Giovanna ROSSI Professore ordinario di Sociologia della Famiglia e dei servizi alla Persona

1. Giovanna ROSSI Professore ordinario di Sociologia della Famiglia e dei servizi alla Persona Facoltà di Psicologia Università Cattolica Sacro Cuore

2. Cosa chiedono i lavoratori? Cosa offrono le aziende? Una ricerca su buone pratiche di welfare aziendale Prof. Giovanna Rossi Convegno Donne Manager Facciamo il punto! Welfare in azienda: tra conciliazione, benessere e produttività Milano, 18 aprile 2012

3. Conciliazione Famiglia-Lavoro- buone pratiche di welfare aziendale(Osservatorio Nazionale sulla Famiglia)

4. Verso una definizione operativa di «buona pratica» • un insieme di azioni/interventi • finalizzati a rispondere a un bisogno complesso, rilevante socialmente, • tese alla realizzazione di un benessere relazionale, • e alla generazione di capitale sociale (CS), • in grado di capacitare le relazioni familiari in una prospettiva di empowerment • promosse, preferibilmente, da una realtà di soggetti in partnership, • in grado di includere, a livello progettuale, realizzativo e valutativo, tutti i soggetti, erogatori e fruitori

5. Un modello relazionale di analisi della ‘buone pratiche’ • Criteri Specifici di Valutazione (qualità): • Analisi della domanda • Progettualità ad hoc • Monitoraggio in itinere • Valutazione ex post • Familiarizzazione • Rilevanza • Presenza di partnership • Capitale sociale Qualità di una ‘buona pratica’

6. Case studies:

7. Case studies:

8. Case studies:

9. Analisi dei focus group con i dipendenti: principali risultati • La famigliadetermina l’identità delle persone e la serenità con cui si possono affrontare tutte le circostanze. • Il lavoro è giudicatofondamentale per l’arricchimentoperonale, ilbenessere, e la serenità. Tuttavia, illavoro, puressendoconsideratorilevante, vieneritenuto un mezzoprincipalmenteeconomico • Confrontare le due sfere (famiglia e lavoro) non è possibile: la realtà della famiglia sembra comprendere quella del lavoro, che rappresenta per essa un valore aggiunto. • La gestione concreta del doppio ruolo sembra prefigurare uno scenario in cui il mondo lavorativo sottrae e toglie del tempo alle relazioni familiari, coniugali e genitoriali • La conciliazione è intesa come incastro perfetto tra i tempi: conciliare significa quindi stabilire un equilibrio tra le due sfere della vita senza togliere tempo a nessuna delle due Viene dunque scardinata, la riduzione del tempo della famiglia a quello di cura, che rischia di far passare la relazione familiare come qualcosa di assistenziale; il tempo della famiglia è il tempo dei legami, delle relazioni e proprio il diritto ad avere tempo per sé e per i propri familiari va ribadito contro le tendenze “cronofagiche” del mondo del lavoro (Prandini, 2009, p.1).

10. Cura dei figli e conciliazione • Una chiara preoccupazione riguarda la cura dei figli (considerevole investimento nell’educazione con forti sensi di colpa) • Conciliazione: compito evolutivo che si dipana lungo il ciclo di vita della coppia • Conciliazione: processo complesso culminante in un atto di libera scelta relazionale – non individuale o individualistica – a partire da un articolato percorso di riflessività, avente quale oggetto specifico elementi concreti di realtà e la propria identità. • Due elementi critici: • pendolarismo • investimento inadeguato e insufficiente intervento da parte dell'Attore pubblico

11. Il supporto di partner, di genitori, amici e vicini • Ad agevolare la gestione del doppio ruolo intervengono sia le misure di conciliazione che le aziende mettono a disposizione, sia il supporto, proveniente soprattutto da genitori e suoceri. Uno dei due senza l'altro genera in ogni caso una situazione di carenza e difficoltà percepita. • I nonni vengono visti come la risorsa fondamentale della cura e dell’educazione – sia nella quotidianità sia nella quotidianità, sia in caso di malattia o durante il periodo estivo in cui i servizi e le scuole sono generalmente chiusi • Determinante, soprattutto in contesti non metropolitani, è il contributo offerto dagli amici e dai vicini di casa • Il partner riesce a fornire unicamente un aiuto più di tipo psicologico, di supporto, principalmente a causa del maggior investimento sul fronte lavorativo extradomestico e, conseguentemente, di orari di lavoro prolungati

12. Come le aziende sostengono a conciliazione? • I dipendenti apprezzano le misure di supporto alla conciliazione garantite dall’azienda: • Lavoro part-time • Flessibilità • Asilo nido aziendale • Formazione • Investimenti nella formazione e coinvolgimento dei dipendenti nelle diverse fasi (pianificazione, attuazione, valutazione) rappresentano elementi fondamentali per una valutazione positiva delle azioni di conciliazione • L'importanza di una cultura di supporto aziendale, che mostra preoccupazione per il benessere del dipendente • Il rapporto che ogni dipendente stabilisce con l'azienda non ha le caratteristiche di un legame con una realtà astratta, ma con una persona L’attenzione del Manager e la volontà di soddisfare le esigenze dei dipendenti quando si presentano, la disponibilità a negoziare le richieste, il clima di lavoro caratterizzato da reciproca fiducia e una prospettiva di negoziazione e informalità, un’attenzione alla dimensione della famiglia, sono elementi che permettono alle persone di guardare al futuro senza paura.

13. Il giudizio sulle misure aziendali di conciliazione Le politiche e le misure attuate dalle imprese si rivelano efficaci perché: • garantiscono la copertura di un bisogno lasciato altrimenti scoperto dal sistema pubblico dei servizi • sono complementari rispetto al supporto parentale di cui già godono molte famiglie • sono in grado di offrire una risposta tanto alle esigenze economiche e pratiche dei nuclei familiari, quanto alle aspettative che essi esprimono in merito all’educazione dei figli

14. Interviste al management: principali risultati Il rapporto tra cultura aziendale e management Dimensione aziendale,caratteristiche familiari e socio-economiche dei dipendenti, caratteristiche socio-territoriali del contesto locale Motivazioni business oriented (!) L’importanza dell’inclusione nella struttura aziendale Il ruolo del management aziendale: [...] Il compito di chi si occupa di welfare aziendale è, come quello dell’arredatore d’interni, di mettere in sinergia, in una visione euristica, tutti gli strumenti di welfare (la retribuzione, il sistema premiante, gli stili di direzione, le polizze sanitarie, i servizi per l'infanzia, il sistema di comunicazione…)..gli strumenti di conciliazione devono essere coerenti, non ridondanti, e finalizzati alla produttività dell'azienda evidentemente…. Centro d’Ateneo Studi e Ricerche sulla Famiglia – Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano

15. Conclusioni L'indagine ha permesso di evidenziare la complessità della conciliazione famiglia-lavoro e anche il legame con il processo di strutturazione dell'identità personale: • conciliare esigenze famigliari e lavorative non implica solo armonizzare e tenere insieme tempi diversi (il tempo della famiglia ed il tempo del lavoro), ma soprattutto un’attribuzione di giudizio rispetto a sé, alla propria vita, presente (chi si è) e futura (chi si vuole diventare). • L’esito della conciliazione famiglia-lavoro, le scelte/strategie concrete messe in atto derivano così, almeno come tensione ideale, dalle proprie aspirazioni e dall’ordine attribuito agli ultimate concerns personali (Archer, 2000; 2003; 2007; 2009).