LA RIFORMA DEL LAVORO LICENZIAMENTI

1. LA RIFORMA DEL LAVOROLICENZIAMENTI LICENZIAMENTI Palazzo Bernardini, 25 ottobre 2012

2. Conseguenze licenziamento illegittimo Prima della riforma l’effetto del licenziamento illegittimo era, sempre e soltanto, la reintegrazione nel posto di lavoro, con il riconoscimento di tutte le retribuzioni e la contribuzione dovuta per i periodi ante reintegrazione. Con la riforma in esame vi sono quattro diversi tipi di conseguenze che si applicano ad almeno dieci diverse fattispecie

3. Conseguenze licenziamento illegittimo I quattro diversi tipi di conseguenze: A) Regime della reintegrazione piena, analoga alla precedente: risarcimento “integrale” dei periodi pregressi; reintegrazione; opzione per le 15 mensilità; B) Regime della reintegrazione attenuato: limitazione a non più di 12 mensilità di retribuzione quale risarcimento per i periodi pregressi ma con versamento della contribuzione “piena”, reintegrazione; opzione per le 15 mensilità; C) Regime risarcitorio pieno: indennità risarcitoria onnicomprensiva da 12 a 24 mensilità; D) Regime risarcitorio attenuato: indennità risarcitoria onnicomprensiva da 6 a 12.

4. Dimensione dell’Azienda Aziende di maggiori dimensioni (c.d. più di 15 dipendenti) Il datore di lavoro ( imprenditore o non imprenditore) occupa: - in ciascuna sede, stabilimento, ufficio o reparto autonomo più di 15 dipendenti (5 per gli agricoli); - più di 15 dipendenti (più di 5 per gli agricoli) nello stesso Comune anche se ciascuna unità non li supera; - complessivamente occupa più di 60 dipendenti. Aziende fino a 15 dipendenti Non si computano il coniuge e i parenti entro il secondo grado in linea diretta o collaterale del datore di lavoro. I part-time si computano in proporzione all’orario svolto. Non si computano, per norme specifiche, gli apprendisti, i somministrati, i lavoratori con contratto di inserimento.

5. Forma del licenziamento Il licenziamento deve essere comunicato per scritto. Indicazione dei motivi (prima era il lavoratore a richiederli). Se manca la forma scritta il licenziamento è inefficace. Conseguenze Reintegrazione: Risarcimento integrale dei periodi pregressi (retribuzione+contributi) dedotto quanto percepito – minimo 5 mensilità. Opzione del lavoratore per 15 mensilità in alternativa alla reintegrazione. Vale anche per le Aziende fino a 15 dipendenti Licenziamento scritto ma senza motivazione Conseguenze Se il licenziamento è comunque valido, sanzione da 5 a 12 mensilità omnicomprensiva

6. Licenziamento discriminatorio Credo politico - fede religiosa - appartenenza al sindacato - attività sindacali - partecipazione a sciopero - matrimonio - maternità e paternità – razza – lingua – sesso – handicap – età – orientamento sessuale – convinzioni personali - altri casi di nullità per legge - motivo illecito determinante. In realtà non rientra in nessuna delle tipologie “formali” di licenziamento, in quanto nessun licenziato viene motivato con ragioni discriminatorie. E’ il lavoratore che lo invoca e il giudice può accertarlo

7. Licenziamento discriminatorio Conseguenze Reintegrazione: Risarcimento totale dei periodi pregressi (retribuzione + contributi) dedotto quanto percepito – minimo 5 mensilità. Opzione del lavoratore per 15 mensilità in alternativa alla reintegrazione. Se il lavoratore non chiede le 15 mensilità e non ottempera entro 30 giorni all’invito a rispondere il rapporto di lavoro si risolve, fermo restando il risarcimento. Vale anche per le Aziende fino a 15 dipendenti e per i dirigenti.

8. Licenziamento disciplinare Giusta causa Causa che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto. Giustificato motivo soggettivo Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore.

9. Licenziamento disciplinare Invalidità del licenziamento • Insussistenza del fatto contestato • Il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa (rimprovero scritto-multa-sospensione) in base al C.c.n.l. o al codice disciplinare aziendale Conseguenze Reintegrazione Risarcimento del periodo pregresso fino ad un massimo di 12 mensilità, dedotto quanto percepito e quanto “percepibile” con ordinaria diligenza. Contribuzione “piena” con interessi legali, dedotto quanto accreditato per periodi lavorati Il lavoratore può optare per 15 mensilità alternative alla reintegrazione che si aggiungono al risarcimento. Se il lavoratore non chiede le 15 mensilità e non ottempera entro 30 giorni all’invito a riprendere il lavoro il rapporto si risolve, fermo restando il risarcimento.

10. Licenziamento disciplinare Condotta punibile con sanzione conservativa Il codice del C.c.n.l. e l’eventuale codice disciplinare aziendale devono essere affissi. Codice disciplinare aziendale: non è il semplice regolamento, ma deve essere un vero e proprio codice disciplinare con indicazione di comportamenti sanzionabili e relativa specifica sanzione. Non basta il semplice richiamo all’applicabilità di sanzioni. Le generiche indicazioni del C.c.n.l. tipo “in altro modo trasgredisca l’osservanza del contratto, o commetta mancanze che portano pregiudizio alla disciplina, alla morale, all’igiene ed alla sicurezza dello stabilimento”, non indicando in maniera precisa le condotte, non rientrano nella fattispecie.

11. Licenziamento disciplinare Al di fuori dei casi di non sussistenza del fatto o di condotta punibile con sanzione conservativa non scatta la reintegrazione Conseguenze Risoluzione del rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e indennità risarcitoria omnicomprensiva da 12 a 24 mensilità, in relazione ad anzianità di servizio, numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’azienda, dal comportamento e condizione delle parti. Il giudice deve motivare il perché della misura dell’indennità risarcitoria.

12. Licenziamento disciplinare Procedura Contestazione per scritto dei fatti al lavoratore che ha 5 giorni di tempo per presentare le sue giustificazioni anche con l’assistenza del sindacato. Il provvedimento non può essere adottato prima che siano trascorsi i 5 giorni. Alcuni Ccnl prevedono anche un termine di decadenza per l’applicazione delle sanzioni Cautele contestazione precisa ed essenziale dei fatti senza aggettivazioni attenzione ad evitare collegamenti con le sanzioni conservative del Ccnl la recidiva va contestata come tale Conseguenze La violazione della procedura, laddove non vi siano difetti di giustificazione del licenziamento, comporta la risoluzione del rapporto con indennità risarcitoria omnicomprensiva da 6 a 12 mensilità in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro. Il provvedimento del giudice deve essere motivato.

13. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo Licenziamento intimato per ragioni di carattere economico e organizzativo (calo di lavoro, andamento negativo dell’azienda, soppressione del posto di lavoro, ecc.). Manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento: il fatto deve essere evidentemente o palesemente non vero Conseguenza Il giudice “può” applicare: Risarcimento del periodo pregresso fino ad un massimo di 12 mensilità, dedotto quanto percepito e quanto “percepibile” con ordinaria diligenza. Contribuzione “piena”, con interessi legali, dedotto quanto accreditato per periodi lavorati Reintegrazione Il lavoratore può optare per 15 mensilità alternative alla reintegra che si aggiungono al risarcimento. Se il lavoratore non chiede le 15 mensilità e non ottempera entro 30 giorni all’invito a riprendere il lavoro il rapporto si risolve, fermo restando il risarcimento. Non si applica alle aziende fino a 15 dipendenti e ai dirigenti.

14. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo Se il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ma senza la manifesta insussistenza non scatta la reintegrazione Conseguenze Risoluzione del rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e indennità risarcitoria omnicomprensiva da 12 a 24 mensilità, in relazione ad anzianità di servizio, numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’azienda, dal comportamento e condizione delle parti. Il giudice deve tenere altresì conto delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di nuova occupazione e del comportamento delle parti durante la procedura di esame preventivo. Il giudice deve motivare il perché della misura dell’indennità risarcitoria. Non si applica alle aziende fino a 15 dipendenti e ai dirigenti.

15. Licenziamento per giustificato motivo oggettivoPROCEDURA FASE 1 Il licenziamento deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera e, trasmessa per conoscenza al lavoratore Cosa deve contenere la comunicazione? L’intenzione del datore di lavoro procedere al licenziamento per motivo oggettivo Indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato FASE 2 Entro sette giorni dalla ricezione della richiesta la DTL convoca il datore di lavoro e il lavoratore per l’incontro dinanzi alla Commissione provinciale di conciliazione di cui all’art. 410 c.p.c. Assistenza: Associazione dei datori di lavoro, Sindacato, RSU, Avvocato, Consulente del lavoro. Con quale finalità? esaminare soluzioni alternative al recesso Attenzione: la Commissione non deve entrare nel merito dei motivi, ma solo trattare la conciliazione. In caso contrario (richiesta dati, bilanci, ordini ecc.) rifiutare far verbalizzare la richiesta per una segnalazione al Ministero del Lavoro. Anche il controllo del Giudice sul licenziamento è limitato al presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito su valutazioni tecniche organizzative e produttive che competono al datore di lavoro pena l’impugnazione per violazione di norme di diritto. Al suo domicilio indicato nel contratto di lavoro o comunicato al DL oppure consegnata a mano

16. Licenziamento per giustificato motivo oggettivoPROCEDURA Durata della procedura: 20 gg. dalla Convocazione della DTL La procedura può essere sospesa per max 15 gg in caso di comprovato impedimento del lavoratore a presenziare all’incontro Il datore di lavoro può comunicare il licenziamento Una volta fallito il tentativo di conciliazione oppure decorso il termine di cui sopra Gli effetti del licenziamento decorrono Dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato, salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva

17. Licenziamento per giustificato motivo oggettivoPROCEDURA Durante la procedura l’Azienda può sospendere il rapporto di lavoro - corrispondendo comunque la retribuzione - non corrispondendo la retribuzione per il periodo non corrispondente al preavviso dovuto Il licenziamento infatti retroagisce al momento della comunicazione di avvio del procedimento e “il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato”. Evitare nella lettera di licenziamento troppi approfondimenti sulla situazione aziendale. Possibilità di ricollocazione in mansioni inferiori: opportuno evidenziarlo solo in sede di conciliazione e, se rifiutata, nella lettera di licenziamento. In sede di conciliazione far verbalizzare eventuali proposte di demansionamento o mansioni diverse rifiutate dal lavoratore. La risoluzione consensuale incentivata in sede di conciliazione da diritto all’ASPI dal 2013 (prima indennità di disoccupazione) e ai contributi figurativi, no alla iscrizione individuale nelle liste di mobilità.

18. Licenziamento per giustificato motivo oggettivoPROCEDURA Conciliazione sindacale: è sempre possibile. Opportuno nel verbale di conciliazione ricomprendere anche ogni diritto o azione derivante dalla mancata effettuazione della procedura. Opportuno anche sottoscrivere il verbale di conciliazione contestualmente alla lettera di licenziamento. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo accettato con verbale di conciliazione sindacale da diritto all’iscrizione individuale nelle liste di mobilità.

19. Licenziamento per giustificato motivo oggettivoCASI PARTICOLARI Licenziamento per inidoneità fisica o psichica al lavoro - l’inidoneità deve essere accertata da una struttura pubblica. Licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia stabilito dal Ccnl. Il giudice accerta il difetto di giustificazione del licenziamento Conseguenze Reintegrazione Risarcimento del periodo pregresso fino ad un massimo di 12 mensilità, dedotto quanto percepito e quanto “percepibile” con ordinaria diligenza. Contribuzione”piena” con interessi legali, dedotto quanto accreditato per periodi lavorati Il lavoratore può optare per 15 mensilità alternative alla reintegrazione che si aggiungono al risarcimento. Se il lavoratore non chiede le 15 mensilità e non ottempera entro 30 giorni all’invito a riprendere il lavoro il rapporto si risolve, fermo restando il risarcimento. Si tratta di giustificato motivo oggettivo, ma alcune DPL non attivano la procedura in quanto la fanno rientrare in quella soggettiva. E’ opportuno comunque attivare la procedura perché se la DPL non convoca le parti entro 7 giorni la procedura è da ritenersi legalmente comunque esperita.

20. EFFETTI DEL LICENZIAMENTO Il licenziamento produce effetti: - dalla contestazione dell’addebito in caso di licenziamento disciplinare - dalla comunicazionealla Direzione del Lavoro dell’intenzione di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo Conseguenze - in caso di licenziamento disciplinare con sospensione cautelativa si supera la questione del pagamento dei tempi di procedura - in caso di licenziamento per giusta causa senza preavviso rimane invariata la situazione rispetto alla precedente normativa in quanto i periodi di procedura sono lavorati e come tali retribuiti - in caso di licenziamento con preavviso il periodo di lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato. Se il preavviso contrattuale è più breve della durata della procedura si può dispensare dalla prestazione senza oneri, poichè il licenziamento decorre dalla data come sopra precisato. - La comunicazione della risoluzione del rapporto di lavoro va effettuata entro 5 giorni dalla effettiva cessazione del rapporto, cioè al termine del periodo effettivamente lavorato, precisando altresì la decorrenza del licenziamento.

21. EFFETTI DEL LICENZIAMENTO SOSPENSIONE La norma sugli effetti del licenziamento dice che è fatto salvo, in ogni caso, l’effetto sospensivo disposto dalle norme del T.U. in materia di tutela della maternità e della paternità e che gli effetti rimangono altresì sospesi in caso di impedimento derivante da infortunio sul lavoro. Disposizione attualmente tutta da chiarire. La lavoratrice madre può essere licenziata per giusta causa, cessazione di attività dell’azienda, della prestazione per cui è stata assunta e scadenza del termine. La tutela si estende al padre lavoratore che fruisce del congedo di paternità per la durata del congedo e fino ad un anno di vita del bambino. Non è chiaro cosa si intende per effetto sospensivo di cui alla norma del T.U. E’ possibile che si riferisca alle ipotesi di giustificato motivo oggettivo. Il riferimento agli infortuni sul lavoro è una novità tutta da chiarire. In ogni caso la sospensione di qualsiasi tipo non opera in caso di malattia.

