L’organizzazione della/e funzione/i Organizzazione e Personale

1. L’organizzazione della/e funzione/i Organizzazione e Personale Prof. Dr Luciano Fratocchi, PhD DIMEG Università degli studi di L’Aquila

2. Premessa • Le due funzioni in esame sono caratterizzate da diverse interdipendenze in termini di “clienti interni” • Nelle aziende che prevedono strutture organizzative articolate (ad esempio, divisionale e matriciale), le funzioni in parola costituiscono un’infrastruttura centrale sottoposta a significativi livelli di decentramento • Non sempre le due funzioni sono state unite: Mattei le volle unite fin dalla fondazione dell’ENI (anni ’50)

3. L’evoluzione • Taylor (Organizzazione scientifica del lavoro) • Ufficio Tempi e metodi (poi in Programmazione produzione) • Ufficio Gestione cottimi • Fayol (Scuola della dipartimentalizzazione) • mansionari • controllo degli organici impiegatizi (trasposizione di tempi e metodi Pirelli ’60) • definizione macro- e microstruttura • definizione procedure (riclassificazione in termini orizzontali di responsabilità e compiti relativi ad un determinato processo) • acquisto attrezzature di ufficio (talvolta)

4. L’evoluzione • Human relations (Mayo) • relazioni con il personale (ENI, Olivetti anni ’60)  assistenza ai dipendenti, selezione, formazione (esigua) • Fase normativo-sindacale • crisi del taylorismo (fine anni ’50 in Italia) • Statuto dei lavoratori (1970)

5. L’articolazione tra i diversi livelli gerarchici Livello centrale • strategie e politiche del personale • problematiche sindacali di maggiore rilevanza (es. CCNL ed integrativo aziendale) • gestione dirigenti • selezione e gestione High Potentials Livello divisionale/aziendale (nelle strutture ad holding) • applicazione delle politiche del personale • applicazione dei contratti di lavoro (nazionale ed integrativo) • rapporti con le RSU per i problemi di routine

6. Le possibilità di esternalizzazione/societarizzazione • Formazione • Amministrazione del personale • Selezione (esternalizzazione, specialmente nel caso di dirigenti)

7. Le principali aree di attività • Sistemi informativi (vs autonoma vs AFC) • Organizzazione (macro- micro-struttura, procedure) • Sviluppo del personale • Sindacale-giuslavoristica

8. Un modello generale di riferimento

9. Mansionario tipo: Direttore/Responsabile RU Scopo della posizione • Assicurare la gestione di tutte le problematiche attinenti il personale dipendente dalla società (o delle società appartenenti al Gruppo), sia nelle relazioni interne che in rapporto agli interlocutori esterni. • Responsabilità Primarie • Gestisce le relazioni industriali coerentemente con le linee politiche stabilite dalla Direzione aziendale. • Elabora e diffonde le direttive di carattere generale finalizzate alla corretta applicazione delle norme di legge e di contratto relative all’amministrazione del personale. • Fornisce la consulenza interna relativa alle leggi che regolano i rapporti di lavoro e ai contratti nazionali. • Rileva le problematiche espresse dal personale al fine di supportare i Responsabili di Stabilimento nella prevenzione di possibili conflittualità collettive o individuali. • Adotta provvedimenti disciplinari ed effettua licenziamenti, fornendo il necessario supporto tecnico-legislativo ai responsabili delle sedi periferiche e mantenendosi in stretto contatto con i legali esperti in diritto del lavoro. • Gestisce i rapporti con i sindacati e rappresenta l’Azienda nelle vertenze sia collettive che individuali, sottoscrivendo accordi e transazioni, secondo i limiti previsti dalla specifica procura. • Assicura la corretta amministrazione del personale e l’elaborazione e il rispetto del budget della funzione • Cura il reporting per società/settore relativo ai principali fatti gestionali, ovvero presenze/assenze, tempi di lavoro, costi del personale, investimenti, e il report mensile relativo agli organici, per il Comitato Direttivo. • Elabora il budget e effettua le integrazioni degli investimenti per nuove assunzioni, costo del lavoro, aggiornamenti. • Fornisce al Responsabile Amministrazione del Personale le indicazioni necessarie alla redazione delle statistiche per ogni settore di attività. • Monitora l’andamento delle retribuzioni sul mercato del lavoro, fornendo il report annuale alle Direzioni. • Collabora con le Direzioni di Funzione e di Stabilimento alla stipulazione ed aggiornamento delle polizze assicurative sottoscritte a favore di alcune categorie di collaboratori, assicurando il rispetto delle disposizioni del contratto nazionale. • Predispone e stipula gli accordi contrattuali per gli appalti esterni. • Provvede all’assunzione del personale, secondo le indicazioni della Direzione aziendale, scegliendo gli opportuni canali di reclutamento e selezione e garantendo il rispetto del budget. • Cura la pianificazione e l’attivazione degli interventi di addestramento, formazione e aggiornamento del personale delle società italiane. • Fornisce la consulenza tecnica alle Direzioni di Funzione e di Stabilimento nella assegnazione di aumenti retributivi, passaggi di categoria e/o livello, incentivazioni per impiegati e dirigenti e provvede, su proposta delle Direzioni, agli aumenti di merito, ai passaggi di livello e all’incentivazione del personale operaio. • Contribuisce all’analisi organizzativa e all’implementazione dei sistemi gestionali, secondo le politiche decise dalla Direzione aziendale. • Provvede, unitamente ai consulenti e al Comitato Esecutivo, all’analisi e alla valutazione delle mansioni, delle prestazioni e del potenziale. • Gestisce le risorse umane della funzione, coordinandone l’attività e curandone lo sviluppo professionale. • Sviluppa il supporto informatico del settore interagendo sia con la Direzione sistemi informativi, sia con consulenti software esterni. • Provvede alla gestione dei servizi sociali di fabbrica, ovvero mensa, medicina del lavoro, vigilanza, mantenendo gli opportuni contatti con le strutture aziendali e assicurando la negoziazione e il rinnovo dei contratti sulla fornitura dei servizi non interni.

10. Mansionario tipo: Direttore/Responsabile RU • Supervisione • Definisce le procedure operative interne relative alla gestione delle risorse umane. • Impartisce le direttive e supporta tecnicamente il personale • Indice riunioni settimanali di coordinamento con tutto il personale della funzione • Addestra e valuta i diretti collaboratori, provvede all’assegnazione di ferie e permessi e propone aumenti di merito e di livello • Relazioni interne • Direttori di Stabilimento e Direttori di Funzione • Recepimento di problematiche connesse alla gestione e sviluppo del personale • Capi Reparto • Problemi specifici • Controllo di Gestione • Interscambio informativo per la formulazione del budget • Direzione sistemi informativi • Problematiche informative/informatiche • Relazioni esterne • Unione Industriali, Associazioni di categoria, sindacati • Problematiche sindacali, contributive, previdenziali e fiscali attinenti l’amministrazione del Personale • Interpretazioni contrattuali e giuridiche • INPS • Problematiche contributive e previdenziali • Consulenti legali • Problematiche di diritto del lavoro • Consulenti organizzativi • Supporto per analisi organizzative ed elaborazione di sistemi gestionali • Società di software. • Consulenza informatica • Relazioni organizzative • Riferisce a • Direttore Generale • Riporti della posizione • Responsabile coordinamento gestione del personale • Responsabile organizzazione e sviluppo • Responsabile Amministrazione del Personale • Responsabile Relazioni industriali

11. Mansionario tipo: Responsabile Coordinamento Gestione RU • Scopo della posizione • Assicurare lo sviluppo di procedure relative alla gestione del personale da applicare nei diversi stabilimenti. • Assicurare la standardizzazione dei processi a livello centrale e locale, stabilendo quali attività possono essere gestite localmente, quali centralmente e quali richiedono l’intervento delle unità specialistiche nella direzione del personale. • Responsabilità Primarie • E’ responsabile della predisposizione del piano del personale complessivamente, valutando i fabbisogni che emergono dalle singole unità operative. • Analizza, insieme ai responsabili della gestione delle singole unità, se alcuni fabbisogni possono essere soddisfatti attraverso l’assunzione di nuove persone, attraverso la mobilità interna o la job rotation. • E’ responsabile dello sviluppo di procedure che possano migliorare la gestione del personale e consentano un approccio coerente alle problematiche di gestione nelle diverse unità operative. • Assicura la corretta amministrazione del personale e l’elaborazione e il rispetto del budget della funzione • Collabora nella stesura del reporting relativo ai principali fatti gestionali, ovvero presenze/assenze, tempi di lavoro, costi del personale, investimenti. • Collabora nella stesura del budget . • Collabora con le Direzioni di Funzione e di Stabilimento alla stipulazione ed all’aggiornamento delle polizze assicurative sottoscritte a favore di alcune categorie di collaboratori. • Interviene nella progettazione e impostazione dei piani di carriera degli individui a livello centrale, supportando il responsabile organizzazione e sviluppo. • Garantisce il collegamento tra i responsabili della gestione del personale delle varie unità operative e le unità specialistiche della direzione del personale, stabilendo quali problematiche possano essere gestite a livello locale e quali richiedano l’intervento degli specialisti.

12. Mansionario tipo: Responsabile Coordinamento Gestione RU • Supervisione • Coordina i responsabili della gestione del personale di stabilimento • Relazioni interne • Direttori di Stabilimento e Direttori di Funzione • Recepimento di problematiche connesse alla gestione del personale • Capi Reparto • Problemi specifici • Controllo di Gestione • Interscambio informativo per la formulazione del budget • Direzione sistemi informativi • Problematiche informative/informatiche • Relazioni esterne • Unione Industriali, Associazioni di categoria, sindacati, • Problematiche sindacali, contributive, previdenziali e fiscali attinenti la gestione del Personale • Interpretazioni contrattuali e giuridiche • Consulenti organizzativi • Supporto per analisi organizzative ed elaborazione di sistemi gestionali • Società di software • Consulenza informatica. • Relazioni organizzative • Riporta a: • Direttore risorse umane • Riporti della posizione: • Responsabili della gestione del personale di stabilimento

13. Mansionario tipo: Responsabile RU di stabilimento Scopo della posizione Assicurare che le procedure relative alla gestione del personale vengano applicate a livello di singola unità operativa. Presidiare tutti i processi di gestione del personale a livello locale, trasferendo alle unità centrali eventuali questioni che richiedono competenza specifica o che richiedano una verifica ed un confronto con le altre unità operative. Responsabilità Primarie Si occupa di gestire localmente i provvedimenti disciplinari a ridotto impatto: i provvedimenti più critici vengono gestiti a livello centrale o comunque dall’unità preposta al contenzioso. Presidia la rilevazione delle presenze a livello locale, garantendo che i giustificativi relativi ad eventuali assenze, ritardi o situazioni non a norma pervengano all’amministrazione del personale come necessario. Si occupa di ricevere le richieste da parte del personale relativamente a questioni concernenti il lavoro (ad esempio permessi, ferie, TFR…) e a trasferire le richieste alle unità preposte. Si occupa di intervenire in caso di infortuni o malattia per verificare che il lavoratore predisponga la documentazione necessaria. Interviene, in collaborazione con i responsabili dell’attività operativa, nell’organizzazione del lavoro di stabilimento, definendo dove necessario i turni e la mobilità dei lavoratori. In collaborazione con i capi interviene nella definizione del piano del personale, stimando il fabbisogno di personale in relazione alla pianificazione delle diverse attività. In collaborazione con le direzioni centrali e in attinenza agli obiettivi della direzione del personale, stabilisce le forme contrattuali e i livelli retributivi necessari per le posizioni che necessitano di nuovi inserimenti. Tiene i contatti con agenzie per il lavoro a livello locale. Interviene nelle attività di selezione e soprattutto inserimento dei neoassunti, progettando dei percorsi che ne facilitino l’approccio alle attività operative e la relazione con i capi e colleghi Interviene nella progettazione e impostazione dei piani di carriera degli individui di stabilimento, supportando il responsabile organizzazione e sviluppo e favorendo il coinvolgimento dei capi Interviene nella proposta ed eventualmente nello sviluppo di percorsi di formazione rivolti al personale di stabilimento, trasferendo eventuali fabbisogni e analizzandone l’efficacia.

14. Mansionario tipo: Responsabile RU di stabilimento Relazioni interne Direttori di Stabilimento e Direttori di Funzione Recepimento di problematiche connesse alla gestione del personale. Capi Reparto Problemi specifici. Controllo di Gestione Interscambio informativo per la formulazione del budget. Direzione sistemi informativi Problematiche informative/informatiche Relazioni esterne Rappresentanze sindacali locali Associazioni imprenditori locali Agenzie per il lavoro a livello locale Relazioni organizzative Riporta a: Responsabile coordinamento gestione del personale Riporti della posizione: Specialista gestione del personale

15. Scopo della posizione Interviene nell’esecuzione dei processi di gestione del personale rispettando le procedure. Responsabilità Primarie Interviene nella programmazione del fabbisogno di personale di cui necessita l'organizzazione, considerando i prevedibili flussi del personale in ingresso, la mobilità interna e il personale in uscita. Collabora alla definizione della quantità e qualità delle risorse umane da acquisire, elaborando i profili del personale da assumere e precisando i requisiti da ricercare. Interviene nelle attività di sportello verso il personale, raccogliendo eventuali esigenze specifiche e interpellando gli uffici di competenza. Supporta il responsabile nella soluzione di problematiche relative al contenzioso che non richiedano l’intervento a livello centrale dell’unità preposta al contenzioso. Interviene nel processo di rilevazione delle presenze a livello locale, garantendo che i giustificativi relativi ad eventuali assenze, ritardi o situazioni non a norma pervengano all’amministrazione del personale come necessario. Si occupa di intervenire in caso di infortuni o malattia per verificare che il lavoratore predisponga la documentazione necessaria. Supporta il responsabile nelle attività di inserimento dei neoassunti, affiancando i capi nel processo e rilevando eventuali difficoltà. Interviene nella progettazione e impostazione dei piani di carriera degli individui di stabilimento, supportando il responsabile organizzazione e sviluppo e favorendo il coinvolgimento dei capi. Relazioni interne Altri uffici nella direzione del personale Tutto il personale di stabilimento Relazioni esterne Agenzie per il lavoro a livello locale Relazioni organizzative Riporta a: Responsabile gestione del personale di stabilimento Mansionario tipo: Specialista Gestione del personale

16. Mansionario tipo: Responsabile Organizzazione e sviluppo Scopo della posizione Presidiare la struttura organizzativa complessiva, sia a livello di macrostruttura, sia a livello di microstruttura, definendo i ruoli in modo coerente con le esigenze del lavoro e con i livelli di inquadramento. Sviluppare percorsi di carriera per il personale aziendale in linea con le esigenze dell’organizzazione e con le caratteristiche di ognuno. Responsabilità Primarie Definisce con le aree funzionali, i fabbisogni di personale identificando le linee guida per la realizzazione di progetti inerenti la definizione di ruoli e responsabilità, la valutazione dei ruoli e delle prestazioni e la valorizzazione dei talenti. E’ responsabile dell’analisi dei sistemi professionali e per poi descriverli in termini di posizioni/ruoli e/o di competenze. Imposta quindi modelli e procedure per definire il contenuto dei vari ruoli aziendali, stabilendo la correlazione con il livello di inquadramento e, in collaborazione con il responsabile compensation & benefit, con la retribuzione. Gestisce eventualmente i consulenti esterni che intervengono nel processo di definizione dell’organizzazione. Stabilisce, con il Direttore delle Risorse Umane se la politica da adottare nella gestione del personale è maggiormente orientata all’acquisizione di risorse dall’esterno o di valorizzazione del capitale umano interno, in relazione alle competenze e alla professionalità richiesta nelle diverse posizioni e a quella espressa dai dipendenti. Definisce le politiche di sviluppo organizzativo e le attività volte alla crescita del capitale umano, stabilendo cammini di carriera sia verticale che orizzontale. Progetta e implementa sistemi di valutazione, attraverso cui il lavoro viene classificato in livelli e fasce, valutato e fatto corrispondere a una retribuzione. Facilita i progetti di change management e miglioramento dell'efficacia e dell'efficienza dell'organizzazione che interessano il ridisegno dei processi aziendali, la riprogettazione delle strutture organizzative, la definizione delle responsabilità e dei compiti. E’ responsabile della definizione dei percorsi di formazione, in relazione alle competenze richieste ad ogni ruolo e alla valutazione di coloro che lo ricoprono.

17. Mansionario tipo: Responsabile Organizzazione e sviluppo Relazioni interne Tutto il personale Relazioni esterne Consulenti che intervengono nei progetti di change management o di definizione dell’organizzazione Relazioni organizzative Riporta a: Responsabile Risorse Umane Riporti della posizione: Specialista di organizzazione e sviluppo Responsabile compensation & benefit Responsabile selezione Responsabile formazione

18. Scopo della posizione Si occupa di svolgere analisi organizzative al fine di impostare la struttura organizzativa complessiva, sia a livello di macrostruttura, sia a livello di microstruttura, definendo i ruoli in modo coerente con le esigenze del lavoro e con i livelli di inquadramento. Interviene nella definizione dei percorsi di carriera per il personale aziendale in linea con le esigenze dell’organizzazione e con le caratteristiche di ognuno. Responsabilità Primarie Interviene nella definizione dei fabbisogni di personale identificando le linee guida per la realizzazione di progetti inerenti la definizione di ruoli e responsabilità, la valutazione dei ruoli e delle prestazioni e la valorizzazione dei talenti. Si occupa dell’analisi dei sistemi professionali e della descrizione in termini di posizioni/ruoli e/o di competenze. Partecipa alla definizione di modelli e procedure per definire il contenuto dei vari ruoli aziendali, stabilendo la correlazione con il livello di inquadramento e, in collaborazione con il responsabile compensation & benefit, con la retribuzione. Collabora con i consulenti esterni che eventualmente intervengono nel processo di definizione dell’organizzazione. Interviene nella definizione delle politiche di sviluppo organizzativo e delle attività volte alla crescita del capitale umano, stabilendo cammini di carriera sia verticale che orizzontale. Si occupa di implementare sistemi di valutazione, attraverso cui il lavoro viene classificato in livelli e fasce, valutato e fatto corrispondere a una retribuzione. Interviene nei progetti di change management e miglioramento dell'efficacia e dell'efficienza dell'organizzazione, prevalentemente facilitando il ridisegno dei processi aziendali, la riprogettazione delle strutture organizzative, la definizione delle responsabilità e dei compiti. Relazioni interne Tutto il personale Relazioni esterne Consulenti che intervengono nei progetti di change management o di definizione dell’organizzazione Relazioni organizzative Riporta a: Responsabile organizzazione e sviluppo Mansionario tipo: Specialista di sviluppo organizzativo

19. Mansionario tipo: Responsabile Compensation&benefit Scopo della posizione Sviluppare, implementare e mantenere un programma di compensation che determini le fasce di retribuzione per tutti i ruoli aziendali Determinare i livelli retributivi attuali (in termini di retribuzione fissa, variabile, benefit) e stabilire un piano di incrementi coerente con le strategie delle risorse umane e con le caratteristiche dell’organizzazione. Responsabilità Primarie Valuta costantemente le politiche e procedure di compensation di altre società per effettuare un benchmark retributivo diretto. Gestisce le relazioni con società specializzate in benchmark retributivi scegliendo la metodologia più corretta per la propria azienda. E’ responsabile della pianificazione dei livelli di retribuzione fissa, definendo o rifocalizzando la struttura e i programmi retributivi, in particolare, le linee di politica retributiva, i criteri di riconoscimento delle prestazioni, valorizzando in termini temporali gli effetti delle decisioni di tale politica sul monte salari complessivo e sulle situazioni retributive individuali. E’ responsabile di definire le policy di retribuzione variabile attraverso la progettazione e la revisione del relativo sistema che comprende la definizione di principi e di obiettivi, la scelta dei modelli, la determinazione dei cicli temporali, la simulazione costi-benefici, la selezione dei criteri di misura delle prestazioni e la loro definizione. E’ responsabile dell’analisi dei fringe benefits (benefici addizionali), progettando pacchetti coerenti con i diversi livelli di inquadramento, con le politiche aziendali, con il budget a disposizione e con le preferenze dei singoli. Tiene monitorati i principali dati economici revisionali ai fini della pianificazione delle retribuzioni (in particolare indice costo della vita, tasso di disoccupazione). Raccomanda modalità efficaci per assicurarsi che la retribuzione sia collegata con la prestazione effettuata. Suggerisce sistemi di calcolo delle retribuzioni in relazione ai percorsi di sviluppo. Mantiene aggiornate le leggi e i regolamenti che potrebbero influenzare le retribuzioni di dipendenti e opera in conformità alle disposizioni. Informa i direttori e responsabili di funzione e i capi delle politiche di compensation, li assiste nella soluzione di problemi relativi al compensation e li supporta nella valutazione delle prestazioni e nella comunicazione delle politiche retributive verso i dipendenti. Supervisione Coordina l’attività degli Specialisti e addetti al compensation & benefit

20. Mansionario tipo: Responsabile Compensation&benefit Relazioni interne Direzione Amministrazione e Finanza. Formazione Selezione Gestione del personale Responsabili di funzione dell’azienda e loro riporti Relazioni esterne Società di benchmarking retributivo Valori retributivi di mercato Commercialisti e fiscalisti Analisi delle componenti della retribuzione e calcolo del costo del lavoro Altre aziende Confronto dei dati retributivi di posizioni organizzative oggetto dell’indagine Relazioni organizzative Riferisce a Responsabile sviluppo organizzativo Riporti della posizione Specialista compensation & benefit

21. Mansionario tipo: Specialista Compensation&benefit Scopo della posizione Mantenere e supportare il responsabile nella gestione di un programma di compensation che determini le fasce di retribuzione per tutti i ruoli aziendali collaborare nella costruzione di un piano di incrementi retributivi (dove la retribuzione è intesa come insieme di retribuzione fissa, variabile, benefit) coerente con le strategie delle risorse umane e con le caratteristiche dell’organizzazione. Responsabilità Primarie Valuta costantemente le politiche e procedure di compensation di altre società per effettuare un benchmark retributivo diretto. Gestisce le relazioni con società specializzate in benchmark retributivi scegliendo la metodologia più corretta per la propria azienda. Interviene nella pianificazione dei livelli di retribuzione fissa, definendo o rifocalizzando la struttura e i programmi retributivi, in particolare, le linee di politica retributiva, i criteri di riconoscimento delle prestazioni, valorizzando in termini temporali gli effetti delle decisioni di tale politica sul monte salari complessivo e sulle situazioni retributive individuali. Interviene nella definizione della retribuzione variabile attraverso la progettazione e la revisione del relativo sistema che comprende la definizione di principi e di obiettivi, la scelta dei modelli, la determinazione dei cicli temporali, la simulazione costi-benefici, la selezione dei criteri di misura delle prestazioni e la loro definizione. Studia l’impatto dei fringe benefits (benefici addizionali) sul total reward degli individui, progettando pacchetti coerenti con i diversi livelli di inquadramento, con le politiche aziendali, con il budget a disposizione e con le preferenze dei singoli. Tiene monitorati i principali dati economici revisionali ai fini della pianificazione delle retribuzioni (in particolare indice costo della vita, tasso di disoccupazione). Raccomanda modalità efficaci per assicurarsi che la retribuzione sia collegata con la prestazione effettuata. Suggerisce sistemi di calcolo delle retribuzioni in relazione ai percorsi di sviluppo. Mantiene aggiornate le leggi e i regolamenti che potrebbero influenzare le retribuzioni di dipendenti e opera in conformità alle disposizioni. Informa i direttori e responsabili di funzione e i capi delle politiche di compensation, li assiste nella soluzione di problemi relativi al compensation e li supporta nella valutazione delle prestazioni e nella comunicazione delle politiche retributive verso i dipendenti.

22. Mansionario tipo: Specialista Compensation&benefit Relazioni interne Direzione Amministrazione e Finanza Formazione Selezione Gestione del personale Responsabili di funzione dell’azienda e loro riporti Relazioni esterne Società di benchmarking retributivo Commercialisti e fiscalisti Altre aziende Relazioni organizzative Riferisce a Responsabile compensation & benefit

23. Scopo della posizione Sviluppare, organizzare, implementare e gestire un sistema di formazione in collaborazione con i Direttori delle diverse aree funzionali. Responsabilità Primarie Ideare, sviluppare e implementare dei programmi formativi in linea con le esigenze delle diverse aree aziendali. Impostare metodologie di analisi e valutazione del fabbisogno formativo in azienda, sia per programmi di routine sia per programmi specifici. Condurre l’analisi dei fabbisogni ai fini della progettazione didattica. Valutare e scegliere i potenziali fornitori di formazione sia per programmi di formazione in house sia per garantire l’accesso a programmi di formazione esterna ai dipendenti. Scegliere e supportare eventuali docenti interni all’azienda per la progettazione di percorsi di formazione interni. Supportare i fornitori esterni o i docenti interni nella progettazione di dettaglio dei percorsi di formazione. Garantire l’efficace organizzazione e logistica di corsi interni, sia attraverso l’autorizzazione all’acquisto del materiale di consumo, sia valutando la sede formativa che le facilities collegate. Sviluppare metodologie di misurazione dell’efficacia formativa ai fini della riprogettazione o riedizione di percorsi di formazione. Monitorare il processo di formazione in termini di parametri chiave (numero di partecipanti ai corsi, ore di formazione per allievo…). Definire il budget di formazione e negoziare con la direzione i tempi e l’allocazione dello stesso alle persone delle diverse unità. Individua opportunità di finanziamento delle attività formative mantenendo i contatti con enti di formazione e enti di promozione. Supervisione Supervisiona gli specialisti della formazione Relazioni interne Altre aree della Direzione del personale (in particolare la Gestione del Personale e la Selezione) Dati relativi alle presenze ai percorsi di formazione Report della formazione Tutte le altre Direzioni aziendali Recepimento del fabbisogno formativo Progettazione dei percorsi di formazione Comunicazione valutazione della formazione Monitoraggio dell’efficacia formativa Relazioni esterne Enti di formazione Valutazione di nuove opportunità formative Progettazione di percorsi di formazione Valutazione di offerte di formazione e di eventuali opportunità di finanziamento Associazioni di categoria, Unione Industriali, sindacati Valutazione di eventuali opportunità di finanziamento e di di nuove offerte di formazione Mansionario tipo: Responsabile Formazione

24. Mansionario tipo: Specialista Formazione Scopo della posizione Collaborare nello sviluppo, organizzazione, implementazione e gestione un sistema di formazione. Responsabilità Primarie Supportare nell’impostazione di metodologie di analisi e valutazione del fabbisogno formativo in azienda, sia per programmi di routine sia per programmi specifici. Mantenere i contatti con i diversi fornitori di formazione sia per programmi di formazione in house che per garantire l’accesso a programmi di formazione esterna ai dipendenti. Supportare eventuali docenti interni all’azienda per la progettazione di percorsi di formazione interni e per la predisposizione del materiale didattico. Supportare i fornitori esterni o i docenti interni nella progettazione di dettaglio dei percorsi di formazione. Garantire l’efficace organizzazione e logistica di corsi interni, sia attraverso l’autorizzazione al l’acquisto del materiale di consumo, sia valutando la sede formativa e le facilities collegate. Svolgere attività di tutorship d’aula, supportando i partecipanti nel processo di apprendimento. Monitorare il processo di formazione in termini di parametri chiave (numero di partecipanti ai corsi, ore di formazione per allievo…). Predisporre la modulistica necessaria all’ottenimento di eventuali finanziamenti alla formazione. Relazioni interne Altre aree della Direzione del personale (in particolare la Gestione del Personale e la Selezione) Dati relativi alle presenze ai percorsi di formazione Report della formazione Tutte le altre Direzioni aziendali Recepimento del fabbisogno formativo Progettazione dei percorsi di formazione Comunicazione valutazione della formazione Monitoraggio dell’efficacia formativa Relazioni esterne Enti di formazione Valutazione nuove opportunità formative Progettazione percorso di formazione Valutazione offerte di formazione ed eventuali opportunità di finanziamento Associazioni di categoria, Unione Industriali, sindacati Valutazione eventuali opportunità di finanziamento e nuove offerte di formazione Relazioni organizzative Riferisce a Responsabile formazione

25. Mansionario tipo: Responsabile Selezione Scopo della posizione Impostare un sistema di selezione del personale coerente con i fabbisogni espressi dalle diverse aree aziendali; Promuovere l’immagine aziendale ai fini del recruiting di risorse qualificate per gli effettivi fabbisogni dell’azienda. Responsabilità Primarie Impostare dei piani di promozione dell’immagine aziendale presso scuole, associazioni e università ai fini del recruiting di risorse qualificate. Partecipare a fiere e manifestazioni per presentare le attività dell’azienda e raccogliere candidature. Sviluppare relazioni con università, scuole e business school in modo da canalizzare le candidature opportune ed eventualmente sviluppare stage o tirocini in azienda ai fini della selezione. Collaborare con associazioni di categoria, associazioni industriali o sindacali per la sperimentazione di nuove forme contrattuali per i neoassunti. Sviluppare metodologie di selezione, sia a supporto dell’individuazione del fabbisogno in azienda, sia per la valutazione del candidato. Mantiene le relazioni con le società esterne (head hunter, società di selezione ed eventualmente società di somministrazione), selezionandole, pianificando il fabbisogno e gestendo i colloqui di selezione interni all’azienda. Organizzazione di sessioni di selezione, applicando la metodologia aziendale, sia attraverso selezionatori della direzione risorse umane, sia coordinando la partecipazione delle altre unità aziendali. Assicurare il corretto inserimento dei neoassunti dopo il periodo di prova. Coordinare eventuali visite mediche per i neoassunti. Gestire eventuali sistemi informativi a supporto della selezione (raccolta di CV online attraverso sito web aziendale, database interno). Supervisione Supervisiona gli specialisti della selezione

26. Scopo della posizione Collaborazione nell’ impostazione di un sistema di selezione del personale coerente con i fabbisogni espressi dalle diverse aree aziendali; Collaborazione nella promozione dell’immagine aziendale ai fini del recruiting di risorse qualificate per gli effettivi fabbisogni dell’azienda. Responsabilità Primarie Partecipare nella promozione dell’immagine aziendale presso scuole, associazioni e università ai fini del recruiting di risorse qualificate: presenziare a fiere e manifestazioni per presentare le attività dell’azienda e raccogliere candidature. Gestire le pratiche interne di tirocini e stage, utili ai fini della selezione. Partecipare allo sviluppo di metodologie di selezione, sia a supporto dell’individuazione del fabbisogno in azienda, sia per la valutazione del candidato. Mantiene le relazioni con le società esterne (head hunter, società di selezione ed eventualmente società di somministrazione), per la comunicazione del fabbisogno di nuove risorse e per l’organizzazione dei colloqui di selezione interni all’azienda. Collaborazione durante le sessioni di selezione, applicando la metodologia aziendale, coordinandosi anche con le altre unità aziendali. Supportare l’ inserimento dei neoassunti dopo il periodo di prova. Coordinare eventuali visite mediche per i neoassunti. Data entry di nuovi curricula nel database aziendale. Relazioni interne Altre aree della Direzione del personale (in particolare la Gestione del Personale e la Formazione) Pianificare il processo di inserimento dei nuovi assunti Pianificare il processo di formazione all’ingresso Tutte le altre Direzioni aziendali Raccogliere il fabbisogno di nuove persone Definire il profilo del candidato Pianificare i colloqui tecnici di selezione Relazioni esterne Società di selezione Definizione dei profili da selezionare Associazioni di categoria, Unione Industriali, sindacati Definizione dei contratti e delle condizioni di inserimento dei neoassunti Università, scuole, business school Organizzazione di eventi di promozione e Raccolta profili di candidati potenziali Relazioni organizzative Riferisce a Responsabile della selezione Mansionario tipo: Specialista Selezione

27. Scopo della posizione Curare il corretto adempimento degli obblighi contrattuali, contributivi e fiscali che riguardano l’amministrazione del personale. Responsabilità Primarie Risponde della puntuale e corretta elaborazione delle retribuzioni e dei relativi obblighi contributivi e fiscali, nel rispetto delle normative vigenti e degli accordi aziendali. Provvede all’aggiornamento dei dati relativi a salari, stipendi, contributi, TFR e adempimenti fiscali. Contabilizza e controlla i dati relativi all’amministrazione del personale. Accerta il rispetto delle normative contrattuali e degli accordi aziendali. Registra le presenze dei dipendenti, controllando la quadratura dei dati ed intervenendo sulle eventuali anomalie. Elabora gli stipendi. Predispone gli stampati per i versamenti IRPEF e per i contributi previdenziali e assistenziali. Cura l’aggiornamento del software di supporto e la sua adeguatezza alle normative vigenti, mantenendo le relazioni con i consulenti esterni. Cura l’aggiornamento, l’interpretazione e il rispetto delle normative che regolano gli aspetti retributivi e contributivi, con il supporto della posizione superiore e dei consulenti esterni. Supporta gli addetti alla funzione nella predisposizione dei modelli utili al calcolo dei contributi IRPEF dei dipendenti, curandone l’impostazione. Collabora con gli addetti alla funzione nella programmazione degli acquisti di modulistica. Supporta la posizione superiore, provvedendo al reperimento e collaborando all’analisi dei dati amministrativi. Elabora, su indicazione della posizione superiore, i dati per la redazione del budget annuale e per l’elaborazione e l’analisi dei costi del personale. Studia e propone eventuali modifiche ai sistemi di lavoro e alle procedure in uso, per gli aspetti di sua competenza. Assicura l’elaborazione dei report mensili relativi al costo del personale. Supervisione Coordina e supervisiona gli addetti e specialisti alla funzione Mansionario tipo: Responsabile Amministrazione del personale

28. Mansionario tipo: Responsabile Amministrazione del personale Relazioni interne Controllo di Gestione Definizione del costo del lavoro Altre direzioni aziendali Comunicazione del costo del lavoro Comunicazione reportistica di amministrazione del personale Relazioni esterne Software House. Problematiche software Associazioni industriali e di categoria Problematiche fiscali, sindacali, previdenziali e assicurative • Enti Previdenziali Relazioni organizzative Riferisce a Direttore del Personale Riporti della posizione Specialista dell’amministrazione del personale

29. Scopo della posizione Collabora all’adempimento degli obblighi contrattuali, contributivi e fiscali che riguardano l’amministrazione del personale. Responsabilità Primarie Collabora nell’elaborazione delle retribuzioni e dei relativi obblighi contributivi e fiscali, nel rispetto delle normative vigenti e degli accordi aziendali. Provvede all’aggiornamento dei dati relativi a salari, stipendi, contributi, TFR e adempimenti fiscali. Contabilizza i dati relativi all’amministrazione del personale. Registra le presenze dei dipendenti, controllando la quadratura dei dati ed intervenendo sulle eventuali anomalie. Elabora gli stipendi. Predispone gli stampati per i versamenti IRPEF e per i contributi previdenziali e assistenziali. Cura l’aggiornamento del software di supporto e la sua adeguatezza alle normative vigenti, mantenendo le relazioni con i consulenti esterni. Cura l’aggiornamento, l’interpretazione e il rispetto delle normative che regolano gli aspetti retributivi e contributivi, con il supporto della posizione superiore e dei consulenti esterni. Predispone dei modelli utili al calcolo dei contributi IRPEF dei dipendenti, curandone l’impostazione. Collabora con gli addetti alla funzione nella programmazione degli acquisti di modulistica Supporta la posizione superiore, provvedendo al reperimento e collaborando all’analisi dei dati amministrativi. Elabora, su indicazione della posizione superiore, i dati per la redazione del budget annuale e per l’elaborazione e l’analisi dei costi del personale. Studia e propone eventuali modifiche ai sistemi di lavoro e alle procedure in uso, per gli aspetti di sua competenza. Assicura l’elaborazione dei report mensili relativi al costo del personale. Supervisione Coordina e supervisiona gli addetti e specialisti alla funzione Relazioni interne Controllo di Gestione. Altre direzioni aziendali Relazioni esterne Software House. Problematiche software Associazioni datoriali e di categoria Problematiche fiscali, sindacali, previdenziali e assicurative. Enti Previdenziali. Relazioni organizzative Riferisce a Responsabile Amministrazione del Personale Mansionario tipo: Specialista Amministrazione del personale

30. Mansionario tipo: Responsabile Relazioni Industriali Scopo della posizione E’ responsabile della gestione dei rapporti con le Organizzazioni Sindacali per quanto attiene la gestione delle relazioni industriali in modo di assicurare la corretta applicazione della disciplina legislativa inerente i rapporti di lavoro. Responsabilità Primarie Si confronta direttamente con le rappresentanze sindacali dei lavoratori su tutte le tematiche relative al lavoro (retribuzione, ferie, diritti di informazione e consultazione, formazione, pari opportunità, orari, ecc.), sia a livello locale che nazionale e, per talune tipologie di imprese su specifiche tematiche, anche a livello internazionale. Si occupa della stesura degli accordi e della relazione con le Rappresentanze Sindacali Aziendali partecipando in prima persona a tutte le fasi negoziali di trattative riguardanti il rinnovo dei contratti aziendali. Analizza i contratti collettivi di lavoro per interpretarne gli obiettivi, gli intenti e i termini contrattuali. Definisce una politica di gestione del sindacato, stabilendo quali decisioni l’azienda intende condividere, decide di intraprendere in modo autonomo. Garantisce l’assistenza necessaria ad altre figure operanti nell'area della gestione delle risorse umane, con riferimento alle tematiche attinenti le relazioni sindacali e industriali. In particolare interviene a supporto della gestione del personale a livello di stabilimento qualora si presentino situazioni che richiedono una competenza specialistica. Può essere responsabile delle azioni di contenzioso verso i lavoratori curando i rapporti con i professionisti esterni. Assicura il presidio della competenza sua o dei suoi collaboratori in merito a contratti di lavoro, normative e procedure relative. Supervisione Garantisce il presidio della competenza dei collaboratori in area relazioni industriali Relazioni interne Responsabile gestione del personale (a livello centrale o locale) Direttore Operations Direttore di stabilimento RSU Relazioni esterne Rappresentanze sindacali esterne Associazioni datoriali Studi legali per contenziosi Relazioni organizzative Riferisce a Direttore Risorse Umane Riporti della posizione Specialista in Relazioni Industriali

31. Scopo della posizione Interviene nella gestione dei rapporti con le Organizzazioni Sindacali per quanto attiene la gestione delle relazioni industriali in modo di assicurare la corretta applicazione della disciplina legislativa inerente i rapporti di lavoro. Responsabilità Primarie Interviene nei confronti con le rappresentanze sindacali dei lavoratori su tutte le tematiche relative al lavoro (retribuzione, ferie, diritti di informazione e consultazione, formazione, pari opportunità, orari, ecc.), sia a livello locale che nazionale e, per talune tipologie di imprese e su specifiche tematiche, anche a livello internazionale. Analizza i contratti collettivi di lavoro per interpretarne gli obiettivi, gli intenti e i termini contrattuali. Garantisce l’assistenza necessaria ad altre figure operanti nell'area della gestione delle risorse umane, con riferimento alle tematiche attinenti le relazioni sindacali e industriali. In particolare interviene a supporto della gestione del personale a livello di stabilimento qualora si presentino situazioni che richiedono una competenza specialistica. Può intervenire nelle azioni di contenzioso verso i lavoratori curando i rapporti con i professionisti esterni. Relazioni interne Responsabile della gestione del personale (centrale o di stabilimento) Relazioni esterne Rappresentanze sindacali esterne Associazioni datoriali Studi legali per contenziosi Relazioni organizzative Riferisce a Responsabile delle Relazioni Industriali Mansionario tipo: Specialista Relazioni Industriali

32. Un esempio concreto 1 Amministratore Delegato OPERS Resp. Risorse Umane OFES OPERS Aree Reception Resp. Coord. Filiali Estere Esp. Gestione Personale OPERS OPERS Add. Amministrazione del Personale Spec. Formazione e Attività Varie del Personale OPERS OPERS Add. Affari legali e contenzioso Add. Sviluppo e Selezione (MNIR) OPERS Add. Gestione del Personale (Retail) (SIR) OPERS Add. Gestione Sicurezza (Retail)

33. Un esempio concreto 2 R.U. ORGANIZZAZIONE e SERVIZI GENERALI Selezione, Formazione e Sviluppo R.U. Amministrazione del Personale Contrattualistica e Gestione R.U. Servizi Generali Portineria e Serv. Gen. Addetto Serv. Gen.