Loeng 2. Koolitusvajaduse v ljaselgitamine

1. Loeng 2. Koolitusvajaduse v�ljaselgitamine

2. Koolitusvajaduse anal��si olemus Tegevus, mille kaudu selgitatakse v�lja, milliseid muutusi soovitakse saavutada organisatsiooni, selle all�ksuste ja t��tajate tegevuses Koolitusvajaduste jagunemine: Erialaste teadmiste ja oskustega seotud koolitusvajadused, eesm�rk t��tajate t���lesannete efektiivsem t�itmine Motivatsiooni ja meeskonnat��ks vajalike hoiakute arendamine

3. Koolitusvajaduse tasandid ja sihtgrupid Tasandid Organisatsioon tervikuna All�ksus Ametikoht T��taja Sihtgrupid Tippjuhid All�ksuste juhid Spetsialistid ja t��lised Uued t��tajad

4. Koolitusvajadusele j�rgnevad otsused Miks on vaja koolitada? S�ltub koolituse eesm�rgist. Keda on vaja koolitada? S�ltub sellest, kas tulemust oodatakse t��taja, all�ksuse v�i organisatsiooni tasandilt. Kuidas koolitada? Mida �petada? Milliseid meetodeid kasutada? Kes koolitab? Milline on koolituse kestvus? Millised on koolitamiseks eraldatud ressursid?

5. Koolitusvajaduse anal��si staadiumid

6. ETTEVALMISTUS � fikseeritakse koolitusvajaduse m��ratlemise tasand (organisatsioon, ametikohtade grupp v�i t��taja), anal��si eesm�rgi p�stitamine (millist k�itumist soovitakse tulevikus), esialgsete piirangute seadmine ajakava ja rahaliste ressursside osas ANDMETE KOGUMINE � info kogumine organisatsiooni, ametikohtade grupi ja �ksikt��taja tasandil ANDMETE INTERPRETEERIMINE � koolitusvajaduse iseloomu, ulatuse m��ratlemine. Koolitusega mitteseotud probleemide fikseerimine SOOVITUSED � juhtide, t��tajate ettepanekud koolituse osas, kasutatavate rahaliste ressursside ja ajakava kohta ettepanekute tegemine KOOLITUSPLAAN � koolituse l�biviimise kohta detailide m��ratlemine ajakava, vastutajad jne.

7. Koolitusvajaduse peamised allikad Muutused organisatsiooniv�lises keskkonnas (tehnoloogia, seadusandlus) organisatsioonisisesed muutused (uus toode v�i teenused, kasutuselev�etud uus tehnoloogia, juhtimisalased muutused jne ) uute t��tajate koolitamine

8. Koolitusvajaduse v�ljaselgitamisel osalevad isikud personalispetsialistid otsesed juhid tippjuhid t��tajad

9. Koolitusvajaduse v�ljaselgitamise meetodid Intervjuud (individuaalsed intervjuud, grupiintervjuud) Kirjalike k�sitluste l�biviimine Dokumentide ja aruannete anal��s Vaatlus (s�ltub ametikoha ise�rasustest) Testid Personali hindamine Arenguvestlused Muud meetodid (oskuskaart, v�idete meetod jms.)

10. N�idis OSKUSKAART

11. J�rjesta kaardid t�htsuse j�rjekorras. K�ige esimeseks pane v�ide, mis on teie ettev�ttes k�ige kriitilisem KAART 1. T��alane info j�uab iga t��tajani KAART 2. K�ik t��tajad on piisavalt aru saanud oma t���lesannetest ja t�idavad neid piisava vastutustundega KAART 3. Juhid omavad piisavalt teadmisi ja oskusi oma t���lesannete t�itmiseks KAART 4. Ettev�tte juhtkond kasutab kaasaegseid juhtimisv�tteid KAART 5. T��tajatele v�imaldatakse piisavalt t��alast koolitust, et oma t���lesandeid h�sti t�ita KAART 6. T��tajatel on olemas vajalikud t��vahendid, k�ik masinad ja seadmed on pidevas t��korras. � N�idis V�IDETE MEETOD

12. Koolitusvajaduse v�ljaselgitamine organisatsiooni tasandil Organisatsiooni strateegia/arengukava, pika- ja l�hiajaliste eesm�rkide t�itmise anal��s Inimressursside kasutamise efektiivsuse hindamine (t��j�ukulude osakaal kogukuludest; t��j�u hulk v�rreldes sarnaste organisatsioonidega; toodangu hulk t��taja kohta jne). Organisatsioon v�ib p�stitada n�itajate suhtes oma standardid, millest kinnipidamise alusel hindab l�biviidud koolituse tulemuslikkust. Organisatsioonis valitseva mikrokliima hindamine (t��tajate t��rahulolu; t��lt puudutud p�evade hulk; t��j�u voolavus; produktiivsus) Demograafiline anal��s � v�ib olla vajadus teatud vanuses t��tajate koolitamiseks (n�iteks organisatsioonis on palju pensionieelses vanuses oskust��lisi)

13. Koolitusvajaduse v�ljaselgitamine all�ksuse tasandil All�ksuse tulemuslikkuse ja eesm�rkide t�itmise anal��s All�ksuses kavandatavad muutused (t��korralduses, tehnoloogia kasutamises jms.) Juhtide juhtimistegevuse tulemuslikkus, alluvate rahulolu juhtidega ja valitseva mikrokliimaga (t��tajate t��rahulolu; t��lt puudutud p�evade hulk; t��j�u voolavus) All�ksuse tegevuse erisus (n�iteks tegevuse k�rge riskiaste � ekstreemsed t��tingimused, keerulised t��protseduurid jms) All�ksuse tegevuse prioriteetsus organisatsioonis (n�iteks m��gitegevusel on sageli suurem koolitusvajadus seoses tiheda konkurentsiga)

14. Koolitusvajaduse v�ljaselgitamine ametikoha tasandil Ametikoha tulemuslikkuse ja eesm�rkide t�itmise anal��s Ametikoha t�� sisus kavandatavad muutused (t��korralduses, tehnoloogia kasutamises jms.) Ametikohal t��tajate rahulolu oma t���lesannetega, t��korraldusega jms Ametikoha tegevuse erisus (n�iteks tegevuse k�rge riskiaste � ekstreemsed t��tingimused, keerulised t��protseduurid jms) Ametikoha tegevuse prioriteetsus organisatsioonis (n�iteks tootearendusega seotult on vaja pidevat koolitust)

15. Koolitusvajaduse v�ljaselgitamine individuaalse t��taja tasandil

16. N�ited probleemidest, mis viitavad koolitusvajadusele Suur t��j�u voolavus �sja t��le v�etud inimeste seas Toote valmistamisel kasutatavate materjalide kadude suurenemine Praagi hulga suurenemine Klientide kaebuste suurenemine T��tajatele p�stitatud eesm�rkide mittesaavutamine T���nnetuste arvu suurenemine Produktiivsuse ja efektiivsuse langus Masinate ja seadmete rikete sagenemine M��gin�itajate halvenemine T��tajate kaebuste kasv

17. R�hmat�� �lesanne: Personaliosakonna oskuskaardi koostamine