Systemy wynagrodzeń Struktura wynagrodzeń

1. Uniwersytet Ekonomiczny w PoznaniuKatedra Pracy i Polityki Społecznej dr Magdalena Andrałojćm.andralojc@ue.poznan.pl Systemy wynagrodzeńStruktura wynagrodzeń

2. SYSTEM WYNAGRADZANIA co to jest? Określenie stosowanych w przedsiębiorstwie składników wynagrodzenia, a także zasad ich ustalania i przyznawania.

3. System wynagrodzeń 2

4. WEWNĘTRZNA SPÓJNOŚĆ WYNAGRODZEŃ

5. OKREŚLENIE SKŁADNIKÓW WYNAGRODZEŃ • liczba składników dla poszczególnych grup pracowników • udział procentowy poszczególnych składników wynagrodzenia dla różnych grup pracowniczych • wysokość poszczególnych składników

6. Struktura wynagrodzeń - Borkowska Płace stałe Bodźce krótkoterminowe Całkowite wynagrodzenie gotówkowe Bodźce długoterminowe Całkowite wynagrodzenie efektywnościowe Świadczenia dodatkowe WYNAGRODZENIE CAŁKOWITE

7. Struktura wynagrodzeń - Karaś

8. Struktura wynagrodzeń - Andrałojć

9. Pojęcia • Wynagrodzenie całkowite składa się najczęściej z następujących składników: • Płaca zasadnicza. • Dodatki i świadczenia obligatoryjne. • Premie i nagrody. • Prowizje. • Przywileje. • Świadczenia pozapłacowe. • Szkolenia / rozwój. • Urlopy.

10. Płaca zasadnicza Stałe wynagrodzenie wypłacane pracownikowi za powierzoną jemu pracę. Wysokość wynagrodzenia jest określona na podstawie przyjętej stawki w firmie. Obszary zastosowań: Wymagania pracy, złożoność pracy, ranking stanowisk, pozycja w firmie, prestiż, poczucie bezpieczeństwa, narzędzie awansu pionowego, podnoszenie kwalifikacji, cena rynkowa zawodu

11. Schemat procesu tworzenia tabel płac oparty na wartościowaniu pracy ETAP 1 ETAP 4 ETAP 4 ETAP 2 ETAP 6 ETAP 3 Analiza stanowisk pracy Tworzenie taryfika-tora Tworzenie tabel płac Opis stanowisk pracy Aktualiza-cja tabel płac Wartościo-wanie stanowisk pracy

12. Wysokość płacy zasadniczej wynika z przyjętych kryteriów wyceny stanowiska: • zakres odpowiedzialności pracownika, • poziom wiedzy, • zdolności umysłowe, • umiejętności interpersonalne, • wymagany wysiłek, • niekorzystne warunki pracy, • niezbędne umiejętności, • udział w wypracowywaniu zysku, • wkład w rozwój firmy, • doświadczenie.

15. Struktura taryfikatora kwalifikacyjnego

17. Dodatki i świadczenia obligatoryjne Dodatki i świadczenia obligatoryjne wynikają z regulacji prawnych w zakresie pracy, które stosowane są w danym kraju. W Polsce: wynagrodzenie za pracę w porze nocnej, godziny nadliczbowe, wynagrodzenie za postój nie zawiniony i inne.

18. Premie Premie pozwalają na ocenę jakości, bądź też ilości wykonanej pracy. Jej przyznanie następuje po spełnieniu określonych warunków przez pracownika. Obszary zastosowań: efekty pracy, cele krótkookresowe, oczekiwania w stosunku do zachowań, odczucie sprawiedliwości

20. Nagroda Nagroda nie ma charakteru roszczeniowego. Roszczenie nabywa pracownik wówczas, gdy nagroda została mu przyznana, a zainteresowany został o tym powiadomiony, bądź osobiście, bądź w inny sposób (np. tablica ogłoszeń). Obszary zastosowań: Wyjątkowe zachowania, ponadobowiązkowe działania, ponadprzeciętność, dla wybranych pracowników

21. Prowizja Ten składnik wynagrodzenia jest typowy dla pracowników sfery sprzedaży, gdyż uzależnia wysokość części, bądź całości (w rzadkich przypadkach) wynagrodzenia od wielkości sprzedaży. Obszary zastosowań: Osiąganie bieżących wyników finansowych firmy, poczucie sprawstwa, rozwój strategii sprzedaży

22. Przywileje Kolejnym komponentem wchodzącym w skład wynagrodzeń są przywileje (ang. perquisities), czyli innymi słowy dodatkowe wynagrodzenie pracownika w związku z zajmowanym przez niego stanowiskiem. Obszary zastosowań: „złote kajdanki”, związanie pracownika z firmą, wyróżnienie, urozmaicenie narzędzi motywacyjnych, kultura organizacyjna, zatrzymanie pracownika.

