8. Pracovníci a odmeňovanie v podnikoch CR

1. 8. Pracovníci a odmeňovanie v podnikoch CR 1. Ľudský činiteľ v podnikoch cestovného ruchu. 2. Plánovanie počtu pracovníkov. 3. Systém stimulácie pracovníkov. 4. Mzdové formy. 5. Sociálna politika podniku.

2. 8.1. Ľudský činiteľ v podnikoch CR • Pracovná sila – jeden z nevyhnutných predpokladov, ktoré aktívne pôsobia pri poskytovaní služieb cestovného ruchu. • Pod týmto pojmom rozumieme využívanie fyzických a psychických vlastností človeka na realizáciu podnikových cieľov. • Človek a jeho tvorivé schopnosti majú pre fungovanie podniku cestovného ruchu rozhodujúci význam.

3. Na aktiváciu ľudského činiteľa a teda na pracovné výsledky pôsobí komplex faktorov, a to hlavne: - vlastné schopnosti človeka, - kvalifikácia, - povaha vykonávanej práce a jej ocenenie, - organizácia práce, - pracovné a mimopracovné podmienky. Tieto faktory sa premietajú do pracovného procesu a od ich úspešného zladenia závisí účinnosť a efektívnosť vynaloženia ľudskej práce.

4. 8.2. Plánovanie počtu pracovníkov. • Plánovanie potreby pracovníkov, ich počtu, profesijnej a kvalifikačnej štruktúry a ich rozmiestnenie je súčasťou riadenia ľudských zdrojov. • Vzhľadom na veľký podiel živej práce v podnikoch CR a vysoké náklady na pracovníkov je treba venovať plánovaniu pracovníkov veľkú pozornosť.

5. Metódy plánovania pracovníkov 1. Metóda funkčných miest 2. Metóda produktivity práce 3. Normovanie práce a stanovenie potreby pracovníkov

6. Produktivita práce • Produktivitu práce možno merať: priamou metódou: nepriamou metódou: • kde: • PP - produktivita práce, t.j. prácnosťou - množstvom práce potrebnou na vytvorenie jednotky objemu výkonu, • Q - objem výroby, • P - počet výrobných pracovníkov, • t - prácnosť, • T - množstvo práce vynaložené na objem výroby v časových jednotkách.

7. 8.3. Systém stimulácie pracovníkov. • Stimulácia pracovníkov je založená na ich motivácii. • Motív – pohnútka, popud, podnet, dôvod konania človeka. • Motivácia- ako zariadiť, aby sme z ľudí dostali čo najlepší výkon a aby aj sami ľudia chceli podávať najlepší pracovný výkon.

8. Motivácia človeka k práci závisí od viacerých faktorov. G. Wähe vymedzuje štyri faktory motivácie k práci: - výber ľudí, - pracovné podmienky, - podnikové sociálne služby, - výška mzdy a spôsob odmeňovania.

9. Stimuly: • hmotné (finančné, naturálne) • nehmotné Základným hmotným - finančným stimulom je mzda.

10. 8.4. Mzdové formy • Mzda v trhovej ekonomike - cena práce. • Mzda je odmena za prácu jednotlivých pracovníkov podniku, čo znamená, že je cenou výrobného podnikového faktora. • Mzda ovplyvňuje výšku nákladov a tým tvorbu hospodárskeho výsledku. • Mzda je výdavok podniku; časť mzdy vyplácaná na základe pracovných zmlúv je nezávislá od výnosov podniku (časová mzda, úkolová mzda, mzdové príplatky). Druhú časť mzdy tvoria odmeny, ktorých výplata je viazaná na plnenie niektorého z podnikových ukazovateľov, napr. zisku.

11. Funkcie mzdy Podstata mzdy sa premieta do jej funkcií: • Ekonomická funkcia - nákladová, stimulačná (motivačná) • Sociálna funkcia - sociálna politika, sociálny zmier

12. Mzdové faktory Základnými mzdovými faktormi sú: • pracovná funkcia v podniku, • pracovný výkon a správanie, • ohodnotenie mimoriadnych okolností, • situácia na trhu práce.

