DESÁFIOS E OPORTUNIDADES na gestão contemporânea das organizações

1. DESÁFIOS E OPORTUNIDADES na gestão contemporânea das organizações ABRH-DF / ENCONTRARH, 10 /2008

2. Tom Malnight – IMD CONARH, 2007 Vulnerability Uncertainty Complexity Ambiguity

3. DESÁFIOS E / ou OPORTUNIDADES

4. FUNDAMENTAL ESSENCIAL

5. FORMULA DOS VENCEDORES MARCA + = RESULTADOS PESSOAS Valores Reputação sustentabilidade

6. Lucro = Fim Lucro = Meio INICIATIVA DE LÍDERES GLOBALMENTE RESPONSÁVEIS UMA FORMA DE VER AS EMPRESAS... Criar... • A MELHOR perspectiva da empresa é a inovação. ...progresso social e econômico... • Produção e distribuição de bens e serviços (contrato social) • Remunerar os investidores ...de forma globalmente responsável e sustentável • Dimensão política, social e ambiental Fonte: Globally Responsible Leadership Initiative, 2005

7. SustentabilidadeConceito Básico - Exemplificação • Maximização do retorno do capital • Investidor • Empreendedor DIMENSÃO ECONÔMICA DIMENSÃO AMBIENTAL DIMENSÃO SOCIAL Sustentabilidade • Preservação de recursos naturais • Eco-Eficiência • Energia renovável • Cidadania • Geração de Emprego • Engajamento das partes interessadas

8. A realidade: dez competências cuja demanda mais cresceu nos últimos dois anos* • Adaptabilidade / Flexibilidade • Raciocínio crítico e Solução de problemas • Liderança • Profissionalismo / Ética do trabalho • Trabalho em equipe / Colaboração • Aplicações de TI • Criatividade / Inovação • Diversidade • Comunicação escrita • Ética / Responsabilidade social *Critical Skill Needs and Resources for the Changing Workforce – SHRM/WSJ - 2008

9. EDUCAÇÃO TRANSFORMADORA (mobilizadora) AUTO-CONHECIMENTO (localização no mundo) CONSCIÊNCIA SER TRANSFORMADOR BASES PARA A GERAÇÃO DE OPORTUNIDADES: UMA EDUCAÇÃO TRANSFORMADORA Quem forma se forma e re-forma ao formar. E quem é formado forma-se e forma ao ser formado. Adaptado de Paulo Freire

10. DA REALIDADE QUE TEMOS AO FUTURO QUE QUEREMOS

11. DESÁFIOS E OPORTUNIDADES TRANSFORMAÇÃO: Inovação x criatividade Adaptação Flexibilidade x Aceitar Mudanças (transgredir x infringir) Resiliência MOBILIZAÇÃO: Relações; individual x coletivo x individual Ambiente motivador Recompensas e Reconhecimentos Comunicação SOLUÇÕES:Tecnologias Métodos Métricas Processos

12. RELAÇÕES: Ética Liderança Atenção para todos os públicos Colaboração (teias), “do todo para as partes” Confiança / solidariedade / juntos.... EDUCAÇÃO: Desenvolvimento Formação Continuada Competências Atualizadas Treinamento, Treinamento, Treinamento GESTÃO: Estratégia Governança Construção da Marca SUSTENTABILIDADE: Triple Bottom Line Redes Empresariais

13. TRANSFORMAÇÃO MOBILIZAÇÃO SOLUÇÕES RELAÇÕES EDUCAÇÃO GESTÃO SUSTENTABILIDADE

14. ONDE INCLUIR RH?

17. A HORA E A VEZ DO TALENTO TALENTIVIDADE CONTROLE SERVIÇOS DECISÕES REGULAMENTAR PROVER SERVIÇOS MELHORAR E CONTROLAR EFETIVOS DECISÕES DA ORGANIZAÇÃO TALENTIVIDADE RECURSOS HUMANOS PESSOAL John W Boudreau, in Beyond HR Congresso World Federation 2008

