CAPACITACIÓN PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO POR HOSTIGAMIENTO SEXUAL Caja Costarricense de Seguro Social

1. CAPACITACIÓN PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO POR HOSTIGAMIENTO SEXUAL Caja Costarricense de Seguro Social CENTRO PARA LA INSTRUCCIÓN DE PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS CIPA ¡BIENVENIDOS (AS)!

2. EL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO POR HOSTIGAMIENTO SEXUAL: GENERALIDADES CAPACITACIÓN PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

3. ¿QUÉ ES HOSTIGAMIENTO SEXUAL? • Se entiende por hostigamiento sexual toda conducta sexual indeseada por quien la recibe, en forma reiterada y que provoque efectos perjudiciales en los siguientes casos: • Condiciones materiales de empleo o de docencia. • Desempeño y cumplimiento laboral o educativo • Estado general de bienestar personal • También es considerado hostigamiento sexual la conducta grave que habiendo ocurrido una sola vez, perjudique a la víctima en cualquiera de los aspectos indicados.(artículo 2 del Reglamento Interno contra el Hostigamiento Sexual en elempleo y la docencia C.C.S.S.) CAPACITACIÓN PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

4. FORMAS EN QUE SE MANIFIESTA • Requerimiento de favores sexuales que implique: • Promesa, implícita o expresa, de un trato preferencial, respecto a la situación, actual o futura de empleo o de estudio, de quien la reciba. • Amenazas, implícitas o expresas, físicas o morales, visibles o invisibles, de restricciones, daños o castigos referidos a la situación actual o futura, de estudio o de empleo, para quien las reciba. • Exigencias de una conducta cuya sujeción o rechazo sea, en forma implícita o explícita, condición para el empleo o el estudio o la atención en salud. CAPACITACIÓN PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

5. FORMAS EN QUE SE MANIFIESTA • Uso de palabras de naturaleza sexual, escritas o verbales, de símbolos o de imágenes; que resulten hostiles, humillantes u ofensivas para quien las reciba. • Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseadas y ofensivas para quien las reciba. (Tomado del artículo 5 del Reglamento Interno contra el Hostigamiento Sexual en el empleo y la Docencia en la C.C.S.S. CAPACITACIÓN PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

6. ¿QUIÉN PUEDE DENUNCIAR? • La víctima que haya sufrido una conducta sexual indeseada, ésta puede ser un (a) funcionario (a) de la Institución, un (a) subalterno (a), una jefatura, un (a) usuaria). • Un tercero interno o externo que tenga conocimiento de que una persona ha sufrido hostigamiento sexual • La Administración de oficio o a instancia de parte o por denuncia de un tercero CAPACITACIÓN PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

7. ¿A QUIÉN SE PUEDE DENUNCIAR? A todo servidor público que preste servicios para la Institución o a nombre y por cuenta de esta y sobre los que la Caja tiene competencia para ejercer el régimen disciplinario Ejemplos: Puede comprender una Dirección, una jefatura, un compañero, secretaria, abogado, administrador, al Médico (a), al Enfermero (a) etcétera . CAPACITACIÓN PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

8. ¿ANTE QUIÉN SE PUEDE DENUNCIAR? Ante la jefatura inmediata del funcionario (a) denunciado o ante la autoridad superior del centro en donde labora el denunciado Ante la oficina de Contraloría de Servicios en las dependencias que exista.

9. Ley contra el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia Reglamento Interno contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia en la C.C.S.S. Ley General de la Administración Pública Código de Trabajo Código Procesal Civil NORMATIVA QUE SE APLICA EN EL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO CAPACITACIÓN PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

10. Mantener una constante información a los (las) funcionarios (as) de la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el empleo y la docencia como del Reglamento Interno de la Institución, por medio de la Dirección de Recursos Humanos en coordinación con la Dirección de Comunicación Organizacional, sea a través de circulares, boletines informativos y panfletos divulgativos. Además deberán tomar medidas preventivas sobre este tema. DEBERES DE LA JEFATURAS DE LOS CENTROS DE TRABAJO CAPACITACIÓN PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

11. DIFERENCIAS DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO POR HOSTIGAMIENTO SEXUAL • CIPA es el órgano competente para conformarse como Órgano Director en este tipo de procedimiento. Según lo dispuesto por el art. 22 del Regl. Interno contra el Hostigamiento Sexual, con el fin de esclarecer la verdad real de los hechos. Además el CIPA mediante resolución fundamentada, solicitará al superior en grado, que habilite otros órganos de naturaleza local en coordinación con esa unidad, con el fin de que actúen en forma desconcentrada, esto por razón de celeridad, oportunidad y conveniencia procedimental

12. DIFERENCIAS DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO POR HOSTIGAMIENTO SEXUAL • El Órgano Director del Procedimiento estará integrado por dos personas de distinto sexo, hombre y mujer, mientras que en los otros procedimientos no tiene relevancia el número de integrantes ni de que sexo sean. (art. 23 del Regl. Interno contra el Hostigamiento Sexual • La jefatura inmediata del funcionario deberá remitir el expediente del caso al CIPA dentro de los primeros 5 días hábiles siguientes al recibo de la denuncia. (art. 24 del Regl. Interno contra el Hostigamiento Sexual

13. DIFERENCIAS DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO POR HOSTIGAMIENTO SEXUAL • Denunciante con carácter de ofendida es parte, tiene los mismos derechos que el investigado (ofrecer prueba, hacerse acompañar de defensa técnica en la comparecencia y otros) Esta condición de la ofendida se deberá indicar en la Resolución Inicial de Traslado de Cargos, por cuanto tendrá todos los derechos inherentes, al contar con un interés legítimo o un derecho subjetivo que pueda resultar directamente afectado, lesionado o satisfecho con el acto final.

14. DIFERENCIAS DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO POR HOSTIGAMIENTO SEXUAL • A diferencia de los otros procedimientos ordinarios de los vistos hasta el momento, en los de Hostigamiento la o el denunciante si pueden constituirse en parte. • A la denunciante con carácter de ofendida se le deberá notificar personalmente la resolución inicial de traslado de cargos, en caso de tratarse de un menor de edad se le notificará al padre o responsable del menor.

15. DIFERENCIAS DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO POR HOSTIGAMIENTO SEXUAL • La denunciante con carácter de ofendida (o) tendrá los siguientes derechos: • Ofrecer la prueba que considere conveniente • Asistir a la recepción de la prueba testimonial y pericial, con derecho a formular repreguntas que fueren pertinentes • Hacerse presente con un abogado (a), como agente técnico y un representante sindical, debidamente acreditado. • Ser notificado (a) de las resoluciones que se dicten, en el lugar o medio señalado • Oponerse a los actos administrativos y resoluciones. (art. 28 del Regl. Interno contra el Hostigamiento Sexual…)

16. DIFERENCIAS DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO POR HOSTIGAMIENTO SEXUAL • Inconciliable entre las partes: No se permite la conciliación entre las partes, ya que la denuncia por hostigamiento sexual atenta contra la dignidad de la persona. (art. 6 Regl. Hostigamiento Sexual…) Una vez recibida la denuncia pese a que haya desistido de ella la parte ofendida, la Administración deberá continuar y darle trámite, para iniciar con el procedimiento administrativo disciplinario

17. DIFERENCIAS DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO POR HOSTIGAMIENTO SEXUAL • Debe darse parte a la Defensoría de los Habitantes del inicio del procedimiento y del resultado final Esta función corresponde desempeñarla a la jefatura inmediata del funcionario (a) denunciado (a) o quien inicie el procedimiento. La comunicación a la Defensoría deberá indicar lo siguiente: • Asunto: Denuncia por hostigamiento sexual, con base en la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el empleo y la docencia, No. 7476 y el Reglamento Interno contra el Hostigamiento Sexual en el empleo y la docencia C.C.S.S. • Nombre y apellidos del (de la) denunciado (a) y ofendido (a) • Nombre y apellidos del (de la) denunciante. • Lugar de trabajo o servicio al que pertenece el (la) denunciado (a) • Lugar donde se dieron los hechos • Fecha de inicio del procedimiento. (art. 21 Regl. Contra el Hostigamiento Sexual en el empleo y la de la C.C.S.S.)

18. DIFERENCIAS DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO POR HOSTIGAMIENTO SEXUAL • Debe darse parte al Patronato Nacional de la Infancia (PANI) cuando el (la) ofendido (a) sea un menor de edad Esta función corresponde desempeñarla a la jefatura inmediata del funcionario (a) denunciado (a) o quien inicie el procedimiento, además en la Resolución Inicial de Traslado de Cargos deberá indicarse que el PANI puede constituirse como coadyuvante de los intereses del (la) menor. (arts. 13, 26 y 111 del Código de la Niñez y la Adolescencia)

19. DIFERENCIAS DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO POR HOSTIGAMIENTO SEXUAL • Valoración de la prueba (dicho de la víctima y la prueba indiciaria) De acuerdo con la jurisprudencia de la Sala Segunda existe una presunción de certeza de la declaración de la ofendida. Además deberá el órgano director evaluar todas las circunstancias que rodearon el hecho denunciado. En la mayoría de los casos al no existir fundamento probatorio directo, deberá recurrirse a la prueba indiciaria, pero no debe valorarse de forma aislada. Ejms: Día en que ocurrió, el lugar, en el caso de usuario (a) hoja de atención de urgencias, las personas a las cuales el (la) ofendida (o) se lo comentó. (art. 30 del Regl. Interno contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia en la C.C.S.S. CAPACITACIÓN PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

20. DIFERENCIAS DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO POR HOSTIGAMIENTO SEXUAL • Participación de diferentes disciplinas en el procedimiento El Órgano Director podrá solicitar la participación de otras disciplinas como Psicología, Trabajo Social, Salud Ocupacional y otras, esto con el fin de ayudar a la búsqueda de la verdad real de los hechos. Las unidades a las que se les pida colaboración están en la obligación de prestarla, la negativa injustificada será considerada como una falta grave. (art. 32 y 33 del Regla. Inter. Contra el Hostigamiento Sexual …) CAPACITACIÓN PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

21. DIFERENCIAS DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO POR HOSTIGAMIENTO SEXUAL • Garantía para la persona denunciante, ofendido y testigos que participan en el procedimiento No podrá sufrir perjuicio personal, en su empleo, estudios o prestación de servicios de salud, la persona que haya denunciado un caso de hostigamiento sexual o que haya comparecido como testigo de las partes. En el caso de la persona con nombramiento interino deberá garantizársele su continuidad, salvo casos justificadas que lo impidan. (art. 38 R. I.H.S.E.D.C.C.S.S) CAPACITACIÓN PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

22. DIFERENCIAS DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO POR HOSTIGAMIENTO SEXUAL • Denunciante podrá solicitar aplicación de medidas cautelares para el denunciado o para el (ella) En el caso de que el (la) denunciante solicita la aplicación de estas medidas, corresponderá resolver si procede o no la aplicación de ellas a la jefatura inmediata o a quien haya solicitado inicio del procedimiento, si se deniega deberá razonar a su vez, su posición y caben los recursos ordinarios (revocatoria y apelación) Al denunciado se le podrán aplicar como medidas cautelares la permuta y la prevención de no acercarse ni comunicarse con el (la) denunciante y ofendido (a) ni con los testigos, la aplicación de la última medida cautelar no excluye las anteriores

23. DIFERENCIAS DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO POR HOSTIGAMIENTO SEXUAL Podrá la denunciante con carácter de ofendida (o) solicitar si así lo considera necesario a la jefatura inmediata o al superior de la jefatura inmediata en el evento de qué ésta sea la involucrada su traslado temporal a otra dependencia dentro de la Institución. Deberá la jefatura inmediata fundamentar debidamente toda medida cautelar que vaya aplicar a algún servidor público. (art. 39 del Regl. Interno contra el Hostigamiento sexual en el empleo y la docencia en la Caja. CAPACITACIÓN PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

24. DIFERENCIAS DE LA RESOLUCIÓN INICIAL DE TRASLADO DE CARGOS DE UN PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO Y POR HOSTIGAMIENTO SEXUAL

25. JURISPRUDENCIA RELEVANTE Sala Segunda en voto Número 131 de las diez horas del veinte de marzo del año dos mil, dispuso lo siguiente: “(...) específicamente sobre la prueba en materia de acoso sexual se ha indicado que, ante la dificultad que existe, en la mayoría de los casos, para acreditarlo, porque casi siempre sucede a solas no es exigible una demostración indubitable de los hechos, resulta de marcada importancia la prueba indiciaria, así como las declaraciones de la persona perjudicada...”

26. JURISPRUDENCIA RELEVANTE Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en resolución Nº130-99 de las 10:50 horas del 19 de mayo de 1999: “IV.- (…)En materia laboral, se ha aceptado que existe una presunción de certeza de la declaración de la parte que más dificultad tiene para aportar los elementos probatorios, obligando al patrono a aportar prueba suficiente para acreditar la falta cometida por el trabajador que le faculta a dar por terminada la relación laboral, sin responsabilidad de su parte. Cuando se denuncia acoso sexual tenemos la misma situación, pero la presunción de certeza se da al dicho de la o del acosado, relacionándolo, eso sí y en lo posible con otros medios de prueba. En situaciones como la presente y ante la ausencia de prueba directa que acredite el acoso, debe tenerse como suficiente la declaración de la ofendida, ya que de no ser así, existirían hechos de imposible comprobación, porque la persona a quien se le atribuyen procura siempre realizarlos en circunstancias en que no existan testigos ni otros medios de prueba. CAPACITACIÓN PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

27. JURISPRUDENCIA RELEVANTE De no aceptarse lo anterior estaríamos ante un obstáculo para descubrir la verdad real, el cual debe ser suprimido en aras de la correcta administración de justicia, lo que se logra en el caso sub exámine dando plena credibilidad a la declaración de la víctima, si de su análisis, conforme a las reglas del correcto entendimiento humano, como lo prevé el artículo 24 de la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, se puede llegar a concluir que dice la verdad. Es decir que, realizándose una valoración amplia de los elementos probatorios debidamente incorporados a los autos por el patrono, no se le puede restar veracidad al testimonio de la víctima, sin razones objetivas para ello; pero tampoco puede entenderse que siempre se deben tener por ciertos los hechos de acoso imputados, al punto de no entrar a valorar el testimonio de la presunta víctima junto con los demás elementos incorporados, redistribuyendo, en este caso, la carga de la prueba en perjuicio del trabajador (véase sobre el tema el voto 310 delas 9:50 horas del dieciocho de diciembre de mil novecientos noventa y ocho).” CAPACITACIÓN PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

28. CAPACITACIÓN PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO