Coaching

1. Coaching Teori Coaching model Spørgsmåls typer Masser af øvelse Afrunding

2. BROR TIL TRE • FAR TIL TRE • Tidligere soldat God kammerat Flemming Ulrich

3. Målbeskrivelse • Hvilke forventninger har I til dagen idag? • Hvilke forventninger har til hele modulet? • Hvad vil I bidrage med, for at nå målet?

4. Efter dette kursus vil du • Kunne coache/bruge nogle af teknikkerne overfor dine medarbejdere, kollegaer mm –på et grundlæggende niveau • Kunne planlægge og implementere coaching som metode til generel personale udvikling • Vide hvilke forhold, der skal være tilstede for, at det er hensigtsmæssigt at anvende coaching

5. Form • Oplæg og træningsøvelser • Det handler om at turde • At udfordre sig selv • Vær aktiv • Vær konstruktiv • Jo mere I investerer – jo større er afkastet • Et fortroligt rum

6. Coaching begrebet

7. Coaching handler om at skabe bevidsthed & ansvar hos medarbejderen for egen udvikling Sker dette giver det ejerskab – motivation – glade medarbejdere - Glade ledere – bedre bundlinie

8. Coaching handler om, at fokuspersonen tænker eller siger noget, som han ikke har gjort før

9. At man,når det i sandhed skal lykkes at • føre et menneske hen til et bestemt sted, først og fremmest må passe på, at • finde ham dér, hvor han er og begynde dér. • Dette er hemmeligheden i al hjælpekunst. Enhver der ikke kan det, • han er selv i indbildning, når han mener at kunne hjælpe en anden. • For i sandhed at kunne hjælpe en anden, må jeg forstå mere end han – • men dog først og fremmest forstå det, han forstår. • Når jeg ikke gør det, så hjælper min mer-forstand ham slet ikke. • Vil jeg alligevel gøre min mer-forstand gældende, så er det fordi, jeg er forfærdelig stolt, • så jeg i grunden, i stedet for at gavne ham, egentligvil beundres af ham. • Men al sand hjælp begynder med ydmygelse; hjælperen må først ydmyge sig under den, han vil hjælpe, • og derved forstå, at det at hjælpe ikke er at være den herskesygeste, men den tålmodigste, • det at hjælpe er villighed til indtil videre at finde sig i at have uret, og i ikke at forstå, hvad den anden forstår. • ”Brudstykker af en ligefrem meddelelse” Søren Kierkegaard; Om at hjælpe / coache

10. Coaching - definition Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere sine egne præstationer. Det er at hjælpe mennesker til at lære, frem for at undervise dem. Kilde: John Whitmore Coaching på jobbet, Peter Asschenfeldts Nye Forlag, 1998.

11. Ordet Coach • Oprindeligt ungarsk, 15. århunderende, ”hestevogn: Kocsi”. • Engl.:Coachmann=kusk 15. årh. • Tysk: ”Kutsche” der betyder ”rejsevogn” • Kuskens ansvar og agtpågivenhed overfor rejsen

12. Historisk udvikling - en fag profession 1950’erne: USA Coaching af ”lillebror” i selvudviklingsbølgen 1958: On the job coaching. Forskningsartikle i American Management Association 1980’erne: Bevægelsen begynder at spire 1990*erne: Coaching spreder sig for alvor. 1992 organisationer dannes som certificere coaches, akademisk interesse. 1996: Newsweek skønner der er 1000 coaches i USA. 2003: Første Professor; Sydney University Kilde: mandag Morgen Nov.2005 (Nr.39)

13. Coaching sammenlignet med andre ledelsesværktøjer Spørgsmål Supervision Traditionel Coaching Coaching baseret ledelse Mediation Vejledning Mentoring Rådgivning Instruktion Svar Magtbaseret Magtfri Kilde: Coaching læring og udvikling af ReinhardStelter –tilpasset af hhn og hat

14. Fokusområder for henholdsvisterapi og coaching Terapi Personlige Private Coaching Professionelle Kilde:ReinhardStelter (red.),Coaching, læring og udvikling, Psykologisk Forlag, 2002.

