”Ingen ut av rekka går”

1. ”Ingen ut av rekka går” Forelesning ved UiO 20.04.05

2. Agenda • Teamet • Begrepsavklaring • Eksempler • Forskning • Team i skolesektoren • Teamutvikling • Utfordringer for teamet • Praktiske tiltak • Det lærende team • Innføring i grunnleggende begreper knyttet til team og teamutvikling • Invitere til diskusjon og refleksjon

3. Hva er et team? • Mål, visjon • Kontinuitet • Rollefordeling • Spisskompetanse

4. Rosenborg bygget sin virksomhet på fem hovedfundamenter • Fremgang er læring av ferdigheter • Oppnåelse av mål er produkt av en stadig resultat-forbedring • Offensivitet, kreativitet og løsningsorientering • Humør og temperament • Folkelighet • Rosenborg forsøker også å dyrke to holdninger; • Man har ansvar for sin oppgave og tar ansvar for helheten • Utsett aldri til i morgen det man kan gjøre i dag Eggen 1999

5. ”Godfot-teorien” bygger på prinsipper som gjelder alle organisasjoner • Man er god eller dårlig sammen med noen. Det å være dyktig er ingen soloprestasjon (relasjonelle ferdigheter og rolleforståelse blir sentralt) • Man skal først og fremst få lov til å bli bedre på det man er god til - plussegenskaper må få bli til pluss-ferdigheter • Sett flest mulig av dine medspillere i situasjoner de behersker best mulig, da blir resultatet best mulig Eggen 1999

6. Samhandling Egne interesser konfrontasjon samarbeid kompromiss 1 3 6 unnvikelse ettergivelse 1 3 6 Andres interesser Eggen 1999

7. Hva er viktig for teamet? • Ledelse (lagledelse taktikk, strategi, motivere, omsorg, disiplin) • Teamets samlede funksjoner (synergi, lagoppstilling) • Hver enkelt rolle (spilleplass) • Individuell kompetanse, ferdigheter og personlighet for å fylle rollene (teknikk, fysikk, motivasjon, trygghet, lojalitet) • Påstand: teamets prestasjoner er i like stor grad avhengig av nivå 1-2 som 3-4, dette undervurderes i arbeidslivet

8. Hva er viktig for teamet? • Mål • Deltakertrygghet • Innovasjonsstøtte • Resultatorientering West 1994

9. Tilpasset opplæring og team • Typer team • PP-tjenesten/barnevern/Bup • Klassetrinnsteam/fagteam • Ansvarsgrupper • Lederteam • Ressursteam • Utfordringer for team i skolesektoren • Uklar målstruktur • Komplekse problemstillinger • Uforutsigbarhet • Begrensede rammebetingelser

10. Ressursteam • Hva er et ressursteam? • Gruppe lærere med spesialpedagogisk kompetanse/dybdekompetanse • Ivaretar skolens arbeid med elever som har spesielle behov • Samkjører og koordinerer • opplæringsbehov for elever • lærernes kompetanseutviklingsbehov • Utfordringer for ressursteam • Uklart mandat • Komplekse problemstillinger • Variert kompetansebehov • Ledelsens engasjement • Samarbeid med resten av skolen • Begrensede ressurser

11. Oppgaver i et r-team (Storbritannia) Identifisere elever med spesielle opplæringsbehov Planlegge og iverksette individuelt tilpassede undervisningsopplegg Vurdering av læringsutbytte Være til støtte for andre lærere som arbeider med spesialundervisning/IOP John Dean 1986 Oppgaver i et r-team (21 Oslo-skoler) Opplæring av elever med spesielle behov Utarbeide individuelle opplæringsplaner Oversikt over skolens samlede spesialpedagogiske behov Delta i fordeling av timer til støttetiltak Kartlegge og observere elever Schultz 1998 Oppgaver i et ressursteam

12. Hvorfor som team? • Koordinere ressurser • Kommunisere spesialpedagogikk med utenforstående instanser (PP-tjeneste, barnevern, BuP, spesialskoler) • Utnytte skolens ressurser optimalt • Ivareta og utvikle kompetanse