13. Formy miezd Sústavu mzdových foriem tvoria: • základné • doplnkové formy miezd.

14. 1. Základné mzdové formy: a) časová mzda, b) úkolová mzda, c) podielová mzda d) kombinovaná (zmiešaná) mzda.

15. a) Časová mzda • Jednoduchá forma, ktorej použitie je účelné v činnostiach s pevne stanovenými postupmi práce, kde zamestnanec neovplyvňuje rozhodujúcou mierou, svojou aktivitou a schopnosťami výsledok práce. • Mč = T x Mt kde: Mč - časová mzda, T - odpracovaný čas, Mt - mzdová tarifa.

16. b) Úkolová mzda • mzdová forma vyžadujúca splnenie viacerých predpokladov: príprava noriem (výkonových, alebo normy výkonu - počet výrobkov za jednotku času), príprava zariadenia, zabezpečenie prísunu materiálu a odsunu hotových výrobkov. • Výkonové normy musia byť pracovníkom vopred známe a nesmú byť menené bez dôvodu a so spätnou platnosťou. • Mú = Sj x Q Kde: Sj – mzdová sadzba za jednu vyrobenú jednotku Sk, Q – množstvo vyrobených jednotiek,

17. c) Podielová mzda • vysokomotivačnou formou mzdy pre niektoré druhy činností. Základom je stanovenie podielu odmeny pre pracovníka napr. na tržbách, zisku a pod. Osobitne dôležitou a citlivou otázkou je stanovenie výšky podielu. • Pri stanovení podielovej mzdy pre skupinu pracovníkov spolu je účelné stanoviť jasné pravidlá deľby zárobku medzi členov skupiny.

18. d) Kombinovaná mzda kombinácia predchádzajúcich foriem mzdy navzájom a tiež s nasledujúcimi doplnkovými formami, napr.: • časová mzda s prémiou, • časová mzda s výkonnostnou odmenou, • zmiešaná podielová mzda (časová s podielovou)

19. 2. Doplnkové mzdové formy: • prémie, • odmeny, • príplatky ku mzde, • osobné ohodnotenie, • podiely na hospodárskom výsledku.

20. Prémie, odmeny • Zodpovedajú plneniu konkrétnych úloh, či splneniu osobitných úloh. Poskytujú sa po splnení a vyhodnotení úloh. • Výšku prémie či odmeny stanovuje organizácia, ktorá určí aj podmienky jej poskytnutia. Prémia či odmena sa stanovuje alebo absolútnou čiastkou, alebo podielom z prínosu práce. • Prémia sa obvykle používa v opakovaných prípadoch (mesačne, štvrťročne), odmena skôr v jednorazových, či mi­moriadnych prípadoch.

21. Príplatky k mzde • reagujú na špecifiká práce a po dodržaní podmienok pre ich výplatu ich zamestnanec musí obdržať. Výška príplatku je predpisom daná u podnikateľských organizácií ako minimálna a v kolektívnej zmluve môže byť upravená. • V rozpočtovej sfére sú sadzby príplatkov určené konkrétne a pevne. Poznáme rôzne príplatky k mzde, napr. za prácu v dňoch pracovného pokoja, v noci, v sťažených podmienkach, rizikové príplatky, príplatky za riadenie, hodnostné v armáde a pod.

22. Osobné ohodnotenie sa vzťahuje na osobné pracovné schopnosti zamestnanca. Kritériá, podmienky, výšku apod. má v právomoci určiť organizácia. Slúži na ocenenie dlhodobej, spoľahlivej výkonnosti pracovníka. • Podiely na hospodárskom výsledku - mzdová zložka, ktorá má vyjadrovať zainteresovanosť pracovníkov na použiteľnom zisku.

23. 8.5. Sociálna politika podniku • Súhrn zásad a nástrojov starostlivosti o zamestnancov. • Starostlivosť o: zdravie, stravovanie, kultúru, pracovné podmienky, medziľudské vzťahy na pracovisku ... • Nástroje: ekonomické (na náklady podniku, sociálny fond) neekonomické (etické vzťahy)

24. Sociálny fond podniku • Tvorba fondu: a) z nákladov podniku (0,6 resp. 1 %) b) z rozdelenia zisku • Použitie: a) stravovanie b) kultúra, šport, relax, c) príspevok na náklady na cestovanie do zamestnania ap.