Die psychoanalytische Organisationstheorie

1. Die psychoanalytische Organisationstheorie Organisation als Bühne für unbewusste Vorgänge

2. Gliederung • Teil 1: • Organisation als Metapher verstehen • Das Wesen der Organisation als Kampf gegen Angst • Rolle des Psychoanalytikers • Teil 2: • Psychodynamik in Gruppen • Aufgaben und Funktionen in Organisationen • Beziehungen zwischen Einzelnen und innerhalb von Gruppen • Die Theorie der Gruppendynamik • Psychodynamische Organisationsberatung • Der Tavistock Group Relations-Ansatz • Teil 3: • Diskussion • Fallbeispiel: Kurzinterview • Interaktiver Teil

3. TEIL 1

4. 1. Organisationen durch Metaphern verstehen und deuten • Organisation ist komplex, vielseitig & paradox • Metaphern um Komplexität zu bewältigen • Perspektivenwechsel • durch Verstehen & deuten der Metaphern lassen sich Verbesserungen aufzeigen

5. Organisation als Psychisches Gefängnis • Organisationen werden durch unbewusste & bewusste Prozesse erzeugt und erhalten • Ideen & Vorstellungen, welche durch Prozesse erzeugt werden, halten Menschen gefangen • Unterform: Organisation als Ausdruck des Patriarchats • Patriarchat als Gefängnis welches Organisationsstrukturen produziert & reproduziert • Es herrschen männliche Werte • Bürokratischer Organisationsstil fördert rationale, analytische, instrumentelle Werte ( männl. Werte)

6. Weitere Metaphern: Organisation als Abwehr der Sterblichkeit • Mensch weiß, dass er sterblich ist  Verleugnet dies aber • Organisation als Suche nach Unsterblichkeit • Eigenes Leben soll in Organisationen konserviert werden (Bsp: Familienbetrieb, Traditionen) Organisation als „Lieblingsobjekt“ • Wie Kind Lieblingsspielzeug hat, das ihm Halt gibt & Angst hervorgerufen wird, wenn es sich verändert (z.B. Waschen des Teddybärs) • So hat Arbeitnehmer Organisation als haltgebendes Objekt  prägt Identität • Organisationsentwicklung fällt schwer

7. Bezug zum taylorismus • Taylorismus ist Ausdruck des inneren Kampfes einer gestörten, neurotischen Persönlichkeit • Taylor versucht Welt zu organisieren & kontrollieren • Wurzel in Taylors Kindheit: anal-zwanghafter Charakter (sexuelle Entwicklungsphase) durch hohe Disziplinierungsanforderungen & exzessive Sparsamkeit seitens seiner Eltern • Organisation als Ort unterdrückter Sexualität

8. 2. Das Wesen der Organisation Als Kampf gegen Angst • Menschen leben ihr Leben als Gefangene ihrer Persönlichkeit • Psychoanalyse: Chance zur Freiheit durch Selbsterkenntnis  versucht Ängste zu verstehen • Unbewusste Handlungsmotive (durch Angst determinierte Handlungen) erkennen • Auslöser der Ängste sind subjektiv & situationsabhängig • Organisation als soziales Abwehrsystem von Angst

9. Ängste • Ängste sind meist unbewusst • spielen eine Rolle bei der Angst vor Veränderung von Organisationsstruktur (vgl. Lieblingsobjekt) • Formen der Ängste: • Primitive Angst: • Stets vorhanden, alles durchdringend • Z.B. Trennungsangst, Angst im Universum verloren zu gehen • Organisation um Angst zu vermeiden • Angst die aus der Arbeit entsteht: • Z.B. Angst vor Patientenverlust bei Krankenschwestern • Organisation baut Abwehrmechanismen gegen Angst auf  Organisationsveränderung schwer, wegen Veränderung der Abwehrmechanismen  Kontrollverlust

10. Personelle Angst: • Private Erfahrungen werden in Arbeitsleben hineingetragen (z.B. Trennung von Partner etc.) • Im schlimmsten Fall: psychische Störungen werden in Arbeit eingetragen • Neurotische Angst: • Angst aus internalen Gefahren • Werden durch „Waffen des Egos“ abgewehrt: • Verleugnung • Regression • Sublimierung • Projektive Identifizierung

11. Soziale Abwehrsysteme/Institutionelle Abwehr der Angst • Organisationsstruktur als soziale Waffe gegen Angst • Organisationsstruktur wird durch Abwehrmechanismen geformt & modifiziert • Wenn Angst nicht abgewehrt wird, ist Gruppe ineffektiv (Bion) • Angstabwehr hält Individuen in der Gruppe zusammen (Jacques) • Individuen externalisieren solche Impulse & internalisieren solche Objekte welche ansonsten zu psychotischen Ängsten führen

12. Abwehr der paranoiden Angst • Klein: Angst die Kind in ersten Lebensmonaten erlebt wir durch Spaltung & projektive Identifizierung abgewehrt • Jacques: das gleiche passiert bei Erwachsenen in einer Organisation • „schlechte“ internale Objekte werden auf Organisationsmitglied projiziert • Folge: Angst wird externalisiert: man kennt Feind & kann diesen meiden oder „bekämpfen“

13. Abwehr der Depressiven Angst • Klein: Kind erkennt das Objekt zugleich gut und böse sein kann (Mutter)  depressive Angst • Erwachsener vermeidet depressive Angst durch Spaltung: Organisationsmitglieder in gut und schlecht aufgespalten

14. Konsequenzen der sozialen Angstabwehr • Organisationsstruktur durch Abwehrsystem determiniert • Soziales Abwehrsystem ist Ergebnis der Kollusion zwischen Organisationsmitgliedern • Beeinflusst Entscheidungsfindung • Abwehr gegen Ängste sind gleichzeitig Abwehr der Realität  keine Organisationsveränderung möglich  kein bestehen auf Markt möglich • Abwehr der Angst benötigt viel Energie  wenig Energie für Arbeit vorhanden  Produktionseinbußen

15. 3. Rolle des Psychonalytikers in Organisation • Als unabhängiger, nicht institutionalisierter, Berater Angst herausarbeiten (Institutionalisierung: „Normen“ der Organisation um Angst abzuwehren) • Veränderung der „Normen“ ist schwer  Veränderung bedeutet Angst • Gefahr: Gegenübertragung auf Psychoanalytiker (ist böse, will Veränderungen) • Ziel: Mitarbeiter müssen Angst auf bewusster Ebene bekämpfen • Um effektiv zu arbeiten • Um Marktfähig zu sein • Organisation als Patient!

16. TEIL 2

17. 1. Psychodynamik in Gruppen • Was ist Psychodynamik? • Beziehung zwischen inneren Instanzen und Strebungen einer Person Teil läuft unbewusst, also automatisch ab • Diese unbewussten Vorgänge treten nicht nur bei Einzelnen, sondern auch bei ganzen Gruppen und Organisationen auf

18. 2. Aufgaben und Funktionen von Organisationen • Aufgabe jeder Organisation: • Herausforderung das Risiko zu managen • Umgang mit allgemeinem und spezifischen Risiko erfordert enorme psychische Belastung • Balanceakt zwischen: innerer Spannung aufrechterhalten und den dadurch entstehenden Konfliktdruck auszuhalten  ständiger Stressfaktor • Genau wie Einzelpersonen, zeigen auch ganze Institutionen bei Belastungen psychosoziale Abwehrmechanismen

19. Beispiele für Abwehrmechanismen • Vermeidung: • Im Extremfall Versuch Risiko ganz zu vermeiden; konsequente Vermeidung bedeutet Untergang • Omnipotente Verleugnung: • Im Kollektiv werden problematische Aspekte des Risikos nicht mehr wahrgenommen stattdessen von realitätsfernen Ideen überlagert („wir sind so gut, dass uns das nicht passieren kann) • Abspaltung und Projektion: • Unbewusst werden Beunruhigungen des Risikos an einzelne Personen oder Subsysteme weitergegeben (geringerer Status = „Sündenbock“)

20. Auslöser für Zusammenbruch der Steuerungsfunktion einer Organisation • Primäre Aufgabe → Risiko → Angst → entweder: a) Verarbeitung misslingt → psychosoziale Abwehrmechanismen b) Verarbeitung gelingt → aufgabenorientierte Arbeit

21. Aufgabe jeder Organisation • Integrative Anstrengungen: • Schaffung einer Organisationskultur mit einem Bewusstsein von Verantwortung und Zuständigkeit • Jeder Mitarbeiter als „work-group-leader“ kann Verantwortung für das Ganze übernehmen • Aus Fehlern lernen: fördert Risikobereitschaft und senkt Hemmschwelle Fehler zu begehen • Ständige Auseinandersetzungen mit dem allgemeinen und spezifischen Risiko des Unternehmens

