Akademiuddannelsen i Ledelse Modul 2 Lederskab

1. Akademiuddannelsen i LedelseModul 2Lederskab

2. Grupper Mennesket tilpasser sig sociale situationer via • Roller • Normer • Sanktioner

3. Grupper Tre forudsætninger for at en person griber ind, når fx en person overfaldes • Personen skal bemærke, hvad der foregår • Information • Personen skal opfatte situationen som en nødsituation • Mål • Personen skal føle et personligt ansvar • Ejerskab

4. Grupper Hawthorne-effekten Det, at en gruppe ændrer holdning og adfærd, blot ved at man som ledelse interesserer sig for dem!

5. Primær / Sekundær gruppe Primær gruppe • ”Vi”-gruppe, ofte 12 – 20 personer • Hyppigt ansigt til ansigt kontakt • Stærke følelsesmæssige bånd og uformelle forhold • Den fungerer vha. normer og uformelle sanktioner Fx familien, arbejdskammeraterne, venner Kilde: Ledelsesspecialisering af Lund, Nielsen og Søgård Hansen

6. Primær / Sekundær gruppe Sekundær gruppe • Tilfældig kontakt • Tilfældigt interessefællesskab • Tilfældig fælles opgave • Gruppen fungerer på baggrund af regler, love og formelle sanktioner Fx politiske partier, foreninger, sportsklubber Kilde: Ledelsesspecialisering af Lund, Nielsen og Søgård Hansen

7. Formel / Uformel gruppe Formel gruppe • På tværs af primær og sekundær grupperne • Graden af formel organisation kendetegner gruppen • Gruppen kan udpeges i kraft af en organisationsplan • Fx arbejdspladsen, fodboldhold Kilde: Ledelsesspecialisering af Lund, Nielsen og Søgård Hansen

8. Formel / Uformel gruppe Uformel gruppe • Dannet spontant • Ligger tæt op ad primær gruppen • Spørgsmålet om intensitet af interaktionen og den følelsesmæssige binding er afgørende. • Gensidig solidaritet og venskab Fx Old Boys netværk Kilde: Ledelsesspecialisering af Lund, Nielsen og Søgård Hansen

9. Reference- / Medlemsgruppe Referencegruppen • En gruppe som den enkelte person refererer til, når vedkommende skal finde ud af, hvad der er væsentligt i en given sag, fx værdier, holdninger og normer og derfor præger adfærden. Kilde: Ledelsesspecialisering af Lund, Nielsen og Søgård Hansen

10. Reference- / Medlemsgruppe Medlemsgruppen • Grupper, de enkelte personer er medlemmer Fx sportsklubben, frimærkeklubben, syklubben Kilde: Ledelsesspecialisering af Lund, Nielsen og Søgård Hansen

11. Team Arbejdsgruppe ???

12. Kilde: Ledelsesspecialisering af Lund, Nielsen og Søgård Hansen

13. Virksomhedens værdier, politikker mv. Gruppens normer Internaliserede normer Der handles bevidst efter normerne Teamet - Primær gruppe- Uformel gruppe- Referencegruppe Arbejdsgruppe - Sekundær gruppe- Formel gruppe- Medlemsskabsgruppe Der handles ubevidst efter normerne

14. To dimensioner ved samarbejde i team • Opgaven • Aktivt fokus på mål • Løbende revurdering af måder til at nå mål og arbejdsmetoder • Sociale faktorer • Hvordan ydes støtte til medlemmerne, hvordan løses konflikter, hvordan er det sociale klima i teamet

15. Teamsamarbejdets to dimensioner OPGAVEREFLEKSIVITET Høj Lav Type A: Velfungerende teamHøj opgaveeffektivitetGod psykisk trivselLang levetid Type B: Hyggeligt teamLav opgaveeffektivitetGennemsnitlig psykisk trivselKort levetid Høj SOCIALREKLEK-SIVITET Type C: Koldt, effektivt teamHøj opgaveeffektivitetGennemsnitlig eller dårlig psykisk trivselKort levetid Type D: Dysfunktionelt teamLav opgaveeffektivitetDårlig psykisk trivselMeget kort levetid Lav ”TEAMWORK. Metoder til effektivt samarbejde” af Michael E. West

16. Udvikling af et effektivt team • Gruppen og enkeltpersoner bør have reelt interessante opgaverat udføre • Enkeltpersoner bør føle, at de er vigtige for gruppens skæbne • De individuelle bidrag bør være uundværlige, enestående og evalueres i forhold til en standard • Teamet bør have klare mål med indbygget feedback på egen præstation

17. Øvelse Teamforståelse

18. Gruppers beslutningskompetence Medarbejdernes beslutningsrum Ledelsens beslutningsrum Information Medbestemmelse Selvstyre ”Ledelsesspecialisering” Side 203

19. Gruppers selvbestemmelsesprofil ”Ledelsesspecialisering” side 204-205

20. Gruppers selvbestemmelsesprofil Refleksion i grupper Fokuser på grupper/teams, som I er ledere for. Svarer profilen overens med gruppens kompetencer? Giver profilen anledning til overvejelser?