15. Aktiv lytning Et grundelement i coaching

16. Aktiv lytning

17. Øvelse Samtalen

18. Aktiv lytning • Slet ikke • Lader som om • Lytte selektivt • Lytte opmærksomt • Aktiv lytning Kilde: Tag hjertet med på arbejde, Heart work, Claus Møller, TMI

19. Vi lytter Vi lytter med ørerne til stemmens klang • lys, mørk? • hurtig, langsom? • lav, kraftig? • er den tonløs, aggressiv, opgivende? til tonefaldet og tryk på ordene? til indholdet af ordene? til pauserne, er der ro, uro eller tillid? Vi lytter med øjnene ser I på hinanden eller ud af vinduet? hvordan er kropssproget?

20. Aktiv lytning - faldgruber • Lytter ikke færdig – tror at have forstået • Fortæller parallelhistorier • Kommer med råd/løsninger • Er uopmærksom på tonefald og kropssprog • Viser tydelige følelsesmæssige reaktioner

21. Coaching modellen

22. Faserne i den coachende samtale – Karl Tommsmodel Fase 1 Rollefordeling og psykologisk kontrakt Fase 6 Afrunding og evaluering af samtalen Fase 2 Afdækning af problem- stillingen Fase 5 Konkludere Målsætning, planlægning og opfølgning Fase 3 Udforskning af problemstillingen Fase 4 Afprøve nye perspektiver og handlemuligheder

23. Spørgeteknik Hv ord Åbne/lukkede Skala Hypotetiske Relationelle Hjorting Back track

24. HV ord • Hvad • Hvordan • Hvorledes • Hvilke • Hvor • Osv. • Hvorfor er ”hvorfor” forbudt?

25. Åbne/lukkede spørgsmål Lukkede spørgsmål: Har du det godt? • Åbne spørgsmål • Hvordan har du det?

26. Skala spørgsmål På en skala fra 1 – 10, hvor glad er du for den opgave, du har fået?

27. Hypotetiske spørgsmål Hvis du var direktør og havde en milliard, hvad ville du så….

28. Relationelle spørgsmål (cirkulære) Hvordan tror du Yrsa ville gribe det an? Hvad tror du chefen tænker om det?

29. Jørgen Hjorting spørgsmål (Ekko) Da bilen stoppede, havde jeg lyst til at stige ud og synge! ….ud og synge

30. Back track spørgsmål Da bilen stoppede, havde jeg lyst til at stige ud og synge! ….jeg hører dig sige, at da bilen stoppede, havde du lyst til at stige ud og synge! (uden at tolke – brug fokuspersons egne ord)

31. Coachingsamtalensfaser

32. Fase 1 Psykologisk kontrakt Spilleregler for og formål med samtalen! Aftale om rollefordeling – coach, fokusperson og evt. reflekterende team/observatører. Afklaring af fokuspersonens ønsker, mulige udbytte , Aftal tidsramme

33. Fase 1 • Spørg f.eks. • Hvad er emnet eller udfordringen/ problemet, du gerne vil arbejde med? • Hvilke forventninger har du til det, jeg skal gøre i dag? • Hvilke af de temaer, du nævner, har du mest brug for at reflektere over i dag? • Hvad beder du mest om hjælp til? • Hvad forventer du at få ud af vores samtale i dag? • Hvis denne samtale skal blive en god samtale, hvad skal du så have ud af den?

34. Fase 2 Afdækning af problemstillingen Detektiv

35. Afdækkende spørgsmål (Lineære spørgsmål) • Hvad er problemet? • Hvad skete der? • Hvem er involveret? • Hvem gjorde hvad? • Hvem sagde hvad? • Hvem deltog (ikke)? • Hvad skete først – og dernæst? • Hvor mange gange er det sket?