22. 3. Beziehungen zwischen Einzelnen und innerhalb von Gruppen/Organisationen • Die Einflüsse Sigmund Freuds • Konzept der Libido erklärt Gruppenverhalten und ist für emotionale Beziehung der Mitglieder verantwortlich • Beispiel: Kirche und Armee • Prozess wird durch introjektive Identifikation begleitet • Gruppe als Anzahl von Individuen, die allesamt das selbe Objekt als ihr Ich-Ideal übernommen und sich somit mit jedem Mitglied dieser Gruppe identifiziert haben • Leader als Vaterfigur, die Gruppenideal darstellt, welches das Ich an die Stelle Ich-Ideal lenkt und ermöglicht Autorität auszuüben

23. Führung als Containment • Führungskraft als „Container“ in den Mitarbeiter unverarbeitete Ängste/Konflikte/Gefühle als das Enthaltene (contained) projizieren können • Gruppendynamik bedingt Übertragungsverzerrung: Gefühl des „Benutztwerdens“ bei Führungskräften  Regression (Absinken des Funktionsniveaus) • Ursprung der Container-contained Beziehung  frühe Mutter-Kind-Beziehung: • Bedürfnis unverarbeitete Anteile loszuwerden aber auch die Hoffnung das jemand anderes damit zurechtkommt bleibt Leben lang In Krisen- und Stresssituationen: Bedürfnis zeigt sich und bewirkt Projektionen auf Führungspersonen

24. 4. gruppenverhalten: Die Theorie der Gruppendynamik (Bion) • Beziehung zwischen Individuum und Gruppe: • Person als Baustein der Gruppe • Gleichzeitig aber auch als abgegrenzte Einheit • Gruppe entwickelt sich durch lernen aus Erfahrung versus • Ziel der Selbsterhaltung ohne Spannungen • Spannungsverhältnis impliziert, dass jeder Lernprozess und jede Veränderung in hohem Maße innerhalb der Gruppe unerwünscht ist

25. Wechselseitige Beeinflussung der Gruppenmitglieder in Meinung und Verhalten • Wirkt sich auch auf Arbeitsverhalten aus • Verwaltungstechnische und betriebswirtschaftliche Probleme sind gleichzeitig personale und interpersonale Probleme diese äußern sich in organisatorischen Bedingungen

26. Konzept der Gruppenmentalität • Phänomen, dass sich durch plötzlich verbreitende, anonyme Meinungen, Stimmungen oder Handlungen äußert, die keiner Person direkt zugeordnet werden können • Das eigene Denken wird durch den Druck des anonymen Denkens (das Gruppe als Ganzes durch die Aufrechterhaltung der Anonymität impliziert akzeptiert) eingeschränkt/überlagert Folge: Gruppenmentalität wirkt gegen die geäußerten Ziele des Einzelnen und für die Meinungen derjenigen, die zum maximalen Gruppenzusammenhalt beitragen  egal welche Ziele dahinterstecken oder was mit den Einzelnen passiert (Ursache Mobbing)

27. Widerspruch: individueller Entfaltung innerhalb der Gruppe und Aspekten der Gruppenmentalität Hauptquelle von Spannungen und Konflikten in zwischenmenschlichen Beziehungen • Aufgabe des Menschen: Erhalt beider „Seiten“ zu ermöglichen • Durch Gruppenkultur: hat Vermittlerfunktion und beinhaltet Struktur, Beschäftigungen und Organisationsform der Gruppe • Wechselspiel zwischen individuellen Bedürfnissen, Gruppenmentalität und Gruppenkultur

28. Die Theorie der Grundannahmen-Gruppe • Abhängigkeit: Wohlergehen ist von leader abhängig • Paarbildung: Paar trägt Aufgabe etwas neues (Idee, Struktur) zu schaffen, dass die Gruppe glauben macht sie sei geschützt vor Zerstörung/Desintegration • Kampf/Flucht • Übereinstimmende Grundannahme kann rationale Arbeit beeinflussen • Ziel: Überleben der Gruppe, nicht des Einzelnen • Glaube: Mitglieder sind von alleine mit Instinkten ausgestattet, die produktive Arbeit ermöglichen

29. Die theorie der Arbeitsgruppe • Gruppe kommt zusammen, um kreative Aufgabe zu lösen • Wählt Führer, um Produktivität zu steigern • Glaube: lernen und Fähigkeiten weiterentwickeln um guten Beitrag zu leisten • Entwicklung resultiert daraus, ein Mitglied dieser Gruppe zu sein