22. Licenziamenti collettivi Procedura di mobilità Novità I vizi della comunicazione preventiva di apertura della procedura possono essere sanati, ad ogni effetto, nell’ambito dell’accordo sindacale conclusivo della procedura. Opportuno evidenziare nell’accordo sindacale che si ritengono sanati tutti gli eventuali vizi della comunicazione. L’elenco dei lavoratori licenziati con i dati previsti e con la puntuale indicazione dei criteri di scelta applicati deve essere inviato non più contestualmente, ma entro 7 giorni dalla comunicazione del recesso. La comunicazione va inviata per la nostra provincia, al Centro per l’impiego dove ha sede l’Azienda e alle Organizzazioni sindacali firmatarie dell’Accordo o, in caso di mancato accordo, ai destinatari della lettera di apertura. Per conoscenza si invia anche all’Associazione.

23. Licenziamenti collettivi Inosservanza della forma scritta: le conseguenze sono le stesse previste in ogni altro caso di tale vizio formale. Inosservanza delle procedure di comunicazione preventiva o di comunicazione successiva. Conseguenze Fermo restando che i vizi della comunicazione preventiva sono sanabili con l’accordo sindacale: Risoluzione del rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento. Indennità risarcitoria omnicomprensiva tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità in relazione all’anzianità di servizio del lavoratore, tenendo conto del numero degli occupati, delle dimensioni dell’azienda, delle condizioni delle parti, delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di nuova occupazione e del comportamento delle parti nella procedura. La decisione va motivata. Violazione dei criteri di scelta Conseguenze Reintegrazione Risarcimento del periodo pregresso fino ad un massimo di 12 mensilità, dedotto quanto percepito e quanto “percepibile” con ordinaria diligenza. Contribuzione “piena” con interessi legali, dedotto quanto accreditato per periodi lavorati Il lavoratore può optare per 15 mensilità alternative alla reintegrazione che si aggiungono al risarcimento. Se il lavoratore non chiede le 15 mensilità e non ottempera entro 30 giorni all’invito a riprendere il lavoro il rapporto si risolve, fermo restando il risarcimento.

24. Impugnazione del licenziamento Il licenziamento deve essere impugnato, a pena di decadenza, entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione, con qualsiasi atto scritto, anche con intervento del Sindacato, che manifesti la volontà inequivocabile di impugnare in licenziamento. L’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro i successivi 180 giorni, (daritenere prudenzialmente decorrenti dalla scadenza dei 60 giorni), dal deposito del ricorso presso il Tribunale o dalla richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. (Il collegato lavoro del 2010 aveva fissato il termine in 270 giorni; prima di questa norma il termine era solo quella della prescrizione). Qualora la conciliazione o l’arbitrato siano rifiutati o non si sia raggiunto l’accordo relativo all’espletamento, il ricorso al Giudice deve essere depositato entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo. Revoca Il datore di lavoro può revocare senza conseguenze il licenziamento entro 15 giorni dalla comunicazione di impugnazione pagando retribuzione e contributi. Anche se normalmente l’impugnativa non ha la specifica dei motivi, qualora si ritenga che gli stessi siano di natura solo formale, si può procedere alla revoca per poi reiterare il provvedimento in forma corretta.

25. Aziende fino a 15 dipendentiLicenziamento illegittimo Discriminatorio: nessuna differenza rispetto alle aziende di maggiori dimensioni. Intimato in forma orale: nessuna differenza rispetto alle aziende di maggiori dimensioni. Licenziamento disciplinare o per giustificato motivo oggettivo. Conseguenze Riassunzione o a scelta del datore di lavoro pagamento di un’indennità omnicomprensiva tra 2,5 e 6 mensilità avendo riguardo al numero dei dipendenti, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio, al comportamento e alle condizioni delle parti. Se il datore di lavoro occupa complessivamente, con varie unità, più di 15 dipendenti l’indennità viene maggiorata fino a 10 mensilità per anzianità oltre 10 anni e fino a 14 mensilità per anzianità superiori a 20 anni. (Ovviamente non deve superare i 15 nello stesso Comune o i 60 complessivi per non rientrare nelle aziende di maggiori dimensioni).