18. Quem são os públicos de RH SOCIEDADE RECURSOS HUMANOS GESTORES EMPREGADOS INVESTIDOR OU ACIONISTA

19. O que quer a Sociedade Sociedade Menos desigualdade Mais emprego – lugar para se trabalhar Direitos sociais Responsabilidade social Contratos mais flexíveis Ética e cidadania Qualidade e preço em produtos e serviços Novas práticas de negócio

20. O que quer o investidor ou empreendedor ou os presidentes esperam de RH?* Investidor • Ser homem de negócio • Ajudar a liderança da organização a atrair, reter e desenvolver talentos (RH sócio) • Ajudar a priorizar na formação de novas tecnologias: conhecimentos novos. • RH sair da discussão e ir para a ação • Protagonista • Multiplicador dos processos de comunicação • Ajudar a engajar a organização nas novas realidades • Ajudar a organização a facilitar recursos para os processos de mudança. • Ajudar a administrar a geração nativa digital • Desenvolvimento de novas lideranças • * Fórum dos Presidentes – Conarh 2007 / ABRH

21. O que quer o gestor Gestor • RH trabalha com outros gerentes. Sua equipe está: • Tratando-os como clientes? • Lendo suas mentes? • Sabendo como tomam decisões e como são avaliados? • Ajudando a resolver problemas? • Oferecer soluções diferentes das prioridades de quem serve é abrir mão da liderança Ram Charam – Stop Whining Start Thinking – B.Week 25/08/08

22. % dos entrevistados em cada categoria que concordam Profissionais De RH Gerente de Linha GAP Pontos porcentuais 0 25 50 75 100 Falta capacidade a RH para desenvolver estratégias de talento alinhadas com os objetivos do negócio 58 25 33 RH é um departamento administrativo e não um parceiro estratégico do negócio 51 60 9 RH se baseia muito em melhores práticas para desenvolver sistemas, algumas não apropriadas 30 38 8 RH não é responsabilizado pelo sucesso ou fracasso de iniciativas em gestão de talentos 28 36 64 Falta a RH autoridade e respeito para influenciar a maneira de gerenciar pessoas 38 47 9 A gestão de talentos é vista com responsabilidade de RH 36 58 22 RH não dá suficiente suporte aos gestores de linha McKinsey 2008 15 43 58

23. O que quer o empregado Empregado Tratamento justo Carreira Ambiente saudável Certeza de relações Qualidade de vida e trabalho Produzir Um trabalho que tenha sentido

24. DESEJOS DOS TALENTOS Perspectiva de futuro. Visão e valores de empresas. Condição para gerenciar suas carreiras. Desenvolvimento por projetos e não por cargo. Grupos horizontais. Compartilhar conhecimento. Relações pessoa a pessoa. Mobilidade. Significado. Ética na avaliação. Remuneração por performance. Equilíbrio carreira e “vida”. L.C. Cabrera citando Paul Evans em 25/07/2008

26. A nova competência: ativista confiável Entregando resultados com integridade Compartilhando Informações Construir relações de confiança Praticar RH com atitude Cumpre o compromisso Acompanha resultados Atende aos clientes com rapidez Usa a comunicação escrita e verbal efetivamente Demonstrar habilidades interpessoais e efetivas Ter química com stakeholders - chave internos e externos Assume riscos apropriados Faz observações com freqüência Influencia outros Fator Exemplo

27. Gestor de talentos e designer organizacional Assegurar o talento de hoje e de amanhã, Desenvolver talento Dar forma à organização Reforçar a comunicação Projetar sistemas de recompensa

28. Guardião da cultura e mudança Apoiar na construção da cultura Facilitar a mudança, sendo exemplo Ativar e realimentar a cultura Personalizar a cultura

29. Arquiteto da estratégia Sustentar a agilidade estratégica Negociar espaços e atuação Engajar clientes

30. Executor operacional Implementar as políticas, normas e procedimentos Utilizar tecnologia adequada Eficiência nos processos Propor metodologias eficazes

31. Aliado dos negócios Interpretar o contexto social Servir à cadeia de valor Articular a proposta de valor Alavancar tecnologia de negócio Ter opinião fundamentada

32. DA REALIDADE QUE TEMOS AO FUTURO QUE QUEREMOS OPORTUNIDADES E TENDÊNCIAS

33. MUITO OBRIGADO Cássio Cury Mattos www.cassiomattos.com.br