kaynaklardan Aday Sağlama Yolları • İş duyuruları • Kendiliğinden başvurular • Mevcut işgörenlerin ve tanıdıkların tavsiyeleri • İş ve işgören bulma kuruluşları (Resmi, özel)

10. İşgören Seçimi • 1. Başvuruların kabulü ve ilk görüşme • 2. başvuru formu doldurtma • 3. Sınav/test uygulaması • 4. İşe alma görüşmesi • 5. Adayın geçmişinin ve referanslarının incelenmesi • 6. Sağlık muayenesi ve diğer işlemler • 7.İşe alma kararı (ve iş teklifi) • 8. İşe yerleştirme

11. İşgören seçiminde iki yaklaşım seçilebilir: • 1.Elemeci yaklaşım • 2. Bütüncül yaklaşım

12. Başvuruların kabulü-ilk inceleme • İş başvurusu, bireylerin işe girmek/alınmak için örgütten talepte bulunmalarıdır. • Bu talepler örgütün kamuoyuna personel aradığını bildirmesinden sonra veya böyle bir bildirim olmadığı halde kişilerin kendiliğinden , bizzat gelerek ya da posta yoluyla başvurmaları şeklinde olur.

13. Başvuru formu doldurtma • Adayların eğitimi, iş deneyimi ve diğer özellikleri hakkında bilgi toplamak için kullanılan bir seçim aracıdır. • Aday hakkında daha ayrıntılı bilgiler edinmeyi amaçlayan “biodata formları” veya “biyografik bilgi formları” kullanılabilir

14. Sınav/test uygulaması • Test Türleri: • Bireysel özellikler (zeka, yetenek, bilgi, Kişilik, yorgunluk, güç,tutum vb.) • Uygulama biçimine göre (bireysel, grup, kağıt-kalem, aletli gibi) • Sözel olan ve olmayan (dil bilmesi gerekenler vb.) • “psikometrik” (sayısal sonuç verir) ve “projektif test” (yoruma dayalı testler) vb….

15. Testler dışında yararlanılan teknik ve yöntemler: • İş örneklemesi (daktilo, bilgisayar kullandırma) • Değerleme merkezleri (mülakat, test, grup tartışmaları vb.) • Minyatür iş eğitimi (kısa süreli eğitimden sonra değerlendirme yapılır) • Yalan makinesi, el yazısı analizi, uyuşturucu, genetik ve AIDS testleri

16. İşe Alma Görüşmesi • Aşağıdaki süreçler gerçekleşmelidir: • 1. İş analizi yapılmalıdır • 2. Görüşmeciler eğitilmelidir • 3. Görüşmeye hazırlık yapılmalıdır • 4. Görüşme uygun şekilde gerçekleştirilmelidir

17. Görüşme Türleri • Yapılandırılmış-yapılandırılmamış • Planlı olan-olmayan • Panel, grup, sorun çözme, stres görüşmesi, ardışık ve sıralı görüşme, yetkinliklere dayalı görüşme, , davranışsal mülakat, durumsal ve karma görüşme vb.

18. Görüşme hataları • Hale etkisi (iyi giyimli adayın aynı zamanda çalışkan olacağının varsayılması) • Önyargı ve kalıp yargılar ( kadınların üst yönetime uygun olmayacaklarının düşünülmesi) • Yönlendirici sorular • Kontrast hataları (orta uygunlukta adayın çok güçlü adaylardan sonra görüşmeye alınması) • Erken karar vermek • Olumsuz yönlere önem verme(olumlu yönlerden çok) • İşe alma baskısı (Acil işe alma gereği) • Sözel olmayan davranışların etkisinde kalma (giyim, duruş vb.) • İyi dinleyici olmama, dinleme engelleri

19. Adayın geçmişinin ve referanslarının incelenmesi • Sağlık muayenesi • İşe alma/seçim kararı • İşe Yerleştirme: Biçimsel olmayan ve biçimsel olan yaklaşım