21. Betingelser for selvstyrende grupper Indførelsen forudsætter et i forvejen godt arbejdsklima ”Ledelsesspecialisering” side 208

22. En gruppes udvikling Bilag 5-fase model (Truckmann, 1965) • Forming– Orienteringsfasen eller gruppens opståen • Storming – Markerings- eller konfliktfasen • Norming – Normdannelsesfasen • Performing – Præstationsfasen • Adjourning – Afslutningsfasen

23. Team Fase 1: Forming Venlig,usikkerhed,upersonlig, på vagt.Hvad skal der ske?Hvem er de andre?Hvordan passer jeg indmed de andre? Fase 4: Performing Opgave- og metode-orientering, modenhed,aktiv lytning, åbenhed,støttende, tolerant,effektive, team Fase 3: Norming Organisering, færdigheds-udvikling, etablering af systemer og politikker, beslutninger, tematiseringer, konfrontation Fase 2: Storming Personkonfrontation,vanskeligheder, konflikter,polarisering, afprøvning afnormer, demotivation,forsvar Kilde: Ledelsesspecialisering af Lund, Nielsen og Søgård Hansen

24. Delegere Situationsbestemt ledelse Støtte Performing Træne Instruere Norming Storming Forming Gruppeniveau Forstå opgave Finde rolle Prøve at bidrage Arbejde integreret i rolle Individniveau Kilde: Ledelsesspecialisering af Lund, Nielsen og Søgård Hansen

25. Forming Lære hinanden at kende Tolerance overfor forskelligheder Orientere nye medlemmer Stil? Hvorfor er vi her? Forming Værdsætte individers bidrag Klarlægge mål Klarlægge roller Fastlægge procedure for møder og normer Lederens primære arbejdsopgaveri forbindelse med gruppens udvikling Kilde: Ledelsesspecialisering af Lund, Nielsen og Søgård Hansen

26. Storming Tal åbent om fasen Fastlæg procedure for konfliktløsning Strukturere pro-cesserne så alle får lige meget taletid Overholde normerne Storming Holde fast ved anvendelsen af gode kommunikationsformer Undersøge alle synspunkter Bringe skjulte dagsordener frem Lederens primære arbejdsopgaveri forbindelse med gruppens udvikling Kilde: Ledelsesspecialisering af Lund, Nielsen og Søgård Hansen

27. Norming Tale frit fra leveren og beslut bevidst normerne Overveje når gruppen ønsker mere ansvar Norming Beløn og anerkend Udvikl og anerkend evalueringsprocedurer Lederens primære arbejdsopgaveri forbindelse med gruppens udvikling Kilde: Ledelsesspecialisering af Lund, Nielsen og Søgård Hansen

28. Performing Dele ledelses-funktioner Overveje hvorledes der undgås for stor ensartethed i synet på udfordringer og løsninger Lægge planer for gruppens udvikling gennem vanskeligere opgaver Performing Anvende evaluerings-teknikker for at højne effektiviteten Anerkende opgavens gennemførelse Diskutere, hvad der skal ske i den nærmeste fremtid Lederens primære arbejdsopgaveri forbindelse med gruppens udvikling

29. Refleksion Tænk på en gruppe/team som du enten er leder for eller medlem af: Hvor langt er I nået i Jeres udviklingsproces? Hvad kan du selv bidrage med? Som leder? Som medlem?

30. Antagelsen om, hvad de enkelte ord betyder, bliver et af de dybest liggende lag i gruppens/teamets kultur Schein

31. Fire krav til lederens kommunikative kompetencer Kommunikation og selvforståelse • Har indsigt i egen personlighed og hvordan den påvirker kommunikationen • Erkender sin ”indre dialog” og hvordan det påvirker kommunikationen • Erkender og lærer af feedback • Refleksion over sin måde at kommunikere Kilde: Leif Pjeturson

32. Fire krav til lederens kommunikative kompetencer Lederen som strategisk kommunikator • Kan kommunikere mission, vision, værdier, strategier og mål så medarbejderen gør dem til sine egne • Gennemtænker sin kommunikation, så medarbejdernes behov tilfredsstilles • Tager afsæt i modtageren • Bidrager til udformning af kommunikationsstrategier Kilde: Leif Pjeturson

33. Fire krav til lederens kommunikative kompetencer Lederen som forandringskommunikator • Formidle koblingen mellem virksomhedens ”store billede” og ”det lille billede” i enheden • Har viden om at kommunikere forandringer ”oppefra og ned” og ”nedefra og op” • Kan fortælle historier om forandringer • Kan lytte og justere sin kommunikation Kilde: Leif Pjeturson

34. Fire krav til lederens kommunikative kompetencer Lederen som dialogpartner • Behersker grundelementerne i dialogen • Behersker forskellige samtaletyper fx MUS, konfliktsamtale og coachingsamtalen • Er lydhør overfor medarbejdernes perspektiver og synspunkter • Etablere god teamkommunikation Kilde: Leif Pjeturson

35. Refleksion Hvilke af de nævnte kompetencer opfylder du mest af? Giv eksempler fra hverdagen. Hvad er dine væsentligste erfaringer, når det drejer sig om at ændre din egen adfærd? Hvilken kompetence søger du at forbedre?