23. Inne dodatki pozapłacowe pracowników pionu finansowego i księgowego

24. Wynagrodzenie odroczone bodźce długoterminowe – long-term incentives, LTI • oparte na własności np. akcje i opcje na akcje, • własnościowe powiązane z efektami np. udziały w efektach, • oszczędnościowe np. rachunki oszczędnościowe, • ubezpieczeniowe np. zakładowe systemy emerytalne

25. Świadczenia pozapłacowe (ang. benefits) Świadczenia pozapłacowe są składnikami, które oferowane są pracownikom jako uzupełnienie świadczeń obowiązkowych w ramach ubezpieczenia społecznego. Przeważnie są to następujące świadczenia: • medyczne, • emerytalne, • w przypadku niezdolności do pracy, • w przypadku śmierci.

26. Grupy świadczeń pracowniczych Źródło: opracowanie własne na podstawie wykładów: dr R. Karaś, Systemy wynagrodzeń menedżerskich.

27. Grupy świadczeń menedżerskich Źródło: opracowanie własne na podstawie wykładów: dr R. Karaś, Systemy wynagrodzeń menedżerskich.

28. Przykład wynagrodzenia pakietowego

29. DOCHODY ODROCZONE STRUKTURA WYNAGRODZEŃ BENEFITY ZMIENNA BENEFITY ZMIENNA STAŁA BENEFITY ZMIENNA STAŁA STAŁA ZMIENNA STAŁA ST.WYK.ADMINISTRACJA SPECJALIŚCIMENEDŻEROWIE

30. WPŁYW SKŁADNIKÓW PAKIETU WYNAGRODZEŃ

31. WPŁYW SKŁADNIKÓW PAKIETU WYNAGRODZEŃ

32. ZEWNĘTRZNA KONKURENCYJNOŚĆ WYNAGRODZEŃ

33. OKREŚLENIE POZYCJI FIRMY NA RYNKU • GDZIE JESTEŚMY? Polega na porównaniu firmy z: konkurencją, rynkiem branżowym, rynkiem krajowym czy regionalnym • GDZIE CHCEMY BYĆ? Polega na określeniu miejsca, w którym chcielibyśmy być

34. Porównanie poszczególnych obszarów • Wielkości firmy • Płace na poszczególnych stanowiskach pracy: • menedżerskich – rynek ogólnokrajowy • technicznych – rynek branżowy • administracyjnych – rynek lokalny • wykonawczych – rynek firm tej branży lub rynek lokalny • Atrakcyjności składników pakietu wynagrodzeń • Wartości całego pakietu wynagrodzeń

39. Gdzie szukać danych? • Raporty płacowe • Inne źródła • Stowarzyszenia i kluby pracownicze (raporty) • Informacje od odchodzących pracowników • Informacje od przyjmowanych pracowników • Wywiad gospodarczy • Artykuły prasowe • Ogłoszenia o pracy

43. ZASADY TWORZENIA SYSTEMU WYNAGRODZEŃ

44. ETAPY PROJEKTOWANIA SYSTEMU WYNAGRADZANIA • Określenie pozycji firmy na rynku wynagrodzeń • Określenie składników wynagrodzeń • Powiązanie wynagrodzenia z pracownikiem lub stanowiskiem pracy • Powiązanie wynagrodzenia z wynikami pracy

47. Elementy wynagrodzenia wg wkładu wnoszonego do organizacji • Wynagrodzenie za przeszłe efekty – WYNIKI • Wynagrodzenie za przyszłe wyniki - KOMPETENCJE

48. Zasady tworzenia motywacyjnego systemu wynagrodzeń • WYNAGRADZAĆ EFEKTY PRACY - im większe jest prawdopodobieństwo otrzymania nagrody za osiągnięcie danego wyniku tym większa instrumentalność i silniejsze motywacyjne oddziaływanie systemu. • WYNAGRADZAĆ SPRAWIEDLIWIE – porównanie do innych nagród, jakie pracownik otrzymywał za podobne zadania oraz do nagród, jakie otrzymują inni pracownicy za porównywalną pracę. • ZRÓŻNICOWANIE WOBEC OCZEKIWAŃ PRACOWNIKÓW • CHARAKTER POZYTYWNY • NIERÓWNA CZĘSTOTLIWOŚĆ I WYSOKOĆŚ NAGRÓD • KOMPLEKSOWOŚC I SYSTEMOWOŚĆ - polega na łączeniu i ujednolicaniu różnych narzędzi motywowania ludzi w procesie pracy. • ODPOWIEDNI ODSTĘP CZASOWY pomiędzy wykonaniem pracy, a otrzymaniem za nią nagrody. • WPŁYW PRACOWNIKA NA NAGRADZANE ZADANIE • WYBÓR NAGRODY • PIENIĄDZ TO NIE JEDYNY SPOSÓB WPŁYWANIA NA ZACHOWANIE PRACOWNIKÓW

49. Czym firmy kuszą pracowników? Hewitt Associates, firma doradztwa strategicznegoprowadzi Badania Najlepsi Pracodawcy w Polsce (BNP) od 2005 r. Wyniki za 2007 r. • Jeszcze trzy lata temu do najbardziej popularnych i pożądanych bonusów pracowniczych w Polsce należały: telefon komórkowy, samochód i laptop. Rzadko proponowano kupony żywieniowe, bony towarowe czy abonamenty w prywatnej klinice medycznej ( jeśli już to dla kadry menedżerskiej) • Nadal popularnością cieszą się takie bonusy jak dofinansowywanie kształcenia pracowników przez pracodawców, np. kursy językowe, najlepiej za granicą, a także studia podyplomowe. Liczą się dopłaty do zajęć sportowych, bilety na imprezy kulturalne, prywatna opieka zdrowotna, którą można też rozszerzyć na członków rodziny • Pracownicy dużo wyżej od bonusów cenią uznanie przełożonych i dobrą komunikację w pracy, promowanie elastycznego czasu pracy, zwracanie uwagi na problemy osobiste pracowników oraz poszanowanie ich czasu prywatnego (wzrost zainteresowania dodatkowymi urlopami jako bonusem) • Poważnym zaniedbaniem firm są rodziny pracowników. Najczęstszą i zwykle jedyną formą jest zorganizowanie dla nich imprezy (robi to 95 proc. wszystkich firm). Zupełną rzadkością są dłuższe, niż ustawowe, urlopy macierzyńskie, zarezerwowane miejsca w przedszkolu czy żłobku dla dzieci pracowników, zakładanie żłobków czy przedszkoli przy zakładzie pracy, zwrot kosztów opieki nad dziećmi w nocy lub w weekend w przypadku, gdy rodzice muszą być w pracy, czy program opieki w przypadku choroby lub wypadku dziecka

50. Laptop, komórka i kupony rabatowe, za 14 godzin pracy na dobę. Takie cyrografy to już przeszłość. Teraz najlepszy pracodawca to taki, który dba o życie osobiste pracownika i troszczy się o jego najbliższych - wynika z raportu Hewitt Najlepsi Pracodawcy w 2007:1. Microsoft Polska Sp. z o.o. i SGL Carbon Polska SA2. Hilti Polska Sp. z o.o.3. Starcom Sp. z o.o.4. CAT LC Polska Sp. z o.o.5. Pramerica Życie TUiR SA 6. Sabre Polska Sp. z o.o.7. ZPC Mieszko SA8. Fortis Bank Polska SA9. American Express Polska SA (wyróżnienie w kategorii: Work-Life Balance)10.PSE-Electra SA W badaniu Najlepsi Pracodawcy 2006/07 wzięło udział 67 firm. Pod-stawową ankietę badania wypełniło łącznie 15 029 osób, które reprezentowały 41 314 pracowników zatrudnionych w firmach biorących w nim udział. Pracownicy oceniali swoich pracodawców w 19 obszarach (m.in. polityka i praktyki organizacji, wynagrodzenie, relacje wewnątrz firmy, możliwości rozwoju, zadania i obowiązki, równowaga między życiem osobistym a pracą).