30. Unterschiede im Funktionsniveau beider Gruppen

31. Die Gruppen stehen nicht nebeneinander, sondern die verschiedenen Mitglieder arbeiten in unterschiedlichen Formen nebeneinander • Ein Konflikt entsteht nur da, wo die Grundannahmen-Gruppe auf die Arbeitsgruppendynamik prallt

32. Bezug der Theorie auf Konflikte in Organisationen • Konflikte in Organisationen: • finden immer im Zusammenhang mit Spaltungsprozessen statt • Sind oft Resultat von Projektionen und projektiven Identifizierungen • Immer mit der unbewussten Teilnahme an einer der Grundannahmezustände in Zusammenhang zu bringen • Psychodynamische und gruppendynamische Konflikte bedienen sich solcher Mechanismen, um Konflikte zu verwirklichen bzw. auszuagieren

33. 5.Psychodynamische Organisationsberatung • Thematisiert Verbindung zwischen rationalen Abläufen und unbewussten Prozessen in einer Organisation • Stellt Konzepte für entwicklungsorientierte Arbeitsweisen in Unternehmen zur Verfügung • Lernende Organisation baut Ängste und Machtspiele in langem Prozess ab, der von Vertrauen und Mitarbeit gekennzeichnet ist • Form der angewandten und um betriebswirtschaftliche und systemische Kenntnisse erweiterten Psychoanalyse

34. Diagnose der strukturellen, interpersonellen und systemischen Dynamik der Organisation • Zentrale Aufgabe: Umgang einer Organisation mit der Realität herausfinden und offenen Umgang mit Belastungssituationen fördern: • Bereitschaft, unbewusste Dimensionen anzuerkennen • Die rationalen Kompetenzen wieder stärken zu können

35. Prozessorientierte Arbeitsweise: • Berater als teilnehmender Beobachte • hat genügend Handlungsspielraum um sich in System einzufühlen und Arbeitshypothesen zu entwickeln Dabei tritt er nicht sofort als „Experte“ auf • Primäraufgabe als Kompassnadel für den Berater • Methoden: • Einzelberatung • Coaching • Teamentwicklung und –beratung • Trainingsveranstaltungen • Arbeitskonferenzen

36. 6. Der Tavistock Group Relations-Ansatz • Ganzheitlicher Ansatz • Idee: Lernen aus Erfahrung emotionales und nicht kognitives Lernen • Annahme: Mensch ist von Natur aus lernendes Wesen (Lebenstrieb ist immer bemüht Todestrieb zu überwinden) • Liegt nahe, dass Menschen in Konfliktsituationen bestrebt sind, etwas dagegen zu tun • Umsetzung durch: klar definierte Grenzen, Rollen und Primäraufgabe • Oberstes Ziel: Jedes Mitglied soll sich durch eigene Erfahrung im System erkennen • Betrachtung von Individuum UND System-als-Ganzes

37. TEIL 3

38. 1. Diskussion: Grenzen der PsychonalytischenSichweise • Stärken der Metaphern: • Zeigen Wesen & Bedeutung von Organisationen • Lassen uns unbewusste Prozesse aufdecken • Decken Hindernisse im Bezug auf Veränderungen auf • Grenzen der Metaphern: • Auch bewusste Prozesse müssen einbezogen werden • Bieten Anlass für utopische Spekulationen

39. 2. Fallstudie:Kurzinterview

40. 3. Interaktiver Teil • Interpretation des Fallbeispiels: • Abwehrmechanismen ? • Psychische Belastungen ? • Privatisierung des Arbeitslebens ? • „Beziehungsprobleme ?“ • Sonstiges ?

41. Literatur • Board R. de (1978). The PsychonanalysisofOrganizations. A Psychoanalytic Approach toBehaviour in Groups andOrganizations. London: Tavistock (Kap.2-5, 9+10) • Lohmer, M. (Hrsg.) (2004). Psychodynamische Organisationsberatung. Konflikte und Potentiale in Veränderungsprozessen (2.Aufl). Stuttgar: Klett-Cotta (Kap. 1-4) • Morgan, G. (2008). Bilder der Organisation (4.Aufl.). Stuttgart: Klett-Cotta. (Kap. 1-4) • Obholzer, A.(1997). Das Unbewusste bei der Arbeit. In I. Eisenbach-Stangl & M. Ertl (Hrsg.), Unbewusstes in Organisationen: Zur Psychoanalyse von sozialen Systemen (S. 17-38). Wien: Facultas.

42. Vielen Dank für die Aufmerksamkeit!!!