13. Teamets resultater (“Perform”) High Performing Team (”Norm”) Team (”Form”) Gruppe (”Storm”) Pseudo-team Teamets effektivitet Team Performance kurven Kilde: Jon R. Katzenbach, The Wisdom of Teams

14. Teamets utvikling PERFORM FORM • Idérik • Fleksibel og åpen • Effektiv • Solidarisk • Hjelpsom • Høflig • Upersonlig • Forsiktig • Spent • Utvikling av nye omgangsformer • Feedback • Åpen konfron- tasjon av forskjel- lige synspunkter • Treg fremdrift • Fornemmelse av stillstand • Personkonfron- tasjoner • Latente konflikter • Klikkdannelse STORM NORM

15. Hva er teamutvikling? • Team = gruppe med felles målsettinger • Prestasjonsgruppe der summen av deltakernes innsatser skal være større enn enkeltinnsatsene • Teamets prestasjoner vil være avhengig av flere faktorer: * Ledelse * Synergi (summen av vårt samarbeid) • Rollefordeling * Individuelle ferdigheter • Å starte en teamutviklingsprosess handler om å ta tak i det teamet sammen kan gjøre noe med: * Synergi * Rollefordeling

16. Hva hindrer teamet i å være effektivt? • Uklare mål • Manglende kommunikasjon • Manglende kvalitetssikring • Interne og eksterne konflikter • Uklare roller (Human Factors 1999)

17. Mulige tiltak • Strategiprosess • Involvere mellomledere/ansatte i utforming av konkrete mål • Rolleavklaring • Tydelig på hva som forventes. Kommunisere personlige roller • Møteledelse • Bevissthet rundt tidsbruk og møtekvalitet • Kvalitetskriterier • Evaluerbare kriterier • Evaluering • Enkle former for evaluering skjerper bevisstheten • Ekstern bistand • Involvere utenforstående, objektive ressurspersoner dersom man ikke lykkes selv

18. Arena for kommunikasjon i teamet – møtet • Tidsbruk • Beslutninger • Måloppnåelse • Kvalitetssikring • Innovasjon • Trivsel • Forebygge frustrasjon

19. Møtetyper (formelle) • Informasjonsmøte • Utveksling av informasjon • Behandling av oppgave • Ide- og brainstorming • Statusmøter • Styring av prosjekt • Teambuilding • Fellesskap i prosjekt

20. Spilleregler for møtet • Alltid komme i tide • Holde seg til det vesentlige • All kritikk er konstruktiv • Lytte oppmerksomt uansett hvem som snakker • La én person snakke om gangen • Holde seg til temaet - ingen unødige sidespor • Alle har et ansvar for å nå et resultat • Alle skal kunne komme til orde • Holde seg til møtets formål og tidsplan • Støtte møtelederen i å holde strukturen

21. Samlet kompetanse overgår summen av de enkelte kompetanser Den lærende organisasjon • Forutsetninger: • systemisk tenkning • personlig mestring • mentale modeller • utvikling av en felles visjon • teamlæring Peter Senge, ”The fifth dicipline”

22. Skolen som lærende organisasjon -hvorfor? • Fornyelse og utvikling basert på hverandres kompetanse • Setter virksomheten i stand til å nå sine mål mer effektivt • Vil være en arbeidsplass der den enkelte ser verdien av sine bidrag i sammenheng med de overordnede målsettinger – en mer attraktiv arbeidsplass • En mer endringsdyktig organisasjon – for de som måtte være opptatt av det • Vil dette ha betydning for våre resultater? - en organisasjon som kontinuerlig forbedrer sin evne til å skape sin egen fremtid

23. ”Symptomer”: Mye ad hoc arbeid Personlig mestring er en utfordring Læring mellom lærere er vanskelig Felles mentale modeller og visjon utfordrer kulturen ”Medisin”: Strategiutvikling Kompetanseutvikling Tverrfaglig samarbeid Kontinuerlig trening av ledere og bevisst utvikling av organisasjonen Har skolen lærevansker?