MỘT SỐ NỘI DUNG MỚI CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2013

1. ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐỒNG NAISỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI MỘT SỐ NỘI DUNG MỚICỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2013

2. BỘ LUẬT LAO ĐỘNG ĐÃ SỬA ĐỔI NĂM 2012 Đồng Nai, ngày 10 tháng 8 năm 2013. 2

3. I-Những quy định chung: Bộ LLĐ của nước cộng hoàn XHCN Việt nam được QH thông qua tại kỳ họp thứ 3 khóa XIII ngày 18/6/2012 và có hiệu lực kể từ ngày 01/05/2013. - Bộ LLĐ gồm 17 chương và 242 điều. ( cũ 178 Điều) - Bộ LLĐ điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người SDLĐ và các quan hệ xã hội khác liên quan trực tiếp với quan hệ lao động. - Đối tượng áp dụng: 1- Người lao động Việt Nam, người học nghề, tập nghề và người lao động khác được quy định tại Bộ luật này. 2-Người sử dụng lao động 3-Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt nam 4-Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

4. - Quyền và nghĩa vụ của NLĐ. ( Điều 5) *Quyền của NLĐ: - Mọi người đều có quyền làm việc và tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp, không phân biệt đối sử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo. - Hưởng lương phù hợp với kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với NSDLĐ, nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do NN quy định và theo năng xuất, chất lượng, hiệu qủa công việc, được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện lao động an toàn, vệ sinh lao động, nghỉ hàng năm và được hưởng phúc lợi tập thể . . . - Người lao động có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn theo Luật công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, được hưởng phúc lợi tập thể, tham gia quản lý DN theo nội quy của DN và quy định của pháp luật.

5. -Người LĐ có quyền đình công theo quy định của pháp luật. -Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định của pháp luật. * Nghĩa vụ của NLĐ. -NLĐ có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, thỏa ước LĐTT, chấp hành kỷ luật lao động, nội quy LĐ và tuân theo sự điều hành hợp pháp của người SDLĐ. -Thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. -Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động (Điều 6). *Quyền của người SDLĐ. -Người SDLĐ có quyền tuyển chọn LĐ, bố trí điều hành LĐ theo nhu cầu SXKD, có quyền khen thưởng và kỷ luật các vi phạm kỷ luật LĐ theo quy định của pháp luật lao động.

6. -Người SDLĐ có quyền cử đại diện để thương lượng ký kết thỏa ước LĐTT trong DN, có trách nhiệm cộng tác với công đoàn bàn bạc các vấn đề về quan hệ LĐ, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người LĐ. -Đóng cửa tạm thời nơi làm việc. * Nghĩa vụ của người SDLĐ. -Người SDLĐ có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, thỏa ước LĐTT và những thỏa thuận khác với người LĐ, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối sử đúng đắn với NLĐ. -Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại với tập thể lao động tại DN và thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở. -Lập sổ quản lý lao động, sổ lương và xuất trình khi có cơ quan có thẩm quyền yêu cầu.

7. - Khai trình sử dụng lao động trong vòng 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ báo cáo tình hình thay đổi lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương. - Mối quan hệ giữa NSDLĐ-NLĐ. - Quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ được xác lập và tiến hành qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện trí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết. - Công đoàn và người SDLĐ tham gia cùng với cơ quan nhà nước xây dựng mối quan hệ hài hòa, ổn định để tiến bộ, giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật về lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người LĐ và người SDLĐ.

8. -Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật. II-Việc làm. ( Điều 9-Điều 14). -Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm. -Nhà nước, người SDLĐ và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm.

9. Mục 1: Hợp đồng lao động Hợp đồng lao động.( Điều 15) -HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người LĐ và người SDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ LĐ. -Hình thức HĐLĐ: ( Điều 16) +HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người LĐ giữ 01 bản, người SDLĐ giữ 01 bản. -Đối với công việc có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói. -Nguyên tắc giao kết HĐLĐ: ( Điều 17) +Tự nguyện, bình đẳng, thiện trí, hợp tác, trung thực +Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước LĐTT và đạo đức xã hội.

10. -Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết HĐLĐ. +Người SDLĐ phải cung cấp thông tin cho NLĐ về công việc, điều kiện làm việc, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, BHXH, BHYT,. . . . +Người lao động phải cung cấp thông tin cho NSDLĐ về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, sức khỏe . . . mà người SDLĐ yêu cầu. -Những hành vi người SDLĐ không được làm khi giao kết HĐLĐ. +Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chúng chỉ +Yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản cho việc thực hiện HĐLĐ.

11. -Người LĐ có thể giao kết HĐLĐ với nhiều người SDLĐ, nhưng phải bảo đảm thực hiện đày đủ các nội dung đã giao kết. +Trong trường hợp giao kết HĐLĐ với nhiều người SDLĐ, việc tham gia BHXH, BHYT của người lao động thực hiện theo quy định của Chính phủ. ( hướng dẫn tại NĐ số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013). Loại HĐLĐ. ( có 3 loại HĐLĐ) -HĐLĐ không xác định thời hạn: Là HĐ mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. EX: cán bộ văn phòng, thợ may trong các Cty may, thợ sơn trong các nhà máy sơn ( tức là các công việc ứng với nhiệm vụ chính của nhà máy).

12. -HĐLĐ xác định thời hạn: Là HĐ mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của HĐ trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. EX: Công việc theo đơn đặt hàng mà thời hạn từ 1,2 hoặc 3 năm thì kết thúc. -HĐ lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. EX. Bốc xếp một khối lượng hàng hóa, Xây dựng 1 nhà kho, nhà xưởng, nhà làm việc mà thời hạn dưới 12 tháng. . . ..

13. Khi HĐLĐ (có thời hạn 12-36 tháng và dưới 12 tháng) hết hạn mà người LĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới, nếu không ký kết HĐLĐ mới, thì HĐ đã giao kết (12-36 tháng) trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ, dưới 12 tháng trở thàng HĐLĐ 24 tháng. -Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, phải nghỉ theo chế độ thai sản hoặc phải nghỉ có tính chất tạm thời khác.

14. -Nội dung của HĐLĐ ( Điều 23) +Tên và địa chỉ người SDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp. +Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số CMND hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ. + Công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn HĐ, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm XH, chế độ nâng bậc lương, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề. +HĐLĐ có thể giao kết giữa người SDLĐ với người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho một nhóm NLĐ. Trong trường hợp này HĐ có hiệu lực như ký kết với từng người.

15. +Nội dung của HĐLĐ đối với người lao động được thuê làm Giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định.( NĐ số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013). -Phụ lục HĐLĐ. ( Điều 24) +Khi HĐLĐ đã ký kết giữa người SDLĐ và NLĐ có những sửa đổi, bổ sung thì dùng phụ lục hợp đồng lao động để ghi những nội dung sửa đổi, bổ sung, không cần thay bằng HĐLĐ mới. -Hiệu lực của HĐLĐ.( Điều 25) +HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày 2 bên ký kết, trừ trường hợp 2 bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác. -Thử việc ( Điều 26- Điều 29).

16. +Người SDLĐ và người LĐ thỏa thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, về quyền, nghĩa vụ của hai bên. Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc ít nhất bằng 85% mức lương cấp bậc của công việc đó.(cũ 75%) Thời gian thử việc không được qúa 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao ( công việc đòi hỏi phải có trình độ đại học mới làm được ) và không qúa 30 ngày đối với lao động cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ, không quá 6 ngày làm việc với công việc khác. +Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thỏa thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu công việc làm thử không đạt yêu cầu mà 2 bên đã thỏa thuận. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải nhận NLĐ vào làm việc chính thức như đã thỏa thuận.

17. Mục 2: Thực hiện HĐLĐ -Thực hiện HĐLĐ ( Điều 30-32) +Công việc theo HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện. +Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bênh nghề nghiệp, sự cố điện nước hoặc nhu cầu SXKD người SDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, nhưng không được qúa 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ. +Khi tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với HĐLĐ, người SDLĐ phải báo trước cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ, NLĐ được trả lương theo công việc mới, nếu tiền lương của công

18. việc mới thấp hơn TL công việc cũ thì được giữ nguyên TL cũ trong thời hạn 30 ngày. TL theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% TL cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. -Các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ ( Điều 32): +NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự. +NLĐ bị tạm giam, tạm giữ +NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc. +Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này (có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận nếu tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi, thời hạn tạm hoãn tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định).