36. Afdækkende spørgsmål Hensigt Et faktabaseret billede af problemstillingen/udfordringen Hvem der har aktier i udfordringen Effekt Kan medvirke til at fastholde personen i en lineær tænkning (årsager, skyld, forklaringer og forsvarstaler). Coachens rolle Detektiv, der undersøger fakta

37. Øvelse Tre roller Fokusperson: Tal langsomt..vær åben, ærlig Coach: Aktiv lytter med alt hvad det indebærer… Observatør: Neutral og så objektiv som muligt Proces • Aktiv lytter Invitere til samtalen Lytter, stiller spørgsmål Afrundinger –gerne med et kort resume • Derefter kommer observatøren med sine observationer i forhold til kropssprog og aktiv lytning • En samtale om samtalen: På skift redegøre fokusperson, coach og observatør for hvordan det har været at deltage i samtalen.

38. Fase 3 Uforskning af problemstilling Opdagelsesrejsende

39. Fase 3 Udforskning af problem-stillingen. Cirkulærespørgsmål. • Udforskning af de forskellige aktørers oplevelse af, motivation for og forståelse af problemet • Fokus på relationer, sammenhænge og forskelle Effekt Virker ofte frigørende, da de hjælper fokuspersonen til at udvikle dybere forståelse af problemets mangfoldighed. De tidligere lineære forståelser bliver således beriget.

40. Cirkulære spørgsmålEksempler • Hvordan tror du X oplever situationen? • Hvad er forskellen på den måde, du og han ser det på? • Hvad tror du, er hans motiv for at handle? • Hvem ser det mest/mindst forskelligt fra dig? • I hvilke sammenhænge er udfordringen størst? • Fra hvilken position vil udfordringen lettest/vanskeligst kunne tackles?

41. Hvis problemet er en andens • Hvis du bliver kontaktet af en kollega med samme problem. Hvad synes du så han skal gøre ved problemet?

42. Cirkulære spørgsmålUndtagelsesspørgsmål: Er der tidspunkter, hvor du ikke har det her problem?

43. Øvelse Tre roller Fokusperson: Tal langsomt..vær åben, ærlig Coach: Aktiv lytter med alt hvad det indebærer… Observatør: Neutral og så objektiv som muligt Proces • Aktiv lytter Invitere til samtalen Lytter, stiller spørgsmål Afrundinger –gerne med et kort resume • Derefter kommer observatøren med sine observationer i forhold til kropssprog og aktiv lytning • En samtale om samtalen: På skift redegøre fokusperson, coach og observatør for hvordan det har været at deltage i samtalen.

44. Fase 4 Afprøvende spørgsmål

45. Fase 4 Nye perspektiver og handlemuligheder • Afprøvning af nye perspektiver, strategier, hypoteser og handlingsmuligheder • Eksempler på spørgsmål: • Hvis du spurgte medarbejderne om, hvad der kunne få teamsamarbejdet til fungere bedre, hvad ville de så svare? • Forestil dig at problemet er løst. Hvad var det for ting, der blev taget hånd om på vejen hertil?

46. Afprøvende spørgsmål, refleksiveEksempler Mirakel spørgsmål • Forestil dig, at du vågner en morgen, og du har nået dit mål, hvad ville du først lægge mærke til? • Hvis vi mødtes om x måneder, og problemet var løst, hvad ville der være sket i mellemtiden?

47. Coping spørgsmålHvorfor er problemet ikke større/værre Du har været igennem meget det sidste stykke tid.. hvad gør du, siden problemet ikke er værre?

48. Pessimistiske spørgsmål At se fanden i øjenene Den værst tænkelige situation Hvis alt går galt; Hvad så?

49. Hvad ville være mest anderledes, hvis du opgav ideen om…? • Hvad kan du gøre mere/mindre af for at komme videre? • Hvad ville der ske, hvis udfordringen blev større/mindre?

50. Skala spørgsmål • Hvor tæt har problemet været på en løsning? • Hvor stor er medarbejderens tro på at problemet bliver løst? • Hvor meget vil medarbejderen gøre for at løse problemet?