DIOCESE DE SÃO JOSÉ DO RIO PRETO PASTORAL DIOCESANA DE FÉ E POLÍTICA

1. DIOCESE DE SÃO JOSÉ DO RIO PRETOPASTORAL DIOCESANA DE FÉ E POLÍTICA • “RECURSOS HUMANOS NOS DIAS DE HOJE. – • GESTÃO DE PESSOAS”

2. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS? • “É a administração das pessoas que participam das organizações e que nelas desempenham determinados papéis”; • Passamos a maior parte de nosso tempo diário dentro de organizações (empresas); • As pessoas nascem, crescem, são educadas, trabalham e se divertem dentro de organizações; • Organizações: lucrativas, educacionais, religiosas, políticas, sociais, filantrópicas, econômicas, etc.; • As organizações são compostas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos, suas metas e cumprir sua missão.

3. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: HISTÓRIA • “Administração de Recursos Humanos” • Suas origens remontam ao início do Século XX, após o forte impacto da Revolução Industrial, com a denominação de: “Relações Industriais”; • Tinha a atividade mediadora entre as organizações e as pessoas, para abrandar ou diminuir o conflito industrial entre os objetivos da organização e os objetivos individuais das pessoas (funcionários); • Até então esses objetivos eram considerados incompatíveis e totalmente irreconciliáveis; • Pessoas e organizações viviam separados, com fronteiras fechadas, requerendo um interlocutor estranho a ambos para poderem entender-se ou, pelo menos, reduzirem suas enormes diferenças; R.I. tenta unir Capital e trabalho.

4. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: HISTÓRIA Na década de 1.950: - Passou por uma transformação:“Administração de Pessoal”; - Não tratava apenas de intermediar os desentendimentos e reduzir os conflitos, mas, sobretudo, administrar as pessoas de acordo com a legislação trabalhista vigente e administrar os conflitos que surgissem espontaneamente; Na década de 1.960: - A legislação trabalhista permaneceu inalterada tornando-se obsoleta; - Os desafios das organizações cresceram desproporcionalmente; - As pessoas passaram a ser consideradas os recursos fundamentais para o sucesso da organização, os únicos recursos vivos e inteligentes para enfrentarem os desafios;

5. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: HISTÓRIA • Assim surgia a: “ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS” ARH: • Ainda sofrendo da velha miopia de visualizar as pessoas como recursos produtivos ou meros agentes passivos cujas atividades devem ser planejadas e controladas a partir das necessidades da organização, embora envolvendo todos os processos de gestão de pessoas que hoje conhecemos; • Hoje, período pós globalização da economia, no terceiro milênio onde a competitividade de mercado é brutal notamos que as empresas bem sucedidas não mais administram recursos humanos, nem administram pessoas, mas administram “com” as pessoas; • Tratam as pessoas como agentes ativos e pró-ativos, dotados de inteligência e criatividade, de habilidades mentais e não apenas de habilidades e capacidades manuais, físicas e artesanais;

6. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: HISTÓRIA • As pessoas não são recursos que a organização consome e utiliza e que produzem custos; • As pessoas constituem um fator de competitividade, da mesma forma que o mercado e a tecnologia; • Mudança do conceito para “Administração de Pessoas”visando ressaltar a administração com as pessoas – como parceiros – e não sobre as pessoas – como meros recursos;

7. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: HISTÓRIA Neste novo conceito (Administração de Pessoas) 03 aspectos fundamentais: • As pessoas como seres humanos • diferentes entre si, dotados de personalidade própria, com uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores de habilidades e conhecimentos, destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais; pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização; • As pessoas não como meros recursos (humanos) organizacionais • mas como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la da inteligência, do talento e da aprendizagem indispensáveis a sua constante renovação e competitividade em um mundo pleno de mudanças e desafios; • pessoas como fonte de impulso próprio e não como agentes inertes ou estáticos; • As pessoas como parceiros da organização • capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso; • Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização – como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, etc. -, na expectativa de colherem retornos desses investimentos – como salários, incentivos, crescimento profissional, carreira, etc; • pessoas como parceiros da organização e não como meros sujeitos passivos dela.

8. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS:AS ORGANIZAÇÕES. ORGANIZAÇÃO: Permite satisfazer diferentes tipos de necessidades dos indivíduos: - emocionais, espirituais, intelectuais, econômicas, de lazer, etc. - Existe para cumprir objetivos que os indivíduos isoladamente não podem alcançar em face de suas limitações individuais; São formadas por pessoas para sobreporem suas limitações individuais; A limitação final para alcançar muitos objetivos humanos não é mais a capacidade intelectual ou de força, mas a habilidade de trabalhar eficazmente com outros.

9. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS:AS ORGANIZAÇÕES. • COMPLEXIDADE DAS ORGANIZAÇÕES: • Empresas Industriais; • Empresas Comerciais; • Organizações de Serviços: • Bancos (Organizações econômicas); • Hospitais (Organizações Saúde); • Universidades (Organizações Educacionais); • Trânsito (Organizações Controle Tráfego – aéreo, terrestre), etc. • Organizações Militares (Federal, Estadual, Municipal); • Organizações Públicas (repartições); • Organizações Religiosas (Igrejas); • Organizações Políticas (Partidos Políticos);

10. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS:Os objetivos organizacionais. • Os objetivos naturais de uma organização geralmente são: • 1. – Proporcionar satisfação das necessidades de bens e serviços da sociedade; • 2. – Proporcionar emprego produtivo para todos os fatores de produção; • 3. – Aumentar o bem-estar da sociedade através do uso econômico dos fatores de recursos; • 4. – Proporcionar um retorno justo aos valores de entrada; • 5. – Proporcionar um clima em que as pessoas possam satisfazer uma variedade de necessidades humanas normais.

11. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: • Racionalidade das Organizações: • Racionalidade Econômica • Ex.: Lei natural de mercado deve reger preços, prazos, condições de pagamento; Câmbio flutuante; etc. • Racionalidade Legal • Ex.: Leis que protegem o meio ambiente: as empresas hoje são obrigadas a terem equipamentos que purifique o ar antes de lançarem gases na atmosfera (Indústria de Borracha – filtro de ar). • Racionalidade Social Ex.: Muitas empresas estão buscando serem socialmente responsáveis investindo em Marketing social, etc. • Racionalidade Política • Ex: Loby das empresas para redução carga tributária, flexibilização da CLT, etc. • Racionalidade Técnica • Ex.: Busca da eficiência na produção com os melhores equipamentos, mais avançados tecnologicamente que geram melhor resultado: homem/hora produção, etc.

12. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS:Racionalidade das organizações.

13. Lógica de Sistema Aberto Incerteza Ambiente Externo Nível Institucional É o componente estratégico. Formulação de objetivos e estratégias. Nível Intermediário É o componente tático. Elaboração de planos e programas. Nível Operacional É o componente técnico. Execução de rotinas e procedimentos. Lógica de Sistema Fechado Certeza e previsibilidade Tecnologia utilizada ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS:Níveis organizacionais e seus funcionamentos.

14. Ambiente Geral Fatores Econômicos Ambiente de Tarefa Sociais Tecnológicos Outras Organizações Fornecedores Clientes ORGANIZAÇÃO Legais Agências Reguladoras Culturais Concorrentes Demográficos Políticos ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS:Ambiente geral ou macroambiente.Ambiente de tarefa ou microambiente.

15. Satisfação da Comunidade Satisfação do Governo Satisfação dos Acionistas Satisfação dos Consumidores SUCESSO ORGANIZACIONAL Satisfação dos Gerentes Satisfação dos Colaboradores (funcionários) Satisfação dos Fornecedores Satisfação dos Crediaristas ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS:O sucesso ORGANIZACIONAL.

16. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS:Variabilidade Humana A superposição de participação multigrupal. Clube Escola Família A PESSOA Profissão Grupos religiosos Política Trabalho

17. Fatores Externos que influenciam o comportamento das pessoas nas organizações. Pressões do Superior Influência dos Colegas Estados de energia Interna Condições Ambientais Sistemas Pessoais Indivíduo na Organização Mudanças na Tecnologia Programas de treinamento e desenvolvimento Demandas da Família ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS:A complexa Natureza do Homem

18. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS:A Motivação Humana. HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS SEGUNDO MASLOW. Crescimento Desenvolvimento pessoal Sucesso profissional AUTO-REALIZAÇÃO Status/Prestígio/Auto-respeito Autoconfiança/Reconhecimento NECESSIDADES SECUNDÁRIAS ESTIMA Amizade/Afeto, Amor/Pertencer a grupo Atividades sociais SOCIAIS Proteção / Abrigo Inexistência de perigo SEGURANÇA NECESSIDADES PRIMÁRIAS NECESSIDADES FISIOLÓGICAS FOME/SEDE/SONO/REPOUSO/SEXUAL

19. Resultados Finais Resultado Intermediário Expectação Dinheiro Benefícios Sociais Comportamento do indivíduo Produtividade Elevada Apoio do supervisor Promoção Aceitação do Grupo Modelo de expectação aplicado - Vroom ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS:A Motivação Humana.

20. O SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS:A Teoria “X” e a Teoria “Y”, de MacGregor – Principais Diferenças.

21. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS:COMUNICAÇÃO • COMUNICAÇÃO: • É a transferência de informação e significado de uma pessoa para outra; • É o processo de passar informação e compreensão para outra; • É a maneira de se relacionar com outras pessoas através de idéias, fatos, pensamentos e valores; • É o ponto que liga as pessoas para que compartilhem sentimentos e conhecimentos; • Envolve transação entre pessoas; • Envolve pelo menos duas (02) pessoas: • A que envia e a que recebe uma mensagem

22. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS:COMUNICAÇÃO • COMUNICAÇÃO: Composta de cinco (05) elementos fundamentais: • Emissor ou fonte: • É a pessoa, coisa ou processo que emite a mensagem para alguém, isto é, para o destino. É a fonte de comunicação. • Transmissor ou codificador: • É o equipamento que liga a fonte ao canal, isto é, que codifica a mensagem emitida pela fonte para torná-la adequada e disponível ao canal. • Canal: • É a parte do sistema que separa a fonte do destino, que estão fisicamente próximos ou distantes. • Receptor ou decodificador: • É o equipamento situado entre o canal e o destino, isto é, que decodifica a mensagem para torná-la compreensível ao destino. • Destino: • É a pessoa, coisa ou processo para o qual a mensagem é enviada. É o destinatário da comunicação.

23. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS:COMUNICAÇÃO

24. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS:COMUNICAÇÃO BARREIRAS AO PROCESSO DE COMUNICAÇÃO HUMANA ENTRADA VARIÁVEIS INTERVENIENTES SAÍDA • BARREIRAS À COMUNICAÇÃO: • Idéias preconcebidas • Significados personalizados • Motivação e interesse • Credibilidade da fonte • Recusa de informação contrária • Habilidade de comunicação • Complexidade dos canais • Clima organizacional • Problemas e conflitos pessoais MENSAGEM TAL COMO É RECEBIDA MENSAGEM TAL COMO É ENVIADA

25. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS • Os assuntos tratados em ARH referem-se: • Aplicação e interpretação de testes psicológicos e entrevistas, • De tecnologia de aprendizagem individual e de mudança organizacional, • Nutrição e alimentação, • Medicina e enfermagem, • Serviço social, • Plano de carreiras, • Desenho de cargos e da organização, • Satisfação no trabalho, • Absenteísmo e salários e encargos sociais, • Mercado, • Lazer, • Incêndios e acidentes, • Disciplina e atitudes, • Interpretação de Leis trabalhistas, • Eficiência e eficácia, • Estatísticas e registros, • Transporte de pessoal, • Responsabilidade no nível de supervisão, auditoria, etc.

26. Algumas técnicas de ARH e sua vinculação com os Ambientes Interno e Externo da organização. Técnicas Utilizadas no Ambiente Externo Técnicas Utilizadas no Ambiente Interno • Pesquisa de mercado de trabalho • Recrutamento e seleção • Pesquisa de salários e benefícios • Relações com Sindicatos • Relações com entidades de formação profissional • Legislação Trabalhista • Etc. • Análise e descrição de cargos • Avaliação de cargos • Treinamento • Avaliação do desempenho • Plano de carreiras • Plano de benefícios sociais • Política salarial • Higiene e segurança • Etc. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

27. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSO caráter contingencial da ARH • Não existem leis ou princípios universais para a administração dos recursos humanos; • ARH depende da situação organizacional: • Do ambiente; • Da tecnologia empregada; • Das políticas e diretrizes vigentes; • Da filosofia administrativa preponderante; • Da concepção existente na organização acerca do homem e de sua natureza; • Da qualidade e quantidade dos recursos humanos disponíveis. • A medida que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos, por isso dizemos caráter contingencial ou situacional; • ARH não é um fim em si mesma, mas um meio de alcançar a eficácia e a eficiência das organizações através das pessoas, permitindo condições favoráveis para que estas alcancem seus objetivos pessoais.

28. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSA ARH COMO UM PROCESSO

29. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSPOLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS • Políticas: • são regras estabelecidas para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados; • constituem orientação administrativa para impedir que empregados desempenhem funções indesejáveis ou ponham em risco o sucesso de funções específicas; • São guias para a ação; • Servem para prover respostas às questões ou aos problemas que podem ocorrer com certa freqüência, fazendo com que os subordinados procurem, desnecessariamente, seus supervisores para esclarecimentos ou solução de cada caso.

30. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSOBJETIVOS DA ARH • Os principais objetivos da ARH são: • 1. criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objetivos da organização: • 2. criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos individuais; e • 3. alcançar eficiência e eficácia através das pessoas.

31. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSRotatividade de Pessoal • Um dos aspectos mais importantes da dinâmica organizacional é a ROTATIVIDADE DE RECURSOS HUMANOSouTURNOVER. • O termo é usado para definir a flutuação de pessoal (admissões e desligamentos ) entre uma organização e seu ambiente, no decorrer de certo período de tempo; • Quase sempre é expressa em índices mensais ou anuais para permitir comparações: • Seja para desenvolver diagnósticos; • Seja para promover providências; • Seja ainda com caráter preditivo. • Um dos problemas que vêm preocupando os executivos da Área de Recursos Humanos é a intensificação das saídas ou perdas de Recursos Humanos, provocando a necessidade de compensá-las através de novas admissões, para se manter o nível de R.H. em proporções adequadas para a operação do sistema.

32. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSDiagnóstico das causas da Rotatividade de Pessoal. • A Empresa tem um ou vários objetivos a alcançar; o sistema é eficaz à medida que alcança esses objetivos com um mínimo de recursos, esforços e tempo; • Um dos principais problemas na administração é exatamente medir a avaliar seu funcionamento através de seus resultados e de adequada utilização de seus recursos; • O ideal seria criar um subsistema de feedback, capaz de armazenar, processar e recuperar informações sobre o funcionamento do sistema, que permitisse diagnosticar as correções e os ajustamentos necessários e avaliar a efetividade dessas correções e ajustamentos no sentido de melhorar o desempenho do sistema. • A rotatividade de pessoal não é uma causa, mas o efeito, a conseqüência de certos fenômenos localizados interna ou externamente à empresa que condicionam a atitude e o comportamento do pessoal.

33. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSDiagnóstico das causas da Rotatividade de Pessoal. • Fenômenos Externos: • Situação de oferta e procura de recursos humanos no mercado; • A conjuntura econômica; • As oportunidades de empregos no mercado de trabalho, etc. • Fenômenos Internos: • A política salarial da empresa; • A política de benefícios da empresa; • O tipo de supervisão exercida sobre o pessoal; • As oportunidades de crescimento profissional oferecidas pela empresa; • O tipo de relacionamento humano dentro da empresa; • As condições físicas ambientais de trabalho da empresa; • O moral do pessoal da empresa; • A cultura organizacional da empresa; • A política de recrutamento e seleção de recursos humanos; • Os critérios e programas de treinamento de recursos humanos; • A política disciplinar da empresa; • Os critérios de avaliação do desempenho; e • O grau de flexibilidade das políticas da empresa.

34. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSDiagnóstico das causas da Rotatividade de Pessoal. • As informações a respeito dos fenômenos internos e externos são obtidas por meio das entrevistas de desligamentos feitas com pessoas que se retiram, para diagnosticar as falhas e corrigir as causas que estão provocando o êxodo do pessoal; • Quando a política de Recursos Humanos é inadequada, ela promove uma atitude do pessoal que predispõe à sua retirada da empresa; • A entrevista de desligamento constitui um dos meios de controlar e medir os resultados da política de recursos humanos; • Costuma ser o principal meio de diagnosticar e determinar as causas da rotatividade de pessoal; • Algumas empresas aplicam a entrevista de desligamento apenas a empregados que solicitam, por iniciativa própria, sua demissão; outras aplicam-na indiferentemente a todos os empregados demissionários – tanto àqueles que solicitam demissão, como àqueles que são desligados por motivos próprios à empresa.

35. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSDiagnóstico das causas da Rotatividade de Pessoal. • Em linhas gerais, a entrevista de desligamento deve verificar os seguintes aspectos: • 1. motivo do desligamento: • por iniciativa da empresa ou • do empregado; • 2. opinião do empregado sobre: • a empresa; • o cargo que ocupa; • seu chefe direto; • seu horário de trabalho; • 3. opinião do empregado sobre: • as condições físicas ambientais dentro das quais desenvolve seu trabalho; • os benefícios sociais concedidos pela empresa; • seu salário; • o relacionamento humano existente em sua seção; • as oportunidades de progresso que sentiu dentro da empresa; • o moral e atitude de seus colegas de trabalho; e • as oportunidades que encontra no mercado de trabalho.

36. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSQuanto custa substituir pessoas?. • Toda vez que um funcionário sai da empresa, ela perde uma parte daquilo que representa o maior diferencial competitivo para qualquer empresa que pretenda durar no mercado: PERDE TALENTO, PERDE CONHECIMENTO, PERDE CÉREBRO. • Perde tudo que foi investido no funcionário desde o processo de provisão, manutenção e desenvolvimento. • Acrescente-se a esse valor o tempo gasto para formar um novo profissional, que se estende de um a três anos. • Existem os ativos intangíveis que o executivo leva quando vai embora: Clientes, fornecedores, contatos de parcerias, projetos, etc. • Mas o último e pior dos prejuízos é o fato de que, ao deixar a empresa, o executivo em geral vai fortalecer o lado do concorrente.

37. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSAbsenteísmo. • ABSENTEÍSMO / AUSENTISMO: • É uma expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos empregados ao trabalho; • É a soma dos períodos em que os empregados da empresa se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, seja por atraso, devido a algum motivo interveniente.

38. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSDiagnóstico das causas do Absenteísmo. • 1. doença efetivamente comprovada; • 2. doença não comprovada; • 3. razões diversas de caráter familiar; • 4. atrasos involuntários por motivos de força maior; • 5. faltas voluntárias por motivos pessoais; • 6. dificuldades e problemas financeiros; • 7. problemas de transporte; • 8. baixa motivação para trabalhar; • 9. supervisão precária da chefia; • 10. políticas inadequadas da empresa. • OBS: Alguns ainda incluem o acidente de trabalho entre as causas do absenteísmo.

39. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSComo reduzir a Rotatividade e o Absenteísmo. • Atuando sobre os efeitos: • Substituindo os empregados que se desligaram; • Descontando os dias perdidos ou ausentes; ou ainda • Punindo os faltantes. • Atuando sobre as causas: • Modificação das políticas de pessoal, • Redesenhar os cargos para torná-los mais atraentes e desafiadores; • Redefinir a gerência para torná-la mais democrática e participativa; • Repensar a remuneração para transformá-la em ganho variável em função do desempenho e metas a serem superadas; • Estratégias motivadoras; • Aposentar o velho relógio de ponto e adotar horários flexíveis para tornar o trabalho adaptado às conveniências e necessidades pessoais dos empregados; • Redução dos escritórios e adotar o formato de empresa virtual, fazendo com que muitos empregados façam seu trabalho em casa (home office) interligado pela tecnologia da informação ao escritório central.

40. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSRecrutamento de Pessoas • Recrutamento: • É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da empresa; • É um Sistema de Informação, através do qual a empresa divulga e oferece ao Mercado de Recursos Humanos oportunidades que pretende preencher; • Deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de Seleção; • É feito a partir das necessidades presentes e futuras de Recursos Humanos; • Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à empresa um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos. • Requer um cuidadoso planejamento, que constitui-se de três fases: • O que a empresa precisa em termos de pessoas; • O que o mercado de Recursos Humanos pode oferecer; e • Quais as técnicas de recrutamento a aplicar.

41. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSRecrutamento de Pessoas • Pesquisa Interna: • É uma verificação das necessidades da organização em relação às suas carências de Recursos Humanos, a Curto, Médio e Longo Prazos; • O que a empresa precisa de imediato e quais são seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento; • Não deve ser esporádico ou ocasional, mas contínuo e constante e deve envolver todas as áreas e níveis da organização, para retratar suas necessidades de pessoal e o perfil e características que esses novos participantes deverão possuir e oferecer; • Em algumas empresas essa Pesquisa Interna é substituída por um trabalho mais amplo denominado de PLANEJAMENTO DE PESSOAL.

42. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSRecrutamento de Pessoas.PLANEJAMENTO DE PESSOAL. • Planejamento de Pessoal: • É o processo de decisão a respeito dos Recursos Humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período de tempo; • Antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos necessários para a realização da ação organizacional futura; • Na maioria das empresas industriais, o planejamento da chamada “mão-de-obra direta” (pessoal horista diretamente ligado à produção industrial e localizado no nível operacional) a curto prazo é feito pelo responsável do Planejamento de Controle da Produção (PCP); • Ao programar a produção, o PCP a desdobra em programação de máquinas e equipamentos, programação de materiais e programação da MOD (Mão-de-obra diretamente envolvida na produção), para cumprir os programas de produção.

43. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSRecrutamento de Pessoas.PLANEJAMENTO DE PESSOAL. • Modelo de Substituição de Postos-Chaves: • Modelo de mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento; • Constituem uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma possível vaga futura dentro da organização; • Muitas empresas desenvolvem sistemas mais sofisticados por meio da T.I. (Tecnologia da Informação), com inventários e registros que oferecem informações mais amplas, como formação escolar, experiência profissional anterior, cargos já ocupados, desempenho nesses cargos, aspirações e objetivos pessoais, etc.