19. +Các trường hợp khác do 2 bên thỏa thuận. Trong vòng 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 người LĐ phải có mặt tại nơi làm việc và người SDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp 2 bên có thỏa thuận khác. -NLĐ làm việc không chọn thời gian. +Là NLĐ có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần được quy định trong pháp luật về lao động, TULĐTT hoặc quy định của người SDLĐ. +NLĐ làm việc không trọn thời gia được hưởng lương, các quyền lợi và nghĩa vụ như NLĐ làm việc trọn thời gian.

20. Mục 3: Sửa đổi, bổ sung, chấm dứt HĐLĐ -Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. (Điều 35) +Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung. +Trường hợp 2 bên thỏa thuận thì tiến hành việc sửa đổi, bổ sung bằng phụ lục hợp đồng hoặc giao kết HĐLĐ mới. +Nếu không thỏa thuận thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết.

21. -Các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ (Điều 36). +Hết hạn hợp đồng, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này ( đối với người lao động là cán bộ công đoàn, thì được kéo dài HĐLĐ cho hết nhiệm kỳ của công đoàn) +Đã hoàn thành công việc theo HĐ +Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐ +Người LĐ đủ đ/k về thời gian đóng BHXH và tuổi hưởng lương hưu +Người LĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, QĐ có hiệu lực pháp luật của Toà án. +Người LĐ chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết, doanh nghiệp, tổ chức chấm dứt hoạt động.

22. +Người LĐ bị xử lý kỷ luật sa thải. +Người LĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ +Người SDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sát nhập, hợp nhất, chia tách DN, HTX. -Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người LĐ ( Điều 37). NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn 12-36 tháng hoặc một công việc nhất định dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau: +Không bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ.

23. +Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐ. +Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, bị cưỡng bức lao động. +Bản thân hoặc gia đình thực sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tực thực hiện HĐ (do di chuyển chỗ ở, đi định cư hợp pháp ở nước ngoài, thiên tai, hỏa hoạn, tang tóc) +Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy NN. +NLĐ nữ có thai phải nghỉ theo chỉ định của thầy thuốc.

24. +NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục ( đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ từ 12-36 tháng) và ¼ thời gian trong HĐ đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục. Thời hạn báo trước: -Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ biết trước: Đối với HĐLĐ xác định thời hạn ( 12-36 tháng và dưới 1 năm). + Báo trước ít nhất 3 ngày làm việc ( đối với trường hợp không bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc theo HĐLĐ, không được trả công đầy đủ, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, bị cưỡng bức lao động, người LĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với HĐLĐ từ 12-36 tháng và ¼ thời gian đối với HĐLĐ dưới 12 tháng.

25. +Báo trước 30 ngày đối với các trường hợp ( bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn, được bầu vào các nhiệm vụ dân cử nếu là HĐLĐ từ 12- 36 tháng, 3 ngày làm việc nếu là HĐLĐ dưới 12 tháng) + Đối với trường hợp phụ nữ có thai phải nghỉ thì căn cứ vào chỉ định của Bác sỹ. -Đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì báo trước 45 ngày ( không phải nêu lý do), trừ trường hợp người lao động nữ đang mang thai. ( theo chỉ định của Bác sỹ). Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người SDLĐ ( Điều 38): Người SDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau: +NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ.

26. +NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 12 tháng liên tục, NLĐ làm theo HĐLĐ từ 12-36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liên tục và NLĐ làm theo HĐLĐ dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị qúa nửa thời gian ghi trong hợp đồng, mà khả năng lao động chưa hồi phục, khi sức khỏe của NLĐ đã hồi phục thì được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ. + Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người SDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp SX, giảm chỗ làm việc. +NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn HĐLĐ ( sau 15 ngày).

27. Thời gian báo trước -45 ngày ( HĐLĐ không xác định thời hạn) -30 ngày ( HĐLĐ 12-36 tháng) -3 ngày làm việc đối với trường hợp ốm đau và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc làm một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Người SDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau ( Điều 39) +NLĐ ốm đau, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc ( trừ trường hợp NLĐ ốm đau, bị tai nạn LĐ đã điều trị 12 tháng liền HĐLĐ không xác định thời hạn, 6 tháng với HĐLĐ từ 12-36 tháng, ½ thời gian đối với HĐLĐ mùa vụ hoặc 1 công việc nhất định dưới 12 tháng mà sức khỏe chưa hồi phục).

28. +NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp khác được NSDLD đồng ý. +Không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi (trừ trường hợp DN chấm dứt hoạt động). +NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của luật BHXH. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ ( Điều 40). Mỗi bên có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.

29. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 41) Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật LĐ. Nghĩa vụ của người SDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 42). *Phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không làm việc, cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. *Trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài tiền được bồi thường TL trong những ngày không làm việc, BHXH, BHYT, người SDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc.

30. *Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền lương trong những ngày không làm việc, BHXH, BHYT, trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận tiền bồi thường ít nhất 02 tháng lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ. *Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản bồi thường tiền lương, BHXH, BHYT, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. * Trường hợp vi phạm về thời gian báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền lương tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.

31. Nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật ( Điều 43). *Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ ½ tháng lương theo HĐLĐ. *Nếu vi phạm quy định về thời gian báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền lương ứng với TL của NLĐ trong những ngày không báo trước. *Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ gồm: chi phí cho người giảng dạy, tài liệu học tập, tiền lương, BHXH, BHYT và các khoản chi phí khác trong thời gian học tập . . . . ( theo quy định tại Điều 62)

32. Nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ vì lý do kinh tế, sát nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp HTX. ( Điều 44. 45, 46). *Xây dựng phương án sử sụng lao động. *Cho thôi việc nhiều người, trao đổi thống nhất với công đoàn cơ sở và báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Trách nhiệm của người SDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ ( Điều 47). *Báo trước ít nhất 15 ngày trước khi chấm dứt HĐLĐ. *Trong thời hạn 07 ngày hai bên phải thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không được qúa 30 ngày.

33. *Trả lại sổ BHXH và các giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ của NLĐ. *Trường hợp DN phá sản, giải thể, chấm dứt hoạt động thì các chế độ của NLĐ được ưu tiên thanh toán trước ( TL, BHXH, BHYT, BHTN các quyền lợi khác…) Trợ cấp thôi việc ( Điều 48) -NLĐ làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, được trả trợ cấp thôi việc, mỗi năm làm việc ½ tháng lương -Thời gian được tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian NLĐ đã thực tế làm việc cho NSDLĐ trừ đi thời gian đóng BHTN và thời gian đã được NSDLĐ trả trợ cấp thôi việc. -Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ thôi việc.

34. Trợ cấp mất việc làm ( Điều 49) - Chấm dứt HĐLĐ theo điều 44, 45 Bộ luật LĐ (thay đổi quy trình công nghệ, cơ cấu tổ chức, sát nhập, hợp nhất, chia tách DN) NLĐ làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm được trả cứ mỗi năm làm việc là 01 tháng tiền lương, thấp nhất cũng bằng 02 tháng. -Thời gian được tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã thực tế làm việc cho NSDLĐ trừ đi thời gian đóng BHTN và thời gian đã được NSDLĐ trả trợ cấp thôi việc. -Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ thôi việc.

35. Mục 5: Cho thuê lại lao động Cho thuê lại LĐ ( Điều 53) - Cho thuê lại LĐ là việc NLĐ đã được tuyển dụng bởi một DN được cấp phép hoạt động cho thuê lại LĐ sau đó NLĐ lại làm việc cho người SDLĐ khác, chịu sự điều hành của người SDLĐ sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với DN cho thuê lại lao động. - Hoạt động cho thuê lại LĐ là ngành nghề KD có điều kiện và chỉ được thực hiện đối với 1 số công việc nhất định (NĐ 55/2013/NĐ-CP). (phụ lục V quy định danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động) EX: lễ tân, hướng dẫn viên du lịch, vệ sĩ, bảo vệ, lái xe. . . .) - Thời hạn cho thuê lại lao động tối đa không quá 12 thàng - Theo NĐ về cho thuê lại lao động thì.

36. +DN cho thuê lại LĐ phải có vốn pháp định 2 tỷ đồng và phải ký quỹ 2 tỷ đồng. +Phải có giấy phép hoạt động cho thuê lại LĐ. ( theo Nghị định do Bộ Lao động-TBXH cấp). +Có giấy chứng nhận đăng ký DN hoạt động cho thuê lại LĐ. Nội dung này gồm 6 điều (từ Điều 53 đến Điều 58) trong đó quy định những vấn đề cơ bản về cho thuê lại lao động; tạo lập khung pháp lý về vấn đề này nhằm điều chỉnh quan hệ lao động mới phát sinh, cũng như đảm bảo vai trò quản lý nhà nước về lao động trong điều kiện thị trường lao động. quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động; quyền và nghĩa vụ của người lao động được thuê lại.

37. -Thời hạn giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động tối đa không quá 36 tháng -Trường hợp gia hạn giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động không quá 24 tháng, số lần gia hạn không quá 02 lần. Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, TULĐTT I/ Đối thoại nơi làm việc: ( Điều 63) -Mục đích: +Nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người SDLĐ và NLĐ để xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc +Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa người LĐ và người SDLĐ hoặc giữa tập thể lao động với người SDLĐ, đảm bảo thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở.

38. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc ( Điều 64). ++: Tình hình SXKD của DN ++: Việc thực hiện HĐLĐ, TULĐTT. ++: Điều kiện làm việc. ++: Yêu cầu của NLĐ đối với người SDLĐ. ++: Yêu cầu của người SDLĐ đối với người LĐ. ++: Nội dung khác mà 2 bên quan tâm. ( đi lại, nhà ở, nghỉ mát, nghỉ dưỡng, sinh nhật, hưởng lễ, tết . . .) Phải thực hiện đối thoại thường xuyên 3 tháng 1 lần hoặc theo yêu cầu của mỗi bên. *Thương lượng tập thể: gồm 7 điều (từ Điều 66-72) quy định về mục đích, nguyên tắc, nội dung, quy trình và trách nhiệm các bên trong thương lượng tập thể.

39. -Về mục đích thương lượng tập thể. +Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và phát triển +Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để ký kết Thỏa ước LĐTT. +Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. . . . - Nguyên tắc thương lượng tập thể. +Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bặch

40. + Thương lượng tập thể được tiến hành định kỳ hay đột xuất +Thương lượng tập thể được thực hiện tại địa điểm do 2 bên thỏa thuận. -Nội dung thương lượng: (5 nội dung ) +Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương +Thời gian làm việc, nghỉ ngơi, làm thêm giờ +Bảo đảm việc làm +An toàn, vệ sinh lao động, thực hiện nội quy lao động +Nội dung khác do 2 bên quan tâm

41. * THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ: (Thỏa ước LĐTT Doanh nghiệp hiện nay các DN vẫn đang thực hiện). Bộ luật lao động ( sửa đổi) bổ sung thêm?. *Thỏa ước LĐTT ngành. -Đại diện ký kết TULĐTT ngành được quy định như sau: +Bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn ngành +Bên người SDLĐ là đại diện của tổ chức đại diện người SDLĐ đã tham gia thương lượng tập thể ngành ( Như ngành may, giày da, các hiệp hội. . . ) ( nội dung tương tự như TULĐ TT doanh nghiệp).

42. *Về liên hệ giữa Thỏa ước lao động tập thể ngành với Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp. + Đối với trường hợp những nội dung của Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp quy định về quyền, nghĩa vụ lao động thấp hơn những nội dung tương ứng của thỏa ước ngành thì phải sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong thời hạn 3 tháng tính từ ngày thỏa ước lao động tập thể ngành có hiệu lực. + Trường hợp doanh nghiệp chưa xây dựng thỏa ước lao động tập thể nhưng là đối tượng áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành thì doanh nghiệp có thể xây dựng thêm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp. Thỏa ước này không nhất thiết giống thỏa ước ngành mà chỉ cần đề cập những nội dung có lợi hơn cho người lao động.

43. + Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành thì thời hạn được quy định từ 1 đến 3 năm. -Thỏa ước LĐTT có thể 2 bên thỏa thuận một vài nội dung mà 2 bên cần thương lượng. ( không cần nhiều). Hiện nay đa số các DN toàn chép những quy định của Bộ luật Lao động vào trong Thỏa ước. ( không cần thiết), những quy định trong Bộ luật Lao động là bắt buộc DN phải thực hiện, không cần phải thỏa thuận nữa.. Chú ý: Thỏa ước LĐTT chỉ thỏa thuận những điều có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật. Điểm khác biệt cơ bản giữa Bộ luật Lao động hiện hành và Bộ luật Lao động (sửa đổi) là không còn quy định việc đăng ký TULĐTT. Do vậy, ngày có hiệu lực của TULĐTT ( kể cả TULĐTT ngành) là ngày được ghi trong TULĐTT, trường hợp không ghi ngày có hiệu lực thì hiệu lực của TULĐTT được tính từ ngày 2 bên ký kết.

44. VI: TIỀN LƯƠNG: (Điều 90). - TL là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do NN quy định (hiện nay 2.350.000đ vùng 1 (B/Hòa, N/ Trạch, L/Thành, V/Cửu, Tr/Bom), 2.100.000đ vùng 2 (TX/Long Khánh, Đ/Quán, X/Lộc), 1.800.000 vùng 3 (T/Nhất, C/Mỹ, T/Phú) , 1.650.000 vùng 4 ( ĐN không có vùng 4). -TL trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. -Người SDLĐ phải đảm bảo trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau.

45. Mức lương tối thiểu (Điều 91) - MLTT là mức thấp nhất trả cho NLĐ làm công việc đơn giản nhất, trong đ/k lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ. Xây dựng thang, bảng lương và định mức lao động ( Điều 93). - Trên cơ sở nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương và ĐMLĐ do Chính phủ quy định, ( NĐ 49/2013/NĐ-CP), NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng thang, bảng lương, ĐMLĐ làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong HĐLĐ và trả lương cho NLĐ. + Căn cứ vào tổ chức SX, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng và quyết định thang lương, bảng lương cho cán bộ quản lý, lao động chuyên môn nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất.

46. +Lao động chuyên môn nghiệp vụ (ở các phòng ban): Xây dựng bảng lương vì cán bộ chuyên môn nghiệp vụ có chức danh cụ thể ( như kế tóan, văn thư, thủ quỹ, lái xe. . .) +Công nhân trực tiếp SX : Xây dựng thang lương vì có thể gom những công việc có tích chất phức tạp tương tư nhau thành từng nhóm nghề hoặc công việc. Nguyên tắc XD Thang, bảng lương -Số bậc của thang, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. -Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%.

47. Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định (Biên Hòa, Nhơn trạch, Long Thành, Vĩnh Cửu, Trảng Bom 2.350.000đ; TX. Long Khánh, Định Quán, Xuân Lộc: 2.100.000đ; Thống Nhất, Cẩm Mỹ, Tân Phú: 1.650.000đ) - Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua tào tạo, học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng. - Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%, công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có mức độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường.

48. - Khi đổi mới công nghệ, tổ chức SX, tổ chức lao động, mặt bằng tiền lương trên thị trường thay đổi thì DN phải rà soát để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế. -Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang, bảng lương phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động trước khi thực hiện. -Thang, bảng lương phải giữ cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở SX của doanh nghiệp. - Khi xây dựng thang, bảng lương và ĐMLĐ, NSDLĐ phải tham khỏa ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của NLĐ trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở SXKD của NSDLĐ.

49. Hình thức trả lương (Điều 94): NSDLĐ có quyền chọn các hình thức trả lương tùy theo điều kiện và tính chất công việc cho phù hợp với đặc thù của DN +Hình thức trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng) +Hình thức trả lương theo SP (theo số lượng SP làm ra), theo khoán (theo một khối lượng công việc nhất định), trường hợp thay đổi hình thức trả lương NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ ít nhất 10 ngày. -Lương được trả bằng tiền mặt hoặc bằng tài khoản cá nhân mở tại ngân hàng.

50. Kỳ hạn trả lương (Điều 95): -NLĐ hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc trả gộp do 2 bên thỏa thuận, hoặc ít nhất 15 ngày phải được trả 1 lần. -NLĐ trả lương tháng được trả lương một lần hoặc nửa tháng một lần tùy theo sự thỏa thuận giữa hai bên. -NLĐ hưởng lương sản phẩm, lương khoán được trả theo thỏa thuận của 2 bên, nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hàng tháng được tạm ứng TL theo khối lượng công việc đã làm trong tháng. Nguyên tắc trả lương (Điều 96): -NLĐ được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn. -Trường hợp trả lương chậm, NSDLĐ phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất theo lãi suất của ngân hàng ở thời điểm trả lương.