44. Diretor Geral José Fagundes (58) A: Pronto para promoção B: Requer + experiência C: Não tem substituto A/1 Luis Bento (42) B/1 José Soares (43) 1. Desempenho excepcional 2. Desempenho satisfatório 3. Desempenho regular 4. Desempenho fraco Gerente Departamento Luis Bento (42) A/1 João Brito (36) B/2 Milton Sá (32) Chefe de Seção José Soares (43) Chefe de Seção Sérgio Leme (40) A/2 Daniel Frias (30) B/3 Gil Guedes (29) A/1 José Soares (35) A/1 Leo França (32) Supervisor Milton Sá (32) Supervisor Daniel Frias (30) Supervisor João Brito (36) Supervisor José Soares (35) B/1 Saulo Fé (28) B/2 Idao Tako (27) B/2 Luiz Reis (29) C/1 Felix Aun (28) A/2 Silvio Fao (30) A/3 Luiz Lins (29) C/3 Raul Frol (30) A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSRecrutamento de Pessoas.PLANEJAMENTO DE PESSOAL.

45. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSRecrutamento de Pessoas.Pesquisa Externa. PESQUISA EXTERNA: • É uma pesquisa de mercado de RH no sentido de segmentá-lo e diferenciá-lo para facilitar sua análise e conseqüente abordagem; • Dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa: • 1. - A segmentação do mercado de RH e, • 2. - A localização das fontes de recrutamento.

46. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSRecrutamento de Pessoas.Meios de Recrutamento: Interno e Externo • Recrutamento Externo: • Quando aborda candidatos Reais ou Potenciais, Disponíveis ou Aplicados em outras empresas, e sua conseqüência é uma entrada de recursos humanos. • Recrutamento Interno: • Quando aborda candidatos Reais ou Potenciais Aplicados unicamente na própria empresa, e sua conseqüência é o processamento interno de recursos humanos.

47. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSRecrutamento de Pessoas.Meios de Recrutamento: Interno e Externo • Recrutamento Interno: • Quando existe uma vaga a empresa procura preenchê-la através do remanejamento de seus empregados: • que podem ser promovidos (movimentação vertical); • ou transferidos (movimentação horizontal); • ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal). • Envolve: • Transferência de pessoal; • Promoções de pessoal; • Transferências com promoções de pessoal; • Programas de desenvolvimento de pessoal; e • Planos de encarreiramento (carreiras) de pessoal.

48. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSRecrutamento de Pessoas.Meios de Recrutamento: Interno e Externo • O recrutamento interno baseia-se em dados e informações a saber: • A) resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção a que se submete quando de seu ingresso na organização; • B) resultados das avaliações do desempenho do candidato interno; • C) resultados dos programas de treinamento e de aperfeiçoamento de que participou o candidato interno; • D) análise e descrição do cargo atual do candidato interno e do cargo que se está considerando, a fim de se avaliar a diferença entre ambos e dos requisitos adicionais que se farão necessários; • E) planos de carreiras ou planos de encarreiramento ou ainda planejamento das movimentações de pessoal para se verificar a trajetória mais adequada do ocupante do cargo considerado; • F) condições de promoção do candidato interno (está “no ponto” de ser promovido) e de substituição (se o candidato interno já tem substituto preparado para seu lugar).

49. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSRecrutamento de Pessoas.Meios de Recrutamento: Interno e Externo • Vantagens do Recrutamento Interno: • É mais econômico • É mais rápido • Apresenta maior índice de validade e segurança • É uma fonte poderosa de motivação para os empregados • Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal • Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal

50. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSRecrutamento de Pessoas.Meios de Recrutamento: Interno e Externo • Desvantagens do Recrutamento Interno: • Exige que os novos funcionários tenham potencial de desenvolvimento para ser promovidos a alguns níveis acima do cargo onde estão sendo admitidos e motivação suficiente para chegar lá; • Se a empresa não oferecer oportunidades de crescimento no momento adequado, corre o risco de frustrar os funcionários em suas ambições, trazendo conseqüências como apatia, desinteresse ou o desligamento da empresa, a fim de aproveitar oportunidades fora dela; • Pode gerar conflito de interesses, ao oferecer oportunidades de crescimento cria uma atitude negativa nos funcionários que não demonstram condições, ou não realizam aquelas